Анализ и совершенствование системы мотивации персонала в муниципальном образовании

Эффективная мотивация труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтеры, а военные далеки от мотивов государственной и муниципальной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда муниципальных служащих от труда в других отраслях.

Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах и местного самоуправления от труда в других отраслях?

Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает "на себя", в то время как муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской (ст. 14 Федерального закона 2007 г. "О муниципальной службе в Российской Федерации"). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет муниципальному служащему на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума. Кроме того, запрещается муниципальному служащему использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве муниципального служащего.

При устройстве на работу муниципальный служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов.

Какие же способы мотивации поведения современных муниципальных служащих предлагает современный менеджмент?

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 20 - 25 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда муниципальных служащих.

Из статистики известно понятие "среднестатистическая семья": муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый бюджет Гиллера) исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых.

"Содержать" здесь, конечно же, понимается как "давать возможность  полноценно жить и успешно  развиваться". Реально сегодня  в России такое невозможно, учитывая  стоимость жилья в крупных  городах, а также транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха и т.д. Муниципальный служащий "средней руки" официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых муниципальный служащий не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что муниципальные служащие малоактивные и непредприимчивые люди. Однако муниципальные служащие законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности.

Поэтому такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда имеет множество недостатков. Зависящая в конечном счете от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда муниципального служащего в зависимость от общего социально-экономического развития района (региона), не стимулирует муниципального служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время материальная стимуляция муниципальных служащих не должна переходить определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности муниципальной службы с общими результатами развития экономики муниципального образования (по примеру США).

Анализ действующих организационно - экономических механизмов стимулирования труда муниципальных служащих показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на муниципальную службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда муниципальных служащих рекомендуется применение следующих стимулов.

Материальные стимулы:

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

2. Премирование: за улучшение результатов  функционирования и развития  курируемой сферы (отрасли) муниципального  образования; за повышение качества  принимаемых и реализуемых муниципальных  решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Моральные стимулы:

1. Корпоративные, муниципального, городского, регионального значения, республиканского  значения, государственного значения, международные моральные стимулы.

2. Стремление быть признанным  в обществе, регионе, коллективе; неуклонное  повышение своих знаний; полная  реализация своего творческого  потенциала.

Представляется особенно важным увязывать показатели премирования с показателями результативности труда. Они определяются путем расчета степени повышения уровня удовлетворения потребностей населения в жилье, транспорте, культурном обслуживании и т.д.

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

- экономические: источники финансирования денежного содержания муниципальных служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

- организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

- социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.

В настоящее время заметно возрастают трудоемкость, сложность деятельности муниципальных служащих, значение форм, процедур прохождения муниципальной службы, в том числе испытание гражданина, впервые принятого на муниципальную службу. Совершенствование форм и методов отбора и испытания новичков, вступивших в должность, должно сочетаться с коренным улучшением атмосферы и стиля работы с гражданами - юридическими и физическими лицами, обратившимися за консультацией. Прежде всего, такую "профилактику" рекомендуется проводить в тех муниципальных службах, где это остро необходимо с учетом перспектив приема новых работников. Рекомендуется обратить внимание на неоднозначную проблему использования в современных условиях опыта кадровой работы в СССР. Из прошлого опыта рекомендуется позаимствовать опыт сочетания молодых и пожилых кадров, налаживания непрерывного, в том числе экономического и юридического, образования людей как необходимого элемента формирования гражданского общества.

Реформируя органы управления, рекомендуется одновременно и во взаимосвязи развивать и повышать культуру кадровой работы, рассматривая ее как технологический процесс, состоящий из цепочки взаимообусловленных звеньев. Используя зарубежный опыт, в частности США, Франции, Германии, рекомендуется разработать и тиражировать содержательные, красочные справочные пособия, буклеты, плакаты, рекламные ролики, популярно раскрывающие задачи, обязанности, трудности и перспективы труда муниципальных служащих. Рекомендуется реализовать так называемые памятки для граждан, поступающих на муниципальную службу, или памятки для молодежи, желающей получить образование, необходимое для работы в муниципальной службе, в которых, кроме описания прав, полномочий, сферы ответственности муниципальных служащих, содержались бы сведения о неизбежных трудностях и рисках их труда, о методах поощрения, равно как и о материальных, административных и иных санкциях за невыполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей.

Сегодня мы видим, что существующая система мотивации труда муниципальных служащих в России имеет множество недостатков. Но в то же время у нее есть и большое количество неиспользованных преимуществ: огромный арсенал материально обеспеченных мотивационных механизмов предоставил законодатель. Проблема лишь в том, чтобы научиться их правильно использовать.

Как показали исследования, подавляющее большинство муниципальных служащих работает сверхурочно (до 90%). При этом основная часть опрошенных (60%) выполняет эти работы постоянно. Это говорит о том, что неправильно оцененный труд нередко служит причиной выхода полноценного служащего из строя за пределы муниципальной службы [30, c. 8].

1.4.  Критерии оценки эффективности системы мотивации труда

Для выявления основных критериев оценки эффективности системы мотивации персонала необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима руководству организаций для того, чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет также лучше понять цели и задачи организации.

К основным элементам внутренней среды относятся [16, c. 155]:

- производство (объем, структура, темпы производства, номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

- персонал (структура, потенциал, квалификация, численность, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников);

- организация управления (организационная структура, система управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных коммуникаций);

- финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствует об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников в безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования.

Но основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же, персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования и приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и, соответственно, мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.).

Количественный состав работников определяет мотивационную политику руководства. Что лучше сделать для повышения мотивации работников? Повысить зарплату трем работникам из 30 или сводить всех 30 сотрудников два раза в год в ресторан за счет фирмы, тем самым удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности?

Производительность труда работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда [26, c. 189].