КУРСОВАЯ  РАБОТА

По  дисциплине "Организационное поведение" 
 

на тему: «Адаптация персонала и её роль в работе менеджера» 
 
 
 
 
 

 

 
 

Оглавление

Введение. 2

1. Адаптация персонала в теории 5

1.1. Определение и понятие адаптации 5

1.2. Этапы адаптации 5

1.3. Виды адаптации. 7

1.4. Значение адаптации для руководителя и для работника. 9

1.5. Политика адаптации персонала. 13

1.6. Инструменты адаптации. 14

2. Адаптация персонала в практике. 17

2.1. Анализ профессиональных и психологических аспектов работы менеджера среднего звена. 17

2.2. Разработка адаптационной программы для менеджера среднего звена. ………………………………………………………………………….18

2.3. Разбор кейса «Татьянин день» с точки зрения подхода к адаптации. (Приложение 3.) 24

Заключение. 28

Список литературы 30

Приложение №1: Бизнес-план. 33

Приложение №2: Анкета адаптации сотрудника 34

Приложение №3: Практическая ситуация «Татьянин День» 37 
 
 
 

Введение.

    В процессе принятия на работу хотя бы раз  в жизни участвует каждый человек, ведь трудовая деятельность практически  неотделима от жизни в целом. И  каждый представляет, как это сложно. Приход в новую организацию  - это шаг в неизвестность. Неясно, как тебя примут, получится ли занять свое место в сложившемся коллективе, справишься ли с поставленными обязанностями, заплатят ли обещанные деньги, будут  ли приемлемы ценности компании для  собственного персонального восприятия и т.д. и т.п. Разумеется, нельзя гарантированно избавиться от ошибок, да и даже неудачный  опыт трудоустройства, тем не менее, является жизненным и, несомненно, полезным опытом. Но чаще всего, приходя в  организацию, человек надеется в  ней остаться, а для этого ему  необходимо не только успешно пройти собеседование.

    Интервью  с работодателем – лишь первый шаг на пути обретения нового места  работы. Несомненно, принятие на работу на начальном этапе является основной задачей как для нанимаемого человека, так и для отдела кадров и его будущего руководителя. В то же время далеко не все руководители учитывают, что процесс найма на этом не заканчивается, и для успешного «встраивания» нового сотрудника в общую структуру организации необходимо его подготовить. Потребность в адаптации объясняется психологией человека, его социальными потребностями. Сотрудник, пришедший в новую организацию, всегда ощущает неуверенность, так как поначалу еще не осознает своего места в ней: от проблемы, где можно пообедать, или с кем из коллег придется чаще всего взаимодействовать, до вопросов, какое задание для него является на данном этапе приоритетным, и как будет оцениваться его работа. Не обладая нужной информацией, человек чувствует себя неуютно, существует отдельно от организации и её культуры, действует методом «проб и ошибок». В тоже время первое впечатление оказывает сильное влияние как на дальнейшее отношение «новичка» к компании, так и на формирование его взаимоотношений с коллегами и начальником. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации.¹ Соответственно, уделять внимание вновь пришедшим сотрудникам также и в интересах их руководителей для снижения текучести кадров, уменьшения издержек на поиск и найм новых сотрудников, а также для более быстрого комплектования штата и, таким образом, достижения наиболее эффективного для работы состояния коллектива. Кроме того, появление в коллективе нового сотрудника является стрессом для всех его участников, так как приводит к изменениям в устоявшихся отношениях и традициях, появлению нового звена в привычной цепи взаимодействия, вероятного раздражителя. На этом этапе существенно важен контроль ситуации со стороны непосредственного начальника «новичка».

    Итак, мы видим, что проблема адаптации  нового сотрудника многогранна и, несомненно, важна – она может повлиять на выполнение производственных задач, работу коллектива, уровень конфликтной среды и т.д. Однако я столкнулась с колоссальным дефицитом литературы по этой теме – во всех книгах по HR-менеджменту на тему «Адаптация персонала» отводиться 10-15 страниц. Одновременно с этим я постоянно вижу текучесть кадров на работе, слышу о неудавшемся первом дне работы от знакомых. Что же является причиной того, что люди, потратив время на обучение новому виду деятельности, тем не менее, не задерживаются на новом месте работы? Вызвано ли это тем, что, по молодости своей, они не могут определить сферу, в которой хотят работать? Или же дело в том, как их встречают и сколько им уделяют внимания?

    Что касается лично меня, то после окончания  института я собираюсь претендовать на позицию менеджера среднего звена, и в связи с этим устанавливается  цель моей работы в контексте заданной темы: разработать адаптационную программу для менеджера среднего звена. Данная цель приводит  к постановке следующих задач:

• дать определение адаптации и аргументы в защиту её необходимости;
• рассмотреть значение адаптации для работника и для организации;
• перечислить этапы адаптации;
• рассмотреть существующие виды адаптации;
• рассмотреть психологические и профессиональные аспекты работы менеджера среднего звена;
• выявить проблемы, возникающие на начальном этапе введения в организацию менеджера;
• разработать адаптационную программу для менеджера среднего звена.

    Объектом исследования является значение периода адаптации в работе менеджера.

    Предметом исследования является влияние психологических и профессиональных аспектов работы менеджера на строение адаптационной программы. 
 
 

 

1. Адаптация персонала в теории

1. Определение и понятие адаптации

    Как и для любого термина, существует несколько определений адаптации, но по сути своей они схожи.

    Адаптация — 

• процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.²
• процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях.³

    Таким образом, вне зависимости от автора определения, примерный смысл одинаков: адаптация обозначает интеграцию сотрудника в структуру организации путем  различных способов взаимодействия, таких как обучение, выявление  профессиональных требований, соотношение целей и ценностей индивида и группы, изучение особенностей взаимоотношений между сотрудниками и т.д.

2.   Этапы адаптации

    Условно процесс адаптации персонала  можно разделить на четыре этапа:⁴

1. Оценка уровня подготовленности новичка. Для разработки наиболее подходящей программы адаптации под конкретного человека необходимо учитывать его индивидуальные особенности. Так, если его должностные обязанности на предыдущей работе в целом похожи на нынешние, адаптационный период будет минимален, но это не означает, что его не будет совсем. В любом случае человек оказывается в неизвестной среде, он чувствует себя чуть более уверенно за счет уже имеющегося опыта, но в тоже время может не знать каких-либо особенностей решения поставленных задач. В данной ситуации необходимо уделить большее внимание месту новичка в коллективе: знакомству с персоналом, объяснению правил поведения и т.п. Если же человек пришел на принципиально новую для него работу, то вряд ли он будет чувствовать себя комфортно, пока не научиться качественно выполнять свои обязанности или хотя бы не почувствует прогресс. Вероятно, ему будет неуютно с коллективом уже профессионально работающих людей. Здесь особое внимание необходимо уделить обучению, наставничеству и коучингу. Если наставник или коучер будет частью общего коллектива, он сможет одновременно убить двух зайцев – и обучить новичка, и облегчить его пребывание в коллективе пояснениями и комментариями.
2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В этот процесс могут включаться как непосредственный начальник новичка, так и его новые коллеги и сотрудники отдела по работе с персоналом. Сначала проводится общее ознакомление с компанией, в частности разъяснение таких моментов, как:

• Цели и ценности компании

• Политика компании
• Оплата труда
• Дополнительные льготы
• Охрана труда и соблюдение техники безопасности
• Правила дисциплины
• Существование профсоюзов
• Бытовые подробности: организация питания, парковка и т.д.
• Экономические факторы (ущерб от прогулов и т.п.)

    Также может быть организована специальная  программа, в рамках которой будущие  коллеги новичка могут с ним  познакомиться и рассказать о  специфике работы и взаимоотношений  в коллективе, обязанностях, требуемой  отчетности, приоритетных заданиях.

3. Действенная адаптация – применение на практике полученных знаний. Стадия вхождения новичка в должность, активное участие в рабочем процессе и взаимоотношениях с коллегами, включение новичка в коллектив. На данном этапе необходимо контролировать эффективность работы новичка и процесс взаимодействия с коллективом.
4. Функционирование – финальный этап адаптации, когда «новичок» становиться «старичком», то есть устойчивой единицей коллектива и переходит к стабильной работе. При спонтанной адаптации этот момент может наступить через 1-1,5 года, в то время как адаптационная программа может сократить этот процесс всего до нескольких месяцев.

    Продолжительность каждого этапа  зависит от многих факторов: характер новичка, его должность, уровень взаимодействия с другими людьми в работе, степень сплоченности нового коллектива. Контроль прохождения новичком этих этапов, грамотная организация адаптационной программы,                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       помощь и поддержка помогут облегчить вновь прибывшему жизнь и сократить период адаптации, что, безусловно, выгодно в экономическом и финансовом плане как для нового сотрудника, так и для компании.