Анализ предприятия

     Прежде  всего, определим для себя круг целей  для каждого подразделения ООО  «Импульс» (см. рисунок 3). 
 
 

     

     

       

       

     

       
 

     ПВТР (Правила внутреннего трудового  распорядка)

     Рисунок 3- Определение целеполагающих факторов

     при построении системы мотивации 

     Факторами оценки будут служить рост посещаемости и рост выручки.

     Ключевое  место в этом механизме занимает оценка труда индивидов и коллектива, составляющая ядро мотивации трудовой деятельности работников, обеспечивающей заинтересованное достижение целей, стоящих перед индивидами и коллективом. Без такой мотивации многие цели, даже если они детально интерпретированы в задании, остаются декларированными, т.е. неосуществленными на деле из-за отсутствия интереса их достигать.

     Построение  дерева целей ведется в соответствии с миссией предприятия.

     Определение миссии:

     ООО «Импульс» видит свою миссию в  том, чтобы оказывать качественные услуги в технического обслуживания автотранспорта.

     Для достижения поставленных целей, прежде всего, определим сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя (см. рисунок 4).

     - При найме сотрудника, кроме его  оплаты и условий работы, необходимо  оговорить обязанности и дисциплинарные  взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принять корректирующие меры, независимо от личного отношения руководителя к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.

     - Необходимо использовать различные  формы мотивации: материальные  системы стимулирования, процент  от прибыли заведения. 

     Рис. 13. Построение дерева целей управления персоналом

     в соответствии с миссией предприятия 

     - Следует разработать систему поощрений: например, награда лучшему работнику месяца призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших работников месяца или лучших предложений необходимо учитывать мнение всего коллектива.

       Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для работника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

     - Следует поощрять творческую  инициативу сотрудников, стоит  благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддерживать в них стремление быть партнерами по бизнесу.

     - Нельзя забывать, что главное  – отношение к сотруднику. Работник  не уйдет, если руководитель  будет для него авторитетом,  руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжелой смены отправит, где премию выпишет.

     - Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь работник, думающий только о том, как бы его не оштрафовали, или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.

     Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему  наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары, привлекать специалистов в сфере автосервиса и т.д.

 

      3. Выводы и рекомендации 
 

     Совершенствование системы управления персоналом можно провести с применение 3-х мероприятий:

     - разработка системы дополнительных  отпусков за выслугу лет –  работникам проработавших 3 года  и более в ООО «Импульс»;

     - разработка программы профессионального  развития и дополнительного обучения;

     - совершенствование системы материального  стимулирования.

     В соответствии с вышеизложенным можно  предложить систему поощрений (см. таблицу 4). 

     Таблица 4 - Система поощрений работников ООО Импульс

     Далее определяем систему взысканий.

     Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки (см. таблицу 5):

     - за невыполнение показателей,  установленных действующей системой  контроля;

     - за допущенный просчет в работе;

     - за хищение собственности предприятия;

     - за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

     За  эти нарушения применяются следующие  меры воздействия:

     - лишение премий полностью или  частично;

     - лишение ранее примененных видов  моральной и социальной мотивации. 

     Таблица 5 - Система взысканий

     Также необходима разработка таких стимулирующих  методов, как  увеличение нематериальных стимулов, таких как повышение  квалификации, карьерный рост и тому подобное.

     ООО «Импульс» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа.

     Оценка  происходит в соответствии с компетенцией – группами взаимосвязанных профессионально  важных качеств. Здесь проверяется уровень развития этих качеств. В таблице 6 представлен вариант платежной матрицы. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня. 

     Таблица 6 - Премия за профессионализм

 

     Премия  за выслугу лет — также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере (см. таблица 7) премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения. После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

     Таблица 7-Премия за выслугу лет

     В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

     - чтобы они опирались на цели  предприятия и его стратегию; 

     - чтобы они порождали в сотрудниках  именно то поведение, которое  от них ожидается; 

     - чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

     - чтобы они были бы достижимыми,  но достижимыми не без труда.

     Только  в случае соблюдения всех четырех  критериев одновременно разработанная  система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

     Еще бы хотелось порекомендовать  руководителю ООО «Импульс» использование в управлении предприятием социально-психологических методов. Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом. 

      

 

      Заключение

 

     На  современном этапе значительно  возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.