Уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Современный  менеджмент выступает не столько  в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

     Главный потенциал любой организации  заключен в кадрах. Кадры управления - это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

     В данной курсовой работе мы постарались раскрыть актуальность темы человеческого фактора в организации, выявили его влияние на формирование и деятельность организации .

     Правильная  система мотивации персонала  способна определять весь успех или  неуспех деятельности компании, ведь в конечном итоге только от заинтересованности ваших специалистов, их сознательном и ответственном отношении к работе зависит точность и своевременность реализации ваших планов и достижение целей. Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

     В рамках проведенного исследования было проанализировано современное состояние  ООО «Импульс».

     За  анализируемый период  показатели деятельности предприятия улучшились. В то же время наблюдается снижение рентабельности, что свидетельствует о   росте затрат на производство при постоянных ценах на продукцию либо о снижении цен на реализованную продукцию рассматриваемого предприятия, т.е. о падении спроса на нее.

     По  данным анализа существующей системы  управления персоналом ООО «Импульс»  выявлены следующие проблемы:

     - функции управления персоналом  не закреплены, поэтому необходимо  их закрепить  директором и  отразить их закрепление в  должностной инструкции;

     - при подборе персонала проводить  комплексную оценку (профессиональных  и личностных качеств), что позволит  сократить текучесть кадров, а  соответственно расходы на поиск,  подбор персонала;

     - не проводиться аттестация административно-управленческого персонала, что не позволяет выявить реальные навыки и резервы развития управленческих работников, следовательно, это затрудняет разработка программы развития кадрового резерва;

     - не выделяются средства на  обучение, повышение квалификации  персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;

     - слабо развито стимулирование  труда, т.к. заработная плата  не зависит от трудового вклада  работника, соответственно у работников  нет стимула для достижения  наибольших трудовых результатов;  система материального стимулирования не способствует развитию персонала.

     Наиболее  перспективным направлением является совершенствование системы материального  поощрения.

     В работе предложена система поощрения. Внедрение новой системы материально  поощрения признана наименее капиталоемкой и наиболее действенной, с целью увеличения получения труда, роста выручки.

     Внедрение системы материального поощрения  экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования  системы мотивации ООО «Импульс». 
 

    Список литературы 

1. Бурмистров  А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. -2002. -№ 7. -С. 48-49.
2. Котнекова Т.В. Нематериальная мотивация работников// Управление персоналом. -2006.- № 4.-С. 6.
3. Калигин, Н.А. Принципы организационного управления: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 272 с.
4. Мильнер, Б.З. Теория организации:Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 864 с.
5. Огарков, А.А. Управление организацией: учебник .- М.: Эксмо, 2006. - 512 с.
6. Основы менеджмента: учеб. для вузов / под ред. Т.Е. Березкиной, Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2003. - 376 с.
7. Организационная и финансовая документация ООО «Импульс».
8. Управление современной компанией: учебник / под ред. Б. Мильнера, Ф. Лииса. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 342с.
9. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент: учеб. пособ. для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 288 с.

Приложение 1

Примеры  по улучшению стиля руководства  

      Пример 1.   

      Штат департамента муниципалитета  состоит из руководителя, двух  менеджеров и 14 человек подчиненных. Начальник департамента занят текущей работой и уделяет недостаточное внимание общению с подчиненными. Его круг общения ограничивается менеджерами отдела, другие сотрудники в дискуссиях практически не участвуют. Начальник считает, что является весьма компетентным специалистом, и весьма комфортно чувствует себя в операционной роли.   

      Сотрудники отдела в свою очередь  оценивают себя как  весьма способных профессионалов стремящихся принимать участие в деятельности отдела и проявлять инициативу.   

      Если говорить о данном примере  то хотелось бы заметить, что начальник отдела использует авторитарный стиль руководства, этот стиль был описан в теоретической части работы. У этого стиля есть сильные и слабые стороны, но в данном случае придерживаться одним стилем руководства будет не выгодным так как человеческие ресурсы будут использованы не полностью. Лучшим выходом из положения будет совмещение демократического стиля и авторитарного. Комбинирования данных стилей руководства приведет к улучшению связей между начальником и подчиненными.   

      Пример 2.   

      Строительная фирма обязалась  построить здание муниципалитета  за 4 месяца, но из-за того, что глава фирмы предоставил свободу действий прорабам стройка затянулась более чем на 7 месяцев.   

      Данный пример показывает, что  использования либерального стиля  руководства в строительной компании  будет неэффективным. Для данного примера подойдет ярко выраженный авторитарный стиль с элементами демократического стиля (обсуждение какой-либо проблемы, задачи с подчиненными).   

      Пример 3.   

      Известная компьютерная фирма  IMB разработала новую систему  передачи данных через торсионные  поля. Данная разработка была открыта одной группой программистов и некоторыми профессионалами в области физики. После того как эта группа известила об данном прорыве свое начальство, начались бюрократические  проблемы. Только через 2 месяца данная информация попала в руки директоров компании, но было уже поздно, так как данная разработка была показана другой кампанией на рынке новейший технологий.   

      На данном примере мы можем  рассмотреть слабые стороны демократического  стиля руководства. В этом случае необходимо совмещение 3-ех стилей руководства. Использование либерального, демократического, авторитарного стиля позволит создать гибкую систему руководства, которая позволит управлять компанией в постоянно изменяющемся мире.   

      Пример 4.

      Фирма по изготовлению рекламы имеет в штате сотрудников двух художников которые должны работать совместно. Глава фирмы пользуется либеральным стилем руководства. Все сотрудники данной фирмы довольны стилем руководства, но к сожалению от этого страдают заказчики. Так как на принятия совместных решений требуется слишком много времени.

      В данной ситуации можно сказать, что решение данной проблемы лежит в изменении стиля руководства, точнее будет сказать в комбинировании стилей руководства. Можно сказать, что просто необходим лучший контроль со стороны руководителя фирмы, этого можно добиться если включить в нынешний стиль руководства элементы авторитарного стиля. При этом улучшится контроль над сотрудниками и следовательно выполнения заказов будет более быстрым.   

      Пример 5.   

      Одна из политических партий  во время выборочной компании  стала использовать авторитарный  стиль управления, при этом все нити управления были у ПР-менеджера. Из-за не хватки персонала в виде менеджеров по маркетингу ПР-менеджер должен был взвалить часть обязанностей на себя в следствии чего возникла нехватка времени и ухудшился контроль над предвыборной компанией.   

      Что можно сказать об этой ситуации.... Во первых следует включить в стиль управления элементы либерального стиля это позволит улучшить ситуацию со временем так как люди будут больше проявлять инициативу. Во вторых необходимо распределить внутренние обязанности, это так же поможет выделить больше времени.   

      Пример 6   

      Компания Кока-Кола решила сократить  штат сотрудников, при этом  менеджеры компании рассчитывали, что количество выпускаемой продукции останется на прежнем уровне, но из-за того что большинство увольняемых сотрудников были менеджеры низшего звена, нарушилась взаимосвязь между рабочими и руководством фирмы. Для решения этой проблемы был принят либеральный стиль руководства. Но это привело еще к более плачевным последствиям. Выпуск продукции был уменьшен на 10%.   

      Решения данной проблемы лежит в том что либеральный стиль руководства был не эффективен в этой ситуации. Нужно было использовать авторитарный стиль, это дало бы боле сильный контроль над сотрудниками и в следствии этого можно было бы предотвратить нынешнюю ситуацию.