Анализ и совершенствование системы мотивации персонала в муниципальном образовании

 

 

  Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

 

«СТОЛИЧНАЯ  ФИНАНСОВО-ГУМАНИТАРНАЯ  АКАДЕМИЯ»

 

Факультет Государственной службы и финансов

Специальность: Государственное и муниципальное управление

 

 

 

Выпускная квалификационная работа

 

 

Дипломный проект

 

 

Тема: «Анализ и совершенствование системы мотивации персонала в муниципальном образовании»

                     

 

 

«Допущена к защите»

                                                       

                                                                                             

Заведующий кафедрой «Менеджмента»

                  к.э.н., профессор

                               ___________ Дашин Е.В.

                     

 «     » ____________ 2012 год

 

                       

                                                   Студентка:    

                                                                     __________  Азаренкова Н.М.

                  

«     » ____________ 2012 год

 

                                  

Научный руководитель:             

                      к.э.н., доцент кафедры менеджмента  СФГА

____________   Помогаева И.Ю.                      

                                                                                                                       

«     » ____________ 2012 год

 

 

 

Москва , 2012

Содержание

Содержание

Введение……………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала…………………..7

1. Понятие мотивации, её сущность………………………………….7
2. Система  мотивации…………………………………………………14
3. Современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих……………………………………………………………….22
4. Основные критерии оценки эффективности системы мотивации труда…………………………………………………………………….31

Глава 2. Анализ мотивации персонала в управе района Хамовники…..42

2.1. Общая характеристика управы  района………………………………42

2.2. Анализ трудовых ресурсов  управы района Хамовники……………47

2.3. Рассмотрение существующей системы  мотивации персонала

 в управе  района Хамовники  и оценка её эффективности………………50

Глава 3. Совершенствование системы мотивации труда управы

Района Хамовники    ……………………………………………………….62

3.1. Основные проблемы существующей  системы мотивации персонала

 управы района Хамовники  ………………………………………………..62

3.2. Анализ возможных направлений  по совершенствованию системы мотивации персонала  управы района Хамовники ………………………69

3.3. Разработка конкретных мероприятий  по совершенствованию системы 

мотивации персонала управы района Хамовники………………………..75

Заключение………………………………………………………………….82

Список литературы………………………………………………………… 86

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы заключается в том, что в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации, хотя оценка состояние дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В основе причин лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда. Кризис труда привел к тому, что деформированными стали конкретные варианты поведения людей. Позитивное поведение – повышение своего благосостояния и социального статуса посредством повышения уровня знаний и профессионализма в работе, добросовестного отношения к труду – оказалось часто неэффективным, что не приводило к желаемым результатам.

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Эффективное трудовое поведение работника предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В современных условиях рынка труда цена рабочей силы приобретает форму заработной платы и активно воздействует на динамику спроса и предложения рабочей силы, в том числе и в рамках организации. Поэтому у администрации организации появляется объективная возможность с помощью различных элементов оплаты труда корректировать трудовое поведение работника, оптимизируя состояние внутреннего рынка труда.

Принципиально важным представляется осуществление перехода в понимании роли оплаты труда не просто в привычной трактовке заработной платы, а в качестве вознаграждения работника по результатам его трудовой деятельности. Действенное вознаграждение возможно лишь в условиях, когда все элементы системы оплаты труда приведены в соответствие с системой мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду, действующей в рамках организации.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы стимулирования персонала определяется так же слабой изученностью особенностей стимулирования работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.  Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система стимулирования позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Для того, чтобы программы стимулирования персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов стимулирования персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат.

Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы мотивации персонала в муниципальном образовании.

 Задачи исследования заключаются:

- изучение теоретических основ  мотивации персонала;

- анализ мотивации персонала  в управе района Хамовники;

- предложение программы реформирования  и совершенствования системы  мотивации труда в управе района  Хамовники.

Объектом исследования является  управа района Хамовники.

Предметом исследования –   мотивация персонала.

Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка  литературы.

В первой главе   рассмотрены теоретические основы мотивации персонала, дано понятие мотивации, ее сущность, система мотивации  персонала, современные тенденции мотивации труда муниципальных служащих, основные критерии оценки эффективности системы мотивации труда.

Во второй главе  проведен анализ мотивации персонала, с представлением общей характеристики управы района Хамовники, анализ трудовых ресурсов управы района Хамовники, рассмотрена существующая система мотивации персонала в управе района Хамовники и оценка ее эффективности.

В третье главе представлена программа реформирования и рассмотрены вопросы совершенствования системы мотивации труда персонала управы района Хамовники.

Список литературы состоит из 38 источников зарубежный и отечественных авторов-экономистов по проблеме исследования.

Работа выполнена на 88 страницах, набранных на компьютере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

 

1.1. Понятие мотивации, ее сущность

 

За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.

Ещё со времён Адама Смита традиционно считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

- каково соотношение внутренних и внешних сил;

- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

минимальный - обеспечивает выживание;

нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

- мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

-  мотив как неосознанная потребность (желание);