Изучение использования социально-психологических методов управления в организации

1) общество;

2) коллектив;

3) группа;

4) личность.

Рассмотрим эту классификацию  методов подробнее.

На уровне общества действуют  методы управления социально-массовыми  процессами. Это, главным образом, методы воздействия средств массовой информации, пропаганды на население страны, регионов, социальные слои с целью формирования определенных представлений о текущем  характере общественного развития и состоянии социально-массовых процессов (социальном состоянии общества, безработице, преступности, гражданских  свободах). При этом ответственность (как моральную, так и юридическую) за объективность и своевременность  информации несут не только средства массовой информации, но и органы государственной  власти. На следующем уровне действуют  методы управления коллективами и группами, включающие:

а) оценку индивидуальных качеств  работников;

б) выработку ориентиров, создающих условия для максимального  проявления профессиональных качеств  работников.

На этом уровне конкретизируются законы развития общества (точнее, всего  объективного мира), формируется и  проявляется личность каждого работника. Организующая сила коллективного общения  формирует не только профессиональные качества работника, но и развивает  его как целостную личность. Тем  самым социальная устремленность коллектива в целом органично связывается  с социальной устремленностью, социально  значимыми целями, морально-этическими нормами поведения отдельного работника. Эти методы управления наиболее адекватны  правилам группового поведения, формирования коллективной этики. В различных  коллективах, отличающихся характером работ (исследования, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность), естественно, методы управления коллективами и группами качественно различны.

Методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами действуют  на уровне взаимоотношений между  членами коллектива или отдельной  группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей коллектив  как единое целое, подчиненное одной  цели и синергетическому достижению конечных результатов). Чаще всего руководителю приходится решать задачи формирования трудового коллектива, определения путей и направлений его социального развития. Саморазвитие коллектива возможно лишь при тщательном выполнении процедур подбора, расстановки и закрепления кадров, определении перспектив удовлетворения потребностей в творческом труде, при самоусовершенствовании личности (профессиональная учеба, самообразование, самовыражение, развитие творческих потенций и т. д.). При подборе кадров необходимо учитывать комплекс социально-демографических и профессионально-квалификационных качеств работников, в котором нет, и не может быть второстепенного и малозначимого. Стабильность коллектива зависит от уровня взаимодействия (формального и неформального), от интенсивности общения. Однако и интенсивность общения должна быть величиной регулируемой.

При управлении организацией коллективов выделяются три основные стадии, каждая из которых должна быть осмыслена и доведена до логических выводов, предложений, рекомендаций и результатов.

На первой стадии — ориентации и адаптации — работники присматриваются  друг к другу, к руководителю. Эта  стадия должна быть максимально информативной, причем основным источником информации должен быть руководитель.

На второй стадии значительно  усиливаются процессы самоорганизации, саморегулирования и саморазвития. Эта стадия предполагает, что уровень  административного вмешательства  руководителя должен уменьшаться, и  на смену ему все в большей  степени должны приходить взаимопонимание, взаимоуважение, лояльность друг к другу (естественно, на основе высокого профессионализма и общей культуры).

Третья стадия — стадия интеграции коллектива, когда формируется  действительная общность работников как  единого социального организма. Методы управления индивидуально-личностным поведением в настоящее время  представляют собой скорее искусство, чем науку. Субъектом управления выступает и общество в целом, и коллектив, и, главным образом, руководитель. Выдающаяся личность может быть воспитана только выдающейся личностью — талантом, гением, тружеником, — поэтому роль учителя, педагога, наставника исключительно важна в нашей жизни. Важнейшее значение приобретает ориентация руководителей на личное достоинство людей, уважение их идейно-нравственных принципов и убеждений. Весьма важен метод ориентирующих воздействий — создание обстановки, условий, ориентирующих поведение личности в направлении проявления ее лучших созидательных качеств.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив  особая роль принадлежат моральному стимулированию, которое позволяет  работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга  перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда  и мерой морального поощрения.

 Социально - психологические  отношения руководителя, в рамках  которых руководитель позиционируется  в коллективе в процессе исполнения  своих функций, выражаются в  социально-психологических методах  управления. Умение учитывать социально-психологические  характеристики отдельных групп  и коллективов позволяет руководителю  создавать благоприятные условия  для труда и, в конечном счете,  формировать коллектив с общими  ресурсами, общими потребностями  и низкими трансакционными издержками. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие постоять за себя и защитить других люди. В качестве основных форм социально -психологических отношений можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, различного рода ритуалы и обряды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Рекомендации по совершенствованию  социально-психологического климата  в коллективе

Направления совершенствования  социально-психологического климата.

Для определения направлений  совершенствования социально-психологического климата в организации необходимо провести научно-обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявления  факторов, отрицательно влияющих на социально-психологического климат. Совершенствование условий формирования социально-психологического климата означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причём оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также по степени неблагоприятности.[11]

Деятельность по улучшению  условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости  от отрицательно влияющих факторов:

1.Улучшение условий труда.  При исследовании условий труда  необходим их по-факторный  анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2.Совершенствование организации  и стимулирование труда. Совершенствование  организации труда осуществляется  по следующим направлениям : совершенствование  форм разделения и кооперации  труда, улучшение,  организации  и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования  труда, подготовка и повышение  квалификации работников , рационализация режимов труда и отдыха. Поэтому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Сложным и противоречивым в своём влиянии на социально-психологический  климат является действующая система  стимулирования. Материальные и моральные  стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме  индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое  мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Первоначальными условиями  социально-психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учёт социально-демографических личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3.Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования социально-психологического климата, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями , кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения  о достаточном разнообразии социально-демографических  характеристик и положение о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создаёт лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации, молодёжные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

Бизнес даёт человеку возможность  зарабатывать средства для содержания своей семьи, дома, для воспитания и образования детей. Для хорошего положения дел в бизнесе важен, прежде всего, дизайн здания, в котором размещаются офисы и производственные помещения. Если же предприятие занимает целый комплекс зданий, то необходимо учитывать взаимное расположение и окружение.

Здание-не только защита от погоды, место где удобно хранить и производить продукцию, вести дела и принимать клиентов. Помимо чисто архитектурных и защитных функций любое коммерческое здание выполняет и не менее психологическую. Работа в нем ведётся не работами, а людьми, а их поведение и настроение определяется во многом окружающей их обстановкой. В здании, внешний облик и интерьер которого создаёт положительный настрой, приятно и удобно работать, проводить встречи с партнёрами и клиентами. В таком месте и обстановка, и окружающая среда должны гармонировать с целями и задачами предприятия, выражать настроение коллектива в целом и его руководства в частности.

Выявлены причины, мешающие оптимальному развитию социально-психологического климата:

- персонал не согласен  с выдвинутым формальным лидером;

- выраженная конфликтность  между персоналом и руководителем;

- несовпадение целей и  интересов работников и организации;

- отсутствие карьерного  роста.

Рекомендации  по улучшению социально-психологического климата в коллективе

Чтобы минимизировать уровень  стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим рекомендациям:

• Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников
• Не пренебрегать «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов взаимных обид
• Как можно чаще демонстрируйте своё доверие и поддержку подчинённым
• Используйте стиль руководства, соответствующей конкретной производственной ситуации и особенности состава сотрудников
• При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества
• Не исключайте из арсенала средств общения с подчинёнными , компромиссы, уступки, извинения.
• Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленный на подчиненного
• Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте конструктивной и этичной критики.
• Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха, сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки
• Выполнение руководителями этих несложных рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе

    Перечисленные  рекомендации носят достаточно  общий характер.     Конкретная  стрессовая ситуация всегда уникальна,  поскольку в последнюю очередь  определяется индивидуальностью  подверженного стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения) Кроме того, восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того на насколько успешно человек умеет выходить из стрессовых ситуаций, порождаемые обще-социальными, семейными , возрастными и прочими факторами.

Таким образом, один из ключей в преодолении социально-психологических  проблем заключен в жизненной  стратегии индивида, опирающегося на избранные базовые ценности человека и учитывающей особенности его  личности.   

  Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по данным этапам в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

  Первый этап по совершенствованию социально-психологического климата – борьба с выраженным уровнем конфликтности. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессовых ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического климата.