Если  в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки  получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников  в данной организации действительно  эффективен. 

    На  примере адаптационного периода  менеджера среднего звена, мы видим, что каждая профессия обладает своей  спецификой, которую необходимо учитывать  при разработке адаптационной программы. Так, в нашем случае, позиция кандидата  определяет выбранную политику адаптации, подход к ее организации, особое обучение и введение в коллектив. Т.е., из-за различных рабочих аспектов, сложно разработать единую универсальную  адаптационную программу для  всех должностей, но, в то же время, можно  оперировать конкретными понятиями в пределах одной должности, создавая примерную схему (как это было проделано в моей работе) и применяя ее на данной позиции в различных организациях. Особенности производственной деятельности организации будут вносить свои изменения в заданную схему, но, в то же время, я полагаю, что проще действовать по заранее составленному и логически обоснованному плану.

    В заключение хотелось бы сказать, что, я  надеюсь, со временем наука менеджмента  будет продолжать развиваться в  нашей стране, и HR-менеджеры станут уделять больше внимания проблемам адаптации в их компаниях, т.к., согласно моим выводам о значении адаптации, это выгодно как для самих компаний, так и для нанимающихся людей. В тоже время, если мыслить более глобально, это будет способствовать снижению текучести кадров в общем, что приведет к некой стабилизации ситуации на рынке труда.

 

Список  литературы

1. Андерсон  Э. Как вырастить отличных сотрудников; (пер. с англ.). –М.:Эксмо, 2008. –368с. –(HR-библиотека)
2. Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 560с.

ISBN 5-238-00290-4

3. Ю. Плешин. Управление персоналом. Спб, 1995.  – 324с.
4. Тарелкина Т.В. Пришел, увидел и остался. Адаптация/Т.В. Тарелкина// "Фотодело" - 2003. - №3.
5. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, А.Я. Кибанова. М., 1999. – 487с.
6. Н.Володина. Адаптация персонала.  – М.:Белин-групп,2006. – 352с.
7. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999. – 344с.
9. Пригожин А.И. Методы развития организаций – М.: МЦФИР,2003. - 863 с.: ил. - ISBN 5-7709-0198-5. – 582с.
10. Курбатова Н., Сикачева И. Проблема среднего менеджмента или Какой нужен тренинг?/Н.Курбатова, И.Сикачева//Группа независимых консультантов КиТ - Тула, 2005.
11. Коханоф Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 1996. – 356с.
12. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст с исправлениями и дополнениями на 1 октября 2007 года. – М.: Изд-во Эксмо, 2007. – 236с.
13. Peoplework.Поиск менеджеров среднего звена//[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://www.officemart.ru/cadres_agency/articles/articles1523.htm
14. Шведова Т.О. Организация системы адаптации новых сотрудников/Т.О. Шведова// [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. –  [М.]. – Режим доступа : http://www.hr-portal.ru/article/organizatsiya-sistemy-adaptatsii-novykh-sotrudnikov
15. Сергеева П. Последствия стихийной адаптации, или - нет работы, важнее подбора? /П.Сергеева//[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа : http://www.hr-portal.ru/article/posledstviya-stikhiinoi-adaptatsii-ili-net-raboty-vazhnee-podbora
16. Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг/М.Казарин//[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_46/article_3623/
17. Задиора В.Новый взгляд на адаптацию персонала/В.Задиора// [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article02/?id=1165254408
18. Малинина Е. Адаптация сотрудника: случайности или подготовленная программа/Е.Малинина//[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://www.hr100.ru/wmc/info/article/article02/?id=1165251028
19. Адаптация персонала: цели, методы, способы/[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/adapt02.php
20. Книга сотрудника. /[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа:  http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/kniga.php
21. Первый день нового сотрудника. /[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/1den.php
22. Бизнес-план начальника отдела продаж на испытательный срок/[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/bpch.php
23. Лист адаптации/[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа:  http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/la.php
24. Анкета адаптации сотрудника. /[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа:  http://www.hr-portal.ru/pages/adapt/aa.php\
25. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение. /[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://www.prostobiz.ua/biznes/upravlenie_biznesom/keysy/adaptatsiya_novyh_sotrudnikov_roli_funktsii_naznachenie
26. Управление персоналом (Словарь-справочник) /[Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М.]. – Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/personal1-07.htm

 

Приложение  №1: Бизнес-план.

"УТВЕРЖДАЮ"

__________________ (Фамилия  И.О.) 
         (подпись)      
 
Директор ООО «                                  » 

«____» _____________ 200__ г. 

Бизнес-план Начальника отдела продаж на испытательный  срок:

 
 
 

Ознакомлен ___________________ 
                             (Подпись)

«___»______________200__г. 

Приложение  №2: Анкета адаптации сотрудника

 

Уважаемый сотрудник!

     Предлагаем  Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в  компании «Системные технологии». Ваши ответы будут учитываться при  выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек  на новом месте работы, и для  разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая  на вопросы этой анкеты, выявляя  моменты, на которые руководству  и отделу работы с персоналом следует  обратить внимание, Вы поможете быстрее  освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.                                

До 2 мес.                                 

До 3 мес.                       

 Ещё не закончено 

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

Профессиональные  обязанности                     

Вхождение в коллектив                        

 Условия   труда

Другое

Конкретизируйте_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Вы решили возникшие  проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

________________________________________________________________________________________________________________________

6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.              

До 2 мес.                         

До 3 мес.                    

Ещё потребуется  после адаптации

7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.              

До 2 мес.                        

 До 3 мес.                    

Ещё не овладел

8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. Бывают ли у Вас конфликты?

 

10. Оцените, пожалуйста, Ваш интерес  к дальнейшему  продвижению внутри компании, профессиональному  росту

Очень интересно                              

Пока трудно оценить                                      

Не очень  интересно

11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

 

12. Часто ли Вам  приходилось менять  место работы?

Ни разу                                      

1-2 раза                                      

3-4 раза                         

более 5раз

13. Укажите, пожалуйста, ваше имя, должность  и структурное  подразделение, в  котором вы сейчас  работаете

________________________________________________________________________________________________________________________ 

Спасибо! 
 
 
 
 
 
 

 

Приложение  №3: Практическая ситуация «Татьянин День»

    Татьяна Бударина закончила психологический  факультет Ленинградского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему "Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе". После 10 лет  работы преподавателем в одном из ленинградских ВУЗов, она перешла  на должность консультанта в центр  психологической помощи – рамки  преподавательской работы показалась ей весьма узкими для самореализации. 

    В течение трех лет Татьяна занималась оказанием практической помощи детям  из неблагополучных семей, разрешением  конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Татьяне большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться  с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами. При этом многие однокашники Татьяны  вполне успешно работали в многочисленных совместных предприятиях, созданных  в ходе объявленной М.Горбачевым перестройки.

    Поэтому когда один из знакомых предложил  ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия  с окладом в десять раз большим, чем в центре, Татьяна очень  заинтересовалась его предложением. То, что предприятие работало в  совершенно новом для Татьяны  строительном бизнесе, ее не смутило. Успешно  пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского  языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом  позволят ей добиться успехов в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального  развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.