Адаптация персонала и её роль в работе менеджера

3.   Виды адаптации.

    Разные  источники выделяют от двух до шести  видов адаптации, которые формируются  по воздействию на различные аспекты человеческого сознания: физиологию, психику, социальную сторону развития. Итак, рассмотрим следующие виды адаптации:

• Психофизиологическая – приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда (смена режима, структуры работы и пр.). Самый примитивный, и в тоже время крайне важный уровень адаптации (согласно пирамиде потребностей Маслоу, большинству людей в первую очередь важен именно физический комфорт).
• Социально–психологическая – приспособление работника к первичному трудовому коллективу, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. ⁵
• Профессиональная адаптация – доработка трудовых способностей работника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей работника, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, осуществляется с помощью проведения бесед и тренингов, а также наставничества.
• Организационная адаптация – усвоение работником роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией, способов осуществления бизнес-процессов; принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей.

    В зависимости от различных аспектов работы и от уровня подготовки человека на тот или иной вид адаптации  будет уходить разное количество времени. Так, если в компанию пришел молодой сотрудник, для него в  приоритете будет профессиональная адаптация – к его теоретическим знаниям из института необходимо добавить производственную практику, и он будет стремиться быстрее устранить пробелы в своих знаниях и умениях. Если же ситуация обратная, и новым сотрудником является взрослый опытный профессионал, для него важнее всего будет социально-психологическая адаптация, ведь на предыдущей работе для него уже все было привычно, известно и спокойно, а чем старше человек, тем менее он желает и способен менять свои привычки, посему ему сложнее подстроиться под новый коллектив. В любом случае первостепенным значением обладает сам факт необходимости адаптационного периода, а не доминирование одного из его видов.

4.   Значение адаптации для руководителя и для работника.

    Необходимость адаптации является общепризнанной среди всех  менеджеров по персоналу, но, как правило, только в теории. На практике очень мало внимания уделяется  созданию адаптационных программ, и, вероятно, для этого существует причина. Я полагаю, что основная проблема в том, что руководители недооценивают  значения адаптации для самой  компании, полагая, что проблемы внедрения  сотрудника в организацию – его  личные проблемы, и что последствия  неудачной адаптации незначительны  для деятельности организации. Тем  не менее, успешное прохождение периода  адаптации – цель обоюдная, достижение её приводит к успеху как нового сотрудника, так и его непосредственного  руководителя или менеджера по персоналу. Рассмотрим значение адаптации для  обеих сторон.

1. Значение адаптации для работника.

    Чтобы понять всю важность процесса адаптации, я полагаю, необходимо рассмотреть ее значимость на конкретных уровнях (или видах):

• Психофизиологический уровень. Возможно, этот уровень покажется незначительным – недовольство очевидными вещами вроде графика и места работы сродни детским капризам, – но, тем не менее, на начальном этапе подобные новшества могут вызывать сильный дискомфорт на физиологическом и психологическом уровне (например, резкая перестройка режима дня может привести к недосыпанию и как следствие, к раздражительности), а человек, как это ни печально, далеко не все может контролировать собственным умом, и очень сильно подвержен влиянию физиологических потребностей, поэтому на начальном этапе даже мелочи будут представлять трудности и необходимо будет какое-то время, чтобы к этому привыкнуть.
• Социально-психологический уровень. Человек – существо социальное, часто ему хочется просто поговорить, не говоря уже о том, что у «новичка» всегда возникает масса вопросов касательно своих обязанностей, коллег, с которыми придется сотрудничать, потребность больше узнать об организации, в которую он попал и т.д. и т.п. Если человек не получит ответы на свои вопросы, то скорей всего он замкнется в себе, почувствует себя лишним и ненужным на новом месте. Адаптация здесь необходима для правильного построения деловых и личных  отношений «новичка» с новыми коллегами (даже если просто представить их друг другу, уже будет проще), а так же для поддержания позитивного эмоционального состояния «новичка» и его заинтересованности в работе, т.к. в конечном счете все наши мысли и чувства влияют на качество работы, а на начальном этапе подобная неудовлетворенность может также стать причиной решения об уходе.
• Профессиональный уровень. Значение этого уровня для нового сотрудника проявляется в необходимости утвердиться в новой компании, стать значимым её звеном и самореализоваться.
• Организационный уровень. Значение этого этапа для сотрудника состоит в соотнесении полученных установок со своими личными и в устранении дисбаланса ценностей, что приводит состояние сотрудника к максимальному комфорту вследствие осознания, на благо и во имя чего он трудиться и как его труд важен для деятельности и развития компании.

2. Рассмотрим значение тех же уровней адаптации сотрудника для руководителя:

• Психофизиологический уровень – вследствие прохождения адаптации (возможно, отсутствие строгих выговоров и штрафов за опоздание на начальном этапе, если человек всю жизнь работал днем, а поступил на место с ночным графиком) на этом уровне руководитель получает работоспособного и эмоционально-уравновешенного сотрудника, способного выполнять свои обязанности.
• Социально-психологический уровень – очень важный для включения работника в организацию, т.к. руководитель получает отдачу не только от нового сотрудника и того, как он может общаться с коллективом, но и от самого коллектива. Так, недовольство большинства от появления «новенького» может сказаться на производительности труда, т.к. люди будут ориентированы не на работу, а на конфликт. Чем грамотнее организованно появление новичка в коллективе – знакомство с коллегами по отделу и сотрудниками других отделов, с кем новичку непосредственно придется взаимодействовать, объяснение обязанностей и таких элементарных вещей, как где находится туалет или кто может показать, где находится кафе, в котором все обычно обедают – тем меньше времени у «новичка» уйдет на самостоятельное изучение всего и тем меньше шансов у него совершить ошибку или вызвать раздражение коллектива.
• Профессиональный уровень адаптации необходим руководителю, чтобы получить квалифицированного сотрудника, готового к выполнению своих обязанностей и обладающего соответствующей компетенцией в деловых вопросах. Непосредственно влияет на производительность труда.
• Организационный уровень – влияет на дальнейшую мотивацию сотрудника и на его вовлеченность в работу. Джек Уэлш выделял эффективность и мотивацию как важнейшие факторы в работе людей. И если эффективность можно повысить обучением, то на мотивацию повлиять куда сложнее, а немотивированных сотрудников приходиться увольнять и заново повторять процесс поиска. Поэтому следует обратить внимание на принятие ценностей сотрудником и на его отношение к компании на начальном этапе, т.к. человек по своей природе склонен сформировать мнение и дальше двигаться по инерции, поэтому проще повлиять на формирование, чем изменить в дальнейшем.

    Из  вышеперечисленного мы видим важность процесса адаптации и для руководителя в том числе, и она вроде  бы очевидна. Так почему же происходит пренебрежение адаптацией? Вероятно, из-за непринятия во внимание того факта, что кроме успешных последствий  могут быть еще и негативные, и, более того, отсутствие успешного  найма означает наступление негативных последствий, таких как:

1. денежные затраты – выплата зарплаты рекрутеру и т.п.
2. временные затраты – которые в конечном счете приводят к денежным, т.к. место остается пустым и это приводит к недоработке.
3. утечка коммерческой информации – «новичок» уже мог узнать информацию, которой желательно остаться внутри стен организации, и может с легкостью поведать её миру, и в том числе конкурирующим организациям, куда он может прийти в попытке вновь найти работу.
4. потеря профессионала – раз был сделан выбор в пользу данного сотрудника, значит, скорей всего, он лучше всех кандидатов смотрелся бы на данном месте и выполнял данную работу. Плюс, опять же, теперь он тоже самое может делать у конкурентов.
5. потеря результативности на данном участке производства – пока место вакантно, некому выполнять работу.
6. ущерб репутации компании – человек устроен так, что хорошее быстро забывает, зато плохое в памяти откладывает надолго. Если ему что-то не понравилось, он обязательно расскажет это всему своему окружению, что может повлиять на имидж компании на рынке труда.

    Итак, мы видим, что потери организации  соизмеримы или даже превышают потери сотрудника при неудачном его  устройстве на работу. Следовательно, адаптации должно уделять огромное внимание для достижения успешных результатов  и во избежание негативных последствий.

    В идеале, правильно осуществленный процесс  адаптации должен привести к:

• уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
• сокращению текучести кадров;
• экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
• возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.

5.   Политика адаптации персонала.

    Во  многом подход к адаптации персонала  зависит от кадровой политики в данной организации. Рассмотрим существующие виды кадровой политики:⁶

• Стихийная адаптация – означает отсутствие кадровой политики как таковой; адаптация бессистемная, люди ощущают себя брошенными, предсказать результаты адаптации сложно.
• Спартанская адаптация – людям не только не пытаются облегчить жизнь, но наоборот создают препятствия, отбирая наиболее выносливых и целеустремленных.
• Планируемая адаптация – комплексный подход к внедрению сотрудника в организацию и коллектив с целью сохранить его на рабочем месте и как можно быстрее вывести на наиболее эффективный уровень работы.
• «Берем суперкадры» – подбор высококлассных специалистов и обеспечение им всех условий работы с целью наиболее быстрого получения «отдачи». Проблема заключается в том, что такие кадры обладают очень высокой самооценкой и не очень успешно работают в команде.
• «Выращиваем суперкадры» – прием на работу выпускников или просто новичков в данной сфере и их планомерное обучение всему, что требуется знать. Способ эффективный, но очень затратный. Кроме того, есть риск, что обученные вами перспективные молодые специалисты решат поменять место работы.

    Каждая  из этих видов кадровой политики (кроме, пожалуй, первой) эффективна и действенна в контексте конкретной ситуации и профессии. Тем не менее, выше были представлены кадровые политики в «чистом» виде, в то время как чаще всего на предприятиях наблюдается смешанная кадровая политика. Объясняется это широким спектром должностей и различным материальным состоянием компании в конкретный момент времени (так, например, может просто не быть денег на «выращивание суперкадров»). Цель смешанной политики – достижение оптимального соотношения затрат времени, средств и сил на адаптацию и сокращения периода привыкания.

6.   Инструменты адаптации.

    На  основании представленной выше теории, я могу выделить следующие инструменты  адаптации:

• Welcome! Тренинг⁷ – ознакомительное мероприятие для новичков (не является тренингом в классическом его понимании). Включает в себя знакомство с компанией, с её целью, миссией, ценностями, организацией, линейкой продукции, корпоративной политикой; экскурсию по компании и просмотр фильма или презентации о компании. Цель – не только дать новичкам больше информации о новом месте работы, но и заразить их корпоративным духом, ценностями компании.
• Книга сотрудника – брошюра о компании, которая может включать много полезной информации, такой как: приветствие от руководителя, карта предприятия, корпоративная символика, телефонный справочник сотрудников и т.д. и т.п. Такая книга демонстрирует заботу компании о сотрудниках и может несколько облегчить жизнь благодаря содержанию необходимой информации.
• Первый день сотрудника должен быть тщательно спланирован и организован. Начать его следует со знакомства новичка с его новым рабочим местом, выдачи специальных принадлежностей, таких как пропуск, бейджик, корпоративный мобильный телефон и пр. Далее следует познакомить новичка с коллективом, дать ему возможность рассказать о себе и пообщаться с другими. Также следует представить его всем людям, с кем он должен будет непосредственно общаться по долгу своей службы. Следует учитывать, что не стоит сразу перегружать новичка информацией, он не сможет всю ее воспринять из-за переполняющих эмоций и впечатлений, сосредоточенности на своем внутреннем мире.
• Лист адаптации – формальный документ, содержащий список мероприятий, запланированный на начальный период работы нового сотрудника, с указанием, кто ответственен за конкретное мероприятие, и в какой срок оно должно быть выполнено. Облегчает контроль получения новичком свежих знаний.
• Индивидуальная беседа – через пару дней следует пообщаться с новичком, выяснить, как он чувствует себя на новом месте, что ему нравится или не нравится. Также стоит неформально разъяснить ему должностные инструкции, а именно сделать акцент на заданиях, которые являются приоритетными на данный момент, рассказать, что следует выполнять во вторую очередь и так далее. Необходимо поддерживаться обратную связь, чтобы человек не чувствовал себя брошенным и никому не нужным в новой, незнакомой для себя обстановке.
• Наставничество – прямое обучение и передача знаний новичку более опытным сотрудником. Это сочетание преподавания и успешного выполнения работы, стремление поделиться навыками с новичком и заразить его стремлением хорошо работать.
• Коучинг – вид контроля и поддержки новичка, направленный на максимальное раскрытие его потенциала. Общение происходит путем задавания коучем вопросов, которые дают новичку возможность по-другому взглянуть на ситуацию, а коучу – понять, не что способен его протеже.