Изучение использования социально-психологических методов управления в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Применение социально-психологических  методов управления на американских  и западноевропейских предприятия

В процессе образования и  развития Соединенных Штатов Америки  формировался американский стиль управления. Особенности этого стиля обусловлены  такими факторами создания американского  общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами. Проведенный анализ множества источников показал, что наиболее характерными чертами американского стиля управления являются деловитость, организаторские способности, обеспечение компетентности персонала и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента.

• Американская деловитость и умение организовывать.

Большинство специалистов в  области менеджмента, государственных  и политических деятелей ставили  и ставят эту черту на первое место.

Американская деловитость  – это та неукротимая сила, которая  не знает преград, которая размывает  своей деловитой настойчивостью все и всякие препятствия, которая  не может не довести до конца раз  начатое дело, если даже это небольшое  дело, и без которой не мыслима  серьезная строительная работа». Прежде всего она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»:

1. Делай то, что окупается,  приносит доход.

2. Выбирай эффективные  средства достижения целей.

3. Умей находить и использовать  необходимые ресурсы.

Американская деловитость  проявляется также в умении оценивать, считать. В сфере управления в  США, пожалуй, нет того, что не получало бы денежной и временной оценки. Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела. Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента.

Данная черта американского  стиля управления находит выражение  в системе подготовки и повышения  квалификации персонала, развитии ее обучающих  технологий. В эту систему входят четыре вида организаций – школы  управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных  заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы.

Кадровая политика в фирмах США обычно строится на более или  менее одинаковых принципах по следующим  направлениям.

Общими критериями по подбору  кадров являются: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

    В американской фирме организация работы цеха и задача межцеховой координации основываются на принципе «подходящий человек на правильном месте» (экономия от специализации). Степень «формальной» институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической централизации. Это означает, что американские компании могут посредством изменения организационной структуры развиваться в направлении некоторой смешанной формы организации, включающей в себя горизонтальную и централизованную координацию.

В системе со специализированными  трудовыми обязанностями знания отдельных рабочих в принципе являются узкими и связанными с одной  профессией.

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей  равноправие. Соответственно рабочие  здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. В такой обстановке роль управляющих ненадежна и  должна постоянно подтверждаться путем  институционализации иерархической информационной структуры внутри фирмы, и угроза увольнения является важной дисциплинарной мерой для руководителей. С другой стороны, развитие функциональной иерархии, основанной на высокой специализации и четкой классификации трудовых заданий, помогает создать стандартный рынок рабочей силы внутри и вне фирмы и поощряет рабочих быть более мобильными. Эти причинно-следственные связи означают децентрализацию управления персоналом.

Менеджеры американской фирмы  обладают меньшей свободой в определении  индивидуальных ставок заработной платы, которые зависят в основном от штатного расписания (единый уровень  оплаты для каждой штатной должности) и выслуги лет.

Конечно существует угроза несправедливого решения при оценке начальником заслуг подчиненного. Но контроль со стороны профсоюза работников предприятия и централизация кадров от службы могут отчасти смягчить этот нежелательный эффект. Во-первых, процедура оценки заслуг формализована и стандартизована отделом кадров с целью гарантировать невозможность принятия необъективного решения отдельным начальником. Во-вторых, средний работник на протяжении своей карьеры оценивается многими различными менеджерами вследствие применения схемы ротации трудовых заданий как для начальников, так и для подчиненных. В-третьих, многие компании позволяют недовольным работникам обратиться в отдел кадров для перевода их в другой цех. В этом случае отдел кадров может удовлетворить просьбу работника или проверить правильность и объективность оценок его начальника. В-четвертых, репутация менеджера среди подчиненных имеет непосредственное влияние на его собственную карьеру. Другими словами, начальник является предметом неформального встречного наблюдения со стороны подчиненных.

Система управления в американских фирмах жестко организована. Это машинно-конвейерная, электронно-формализованная система  управления, пригодная для любой  капиталистической фирмы.

Западноевропейский метод  группового принятия решений представляет собой стандартизированный процесс. Как правило, небольшая группа, не более, чем из 8—10 человек, обсуждает проблему и предлагает варианты решений. В этом процессе у группы может быть один или более лидеров, которые умеют хорошо регулировать взаимоотношения людей с тем, чтобы даже серьезные разногласия можно было решать конструктивно. Считается, что группа пришла к единодушному согласию в том случае, когда она одобряет одно решение; однако каждый член группы может высказаться.

Некоторые компании официально приняли групповой метод принятия решений во всех своих подразделениях, считая, что он во многих случаях  имеет преимущество перед индивидуальным, но все же большинство компаний его не применяют. Однако то, что наблюдается в японской организации, представляет собой нечто намного более тонкое и намного более важное, чем групповой метод.

Процесс согласования в западноевропейском стиле, как правило, требует выработки  основных целей и ценностей, и  поэтому группы, принимающие решения  — немногочисленны. В США существует описание должностных обязанностей и четкая договоренность между работниками относительно определения границ полномочий по принятию решений, в пределах которых они имеют право действовать. Американцы считают, что и другие должны поступать точно так.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.1 Социальная структура  организации

Общество состоит из множества  организаций, с которыми связаны  все аспекты и проявления человеческой жизни, — экономика, наука, культура, образование, оборона, даже личная жизнь. Организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» — то, что организация состоит из отдельных людей или их групп, взаимодействующих между собой. Модели взаимодействия, которым следуют индивидуумы, являются преднамеренными. Организационные процессы содержат в себе социальную сущность, а взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость в координации. Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем.

Очевидные, лишь постепенно изменяющиеся системы взаимодействий социальных сил в обществе - это  и есть социальная структура.

Социальная структура  обозначает опосредованную сетью отношений  между социальными элементами и  через ее посредство воздействующую общую связь социального целого. Социальная структура является важнейшим  организационным компонентом и  относится к шаблонным, или регулируемым, аспектам взаимоотношений между  членами организации. Существуют две  точки зрения на социальную структуру  организации как целевой группы. Наиболее известна точка зрения американского  социолога В. Бенниса, который полагает, что “всегда в человеческом обществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой стороны — фактический порядок, воплощающий все, что есть”. Каждый член организации подчиняется множеству правил, запретов и разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри организации. Однако практически жить все время по правилам просто невозможно: наша жизнь — это постоянное отклонение от правил и в то же время ориентация на них. Поэтому исследователи организаций создают модели структуры организации (идеальные нормативные модели), а затем рассматривают фактическое поведение членов организаций в соответствии с этими моделями, но с учетом конкретных ситуаций.

Нормативная структура включает в себя ценности — критерии привлекательности  и разумного выбора целей, а также  оценки социальных норм окружающей среды, нормы — управляющие поведением обобщенные правила (шаблоны поведения), которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации, и ролевые ожидания. Ценности, нормы  и роли организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного  доверия и предписаний, управляющих  поведением членов организации.

Фактический порядок можно  определить как поведенческую структуру. Она значительно отличается от нормативной  структуры прежде всего тем, что здесь на первый план выступают личностные качества членов организации и их взаимные оценки этих качеств. Понятие социальной структуры отражает связь социальных явлений и существующих между ними социальных отношений и зависимостей.

Под социальными структурами  понимаются (относительно) стабильные закономерности социальной жизни, например ролевое поведение, организационные  модели и социальное расслоение.

Социальная структура  обозначает

(а) относительно стабильные  отношения, существующие между  аспектами социальной системы,  и (б) организацию специфически  групповых или индивидуальных  позиций, отличающихся каждая  особым статусом.

Определения важных признаков  и измерений социальной структуры  не единообразны; соответственно различиям  познавательных интересов используются разные подходы, например, демографический  подход (подразделение населения  по полу, возрасту, профессии, образованию, доходу, частоте смены местожительства  и т.д.); подход, опирающийся на качество производственных отношений и социальной структуры (Маркс); подход, исходящий  из масштабов и уровня разделения труда (Спенсер, Дюркгейм); подход, ориентирующийся на степень рационализации и бюрократической организации (М.Вебер), подходы, различающиеся по определениям ценностей и норм и соответственно природы взаимодействия институтов (Дюркгейм, Парсонс, Гелен); подходы, где упор делается на социальное расслоение по престижу, власти и т.д.

Социальная структура - в  широком смысле слова означает совокупность отношений между различными социальными  группами (классами, общностями, организациями) и социальными институтами, обеспечивающими  стабильность в обществе. В узком  смысле - взаимосвязанный набор социальных позиций (статусов), каждая из которых  обладает определенными правами  и обязанностями, необходимыми для  выполнения социальных ролей. С.с. обеспечивает устойчивость социальный системы, ее нормальное воспроизводство.

Обобщающий анализ представленных определений показывает, что в  них отражены, как правило, два  основных момента: системно-организационный  и стратификационный (подробнее в определении термина социальная стратификация). С одной стороны, социальная структура есть система отношений, организующих общество в единое целое, то, что держит общество воедино, не давая ему рассыпаться на отдельные элементы - группы-агрегаты или изолированных индивидуумов. С другой стороны, социальная структура - это совокупность статусов, групп, слоев или классов, организованная в иерархическом порядке, то есть не равных в том, что касается доступа к ресурсам, которыми обладает социальная система.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Диагностика социально-психологического  климата в коллективе организации

Диагностика социально-психологического климата в трудовом коллективе –  интегральная содержательная характеристика проявлений его преобладающего настроения и оценка уровня его качества, с  точки зрения задач, стоящих перед  ним. Социально-психологический климат (СПК) – состояние межличностных  и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального  оптимизма персонала организации. Нормальная атмосфера этих отношений  дает возможность каждому работнику  чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в  целом. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, СПК выдвигает на передний план такие  мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и  экономическая выгода, стимулируют  работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм  или апатию, заинтересованность в  деле или безразличие. Это суммарный  эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с др.