Социокультурная среда как внешний фактор в маркетинге

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе торговли данным видом товара и управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для специализированной торговли, которую осуществляет ООО «Дом мебели».

Таблица 2.5

Динамика персонала по уровню по образованности, на конец 2010 г.

Из таблицы видно, что основную долю по образованию занимают лица средне специального профессионального образования 38,6 %, затем идут лица с начальным профессиональным образованием 28,6%, меньше всего работников на предприятии с начальным образованием 5,7%. Доля работников с высшим образованием составляет 27,1%.

Это говорит о том, что необходимо повышать образовательный уровень сотрудников.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать количественный и качественный состав персонала.

Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Также необходимо отметить, что данные таблицы 2.5 подтверждают рост численности персонала и по возрастным категориям (старше 50 лет – 52% от общей численности) и по продолжительности общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более преобладающая часть, более 50 %, что говорит об опытности и стабильности персонала.

Таким образом, проведенный анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у ООО «Дом мебели» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу. В связи с чем актуальным становится вопрос о мотивировании персонала предприятия к более эффективному труду.

Мотивирование персонала является одной из ключевых проблем кадрового менеджмента. Каким образом мотивировать работников к эффективному выполнению их обязанностей? Дело в том, что мотивирование — это не набор общих правил, для каждого отдельного человека существуют свои методы. Поэтому главная задача — найти то, что важно именно для конкретного работника. Основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала.

Зная содержание мотивов и стимулов разных категорий сотрудников, можно построить оптимальные системы мотивации, которые реализуют следующие цели:

1. поддержка интереса к выполнению и перевыполнению планов;

2. проявление инициативы и изобретательности;

3. стремление в работе взаимодействовать с коллегами.

Приемы нематериальной мотивации персонала на ООО «Дом мебели»:

Нематериальный стимул включает следующие элементы:

· потребность, которую хочет удовлетворить работник;

· возможность, позволяющая это сделать;

· деятельность, необходимая для получения этой возможности;

· цена (издержки работодателя).

Кроме традиционно принятых материального и нематериального способов мотивации персонала, существуют и другие приемы, открывающие не менее сильные ресурсы для мотивации персонала и стимулирования труда, такие, как к примеру:

· формирование идеологии, корпоративной культуры, положительного внутреннего и внешнего имиджа компании;

· прояснение организационной структуры путем установления оптимального формального и неформального взаимодействия различных подразделений и их сотрудников. Этот прием включает механизмы централизации или децентрализации принятия решений, эффективно работающие в зависимости от ситуации.

· другие способы.

В целом, для нематериальной мотивации можно выделить следующие инструменты:

· корпоративная культура

· социальная политика

· внутрифирменные коммуникации

· соревнование

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

- миссия компании (общая философия и политика);

- базовые цели (стратегия компании);

- этический кодекс компании (отношения с партнерами, подрядчиками, сотрудниками);

- корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Таблица 2.6

Цели нематериальной мотивации и способы их достижения на предприятии ООО «Дом мебели»

В современной действительности миссия компании, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Документально зафиксированная (еще лучше – внесенная во внутрифирменные документы, написанная на заставках компьютеров, титульных листах органайзеров сотрудников) цель позволяет постоянно концентрироваться на ее достижении. Для достижения поставленных целей необходима периодическая актуализация конечных результатов и приведение их в соответствие с изменившимися условиями. Задача должна быть реальной в плане наличия внутренних ресурсов и внешних возможностей, но труднодостижимой, иначе мотивация работников будет слишком слабой. Установление конечных и промежуточных сроков реализации целей позволяет знать пройденный и определять оставшийся путь. Своевременное и полное информирование персонала о ходе достижения цели помогает держать ее в поле зрения. Этот процесс необходимо связывать с системой поощрений, что будет помогать поддерживать его эффективность. Сотрудники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение.

Этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, важные для данной компании вопросы.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее, мотивирует работников на успешный труд.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Дом мебели» решаются следующие основные задачи:

                    выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

                    разработка программы развития нового или работающего специалиста;

                    определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала, проводимые в ООО «Дом мебели» приводятся на рисунке 2.2.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1)                 Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

2)                 Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.

3)                 ормирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

4)                 Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Рисунок 2.2. Система комплексной оценки персонала в ООО «Дом мебели»

Таблица 2.7

Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ООО «Дом мебели»