Изучение использования социально-психологических методов управления в организации

Возникновение конфликтной  ситуации или напряжения внутри коллектива ухудшает климат, снижает производительность, может повлечь за собой увольнение сотрудников, уменьшает сотрудничество между конфликтующими сторонами, а  также влечет материальные и эмоциональные  затраты на решение конфликта.

В процессе включенного наблюдения выявилась основная причина повышенного  уровня конфликтности – недовольство новым руководителем.

Различные тренинговые программы и сессии по решению проблем имеют разную направленность: решение проблем организационно-управленческого характера или технических проблем, освоение методов оценки новых идей и проектов, формирование навыков коллективного поиска решений, формирование толерантного отношения к нововведениям и риску, улучшение социально-психологического климата. Тренинги-семинары различаются и по категориям участников (статусу, профессиональной подготовке, возрасту). Поэтому при выборе обучающей программы учитывается ее специфика, возможности и предполагаемые результаты ее проведения. Тренинговые программы и сессии по улучшению социально-психологического климата очень популярны за рубежом, поскольку при правильном выборе и организации они довольно быстро дают осязаемые результаты в виде повышения производительности.

Тренинг поможет решить многие проблемы в коллективе. Он поспособствует быстрой адаптации новых сотрудников, а также укрепит отношения  между старыми работниками. В  процессе таких мероприятий раскрываются внутренние особенности персонала, они помогают лучше понять себя и  других. Как показывает практика, тренинг  способствует не просто устранению конфликтных  ситуаций, а правильному их разрешению. Часто о взаимоотношениях судят  по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них  не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей  как личностей.

Так как конфликты несут  не только отрицательные, но и положительные  функции:

- конфликт не дает сложившейся  системе отношений застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению  и развитию, открывает дорогу  инновациям, способным ее усовершенствовать;

- он играет информационную  и связующую роль, поскольку в  ходе конфликта его участники  лучше узнают дуг друга;

- конфликт способствует  структурированию социальных групп,  созданию организаций, сплочению  коллективов единомышленников;

- он стимулирует развитие  личности, рост у людей чувства  ответственности, осознание ими  своей значимости;

- в возникающих при  конфликте критических ситуациях  выявляются незаметные до того  достоинства и недостатки людей  по их моральным качествам  – стойкости, мужеству, для выдвижения  и формирования лидеров;

- развязывание конфликта  снимает подспудную напряженность  и дает ей выход;

- конфликт выполняет диагностическую  функцию (иногда полезно даже  спровоцировать его, чтобы прояснить  обстановку и понять состояние  дел).

Таким образом, тренинг способствует разрешению конфликта, учит верному  поведению в процессе такой ситуации, а также способствует полному  искоренению данной проблемы. Проведение тренинга помогает не только выбору верной стратегии поведения в конфликте, но и в целом улучшает социально-психологический  климат, способствует его благоприятному развитию. Второй этап по совершенствованию  социально-психологического климата  – развитие творческого климата  в коллективе. В условиях современной  динамичной экономики развитие бизнеса  все сильнее зависит от творческих идей, способствующих более эффективному использованию ресурсов, расширению возможностей, созданию новых и усовершенствованию имеющихся услуг и их эффективному продвижению.

Непрерывный поток новых  и потенциально полезных идей обеспечивается соответствующим организационным  климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и социально-психологических  условий в компании. Одним из главных  условий новаторской активности персонала является гарантия безопасности предложения новых идей. Сотрудники не будут предлагать новые идеи, если у них возникнут опасения, что это приведет к потере должности, понижению статуса, негативному отношению со стороны руководства или коллег. Другим важным условием является наличие у сотрудников определенной «степени свободы», то есть возможность относительной самостоятельности ведения работы. Существенным условием новаторской деятельности является наличие дополнительного времени для «вызревания идей» и обдумывания решений. Кроме временных ресурсов, определяемых режимом труда, у сотрудников должна быть возможность распоряжаться в определенном объеме материальными, финансовыми, техническими и информационными ресурсами, необходимыми для разработки новых идей.

При внутрифирменном распределении  средств хорошо зарекомендовала  себя практика использования конкурсных механизмов для получения внеплановых  средств на новаторские разработки (внутрифирменная грантовая система), например проведение регулярных конкурсов на лучшую идею года (месяца, недели и даже дня).[12]

Улучшение какого-то одного из факторов социально-психологического климата не даст никакого эффекта, если другие факторы не благоприятствуют новаторской деятельности. Третий этап по совершенствованию социально-психологического климата – повышение общей  удовлетворенности трудом.

 Материальные и моральные  стимулы являются стержневым  моментом в формировании социально-психологического  статуса человека в коллективе. Персонал должен чувствовать  не только материальную поддержку,  которая его бы стимулировала,  но и нематериальную. Совершенствование  социально-демографических характеристик  коллектива способствует благоприятному  развитию климата в организации.  Социально-психологическая структура  коллектива непосредственным образом  влияет на процесс формирования  социально-психологического климата,  так как выражает сущностную  сторону личностных черт работника. Следующий шаг по совершенствованию общей удовлетворенности трудом – совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе – важнейший индикатор, указывающий на состояние социально-психологического климата в коллективе.[8]

                                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                

 

 

 

 

Заключение

Люди – самый главный  ресурс организации, важнейший источник производительности. Они являются действительно  ценным достоянием любой организации. В управленческой науке существуют достаточно совершенные социально-психологические  методы, с помощью которых можно  добиться нужного эффекта функционирования трудового коллектива. Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы действия на процесс  формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют  два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельную личность внутри коллектива). Эти методы имеют  в виду внедрения разной социологической  и психологической процедуры  в практику управления.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации  и к каждому человеку отдельно. Социально-психологический климат – это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий  тон общественного настроения, уровень  управления, условия и особенности  труда и отдыха в данном коллективе.  Если в его понимании человек  представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой  подход не даст надлежащий результат, в процессе управления возникнет  перекос и недостаток или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Еще многие руководители в  наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации  появляются  руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая  компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.

Благоприятный социально-психологический  климат является условием повышения  производительности труда, удовлетворенности  работников, трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления  специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между  руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и  творческой, требующей знаний его  природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную  ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

Познание социально-психологических  аспектов дает возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.