Изучение использования социально-психологических методов управления в организации

Социально-психологический  климат есть аспект восприятия корпоративной  культуры каждым работником организации. Всегда прослеживается подход к оценке социально-психологического климата  как «плохого» или «хорошего». Плохой  социально-психологический  климат — не способствующий работе, снижающий эффективность работы персонала организации. Хороший  социально-психологический климат — позволяющий персоналу комфортно  чувствовать себя на работе, эффективно влияющий на работоспособность.

Социально-психологический  климат нужен:

• обеспечить нормальный рабочий ритм;
• содержание труда;
• условия труда.

Любая организация имеет  в своем составе самые различные  группы. В группах собираются люди, каждый из которых обладает индивидуальностью, имеет свой характер и темперамент, определенный склад ума и интеллекта, мир своих ценностей и интересов. Решая общие задачи, общаясь, эти  индивидуальности образуют систему  межличностных отношений, которые  строятся на восприятии и понимании  людей друг другом. Современные научные  исследования доказали, что характер межличностных отношений и взаимодействий оказывает существенное влияние  на эффективность деятельности, как  малой группы, так и организации  в целом. Межличностные отношения, возникающие в результате общения  людей в их группе, определяют важнейшее  явление, получившее название психологической  совместимости. Социально-психологический  климат — это настроение группы, определяемое межличностными отношениями  совместно живущих, работающих или  обучающихся людей.

Задачи проведения диагностики:

• изучение внутригрупповых и межличностных отношений;
• оценка групповой сплоченности и совместимости коллектива;
• психологическая оценка деловых, профессиональных и поведенческих качеств личности сотрудников; 
• диагностика конфликтов;
• построение схемы взаимодействия и информационного обмена между структурными подразделениями.

Для диагностики социально-психологического климата кандидатам необходимо провести оценку коллектива и коллег, в частности, по заранее заданным алгоритмам.

В результате такой оценки выявляются:

• степень взаимосвязанности индивидов, теснота их эмоциональных связей, которые характеризуют внутреннюю социально-психологическую атмосферу группы, от которой зависят ее потенциальные возможности;
• совместимые и не совместимые пары (дружеские и конфликтные);
• структура группы (выявляются неформальные организации группы, лидеры, лица, находящиеся в социальной изоляции и пр.) При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

 Необходимо четко разграничивать  элементы социально- психологического  климата и факторы, влияющие  на него. К примеру, особенности  организации труда в каком-либо  трудовом коллективе не являются  элементами социально-психологического  климата, хотя влияние организации  труда на формирование того  или иного климата несомненно. Социально- психологический климат - это всегда отраженное, субъективное  образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны. Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологическим климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата. оциально-психологический климат любой группы формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется  в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность  та или иная организация. Микросреда предприятия, учреждения, школы, класса - это "поле" повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают, учатся. Условия повседневной жизнедеятельности формируют мироощущение и умонастроение первичной трудовой группы, ее социально-психологический климат. Прежде всего, это факторы материально-вещной среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Другую, не менее важную группу факторов микросреды, составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной трудовой группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной трудовой группы большое влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Это и особенности восприятия членов группы друг другом (оценки, мнения, реагирование на слова и поступки), взаимоиспытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия) Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой его индивидуальный "вклад" в формирование климата группы. Психику группы не следует понимать лишь как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов.

Статистика утверждает, что  недозагрузка, недостаточное напряжение человека также вредно, как и его  чрезмерная нагрузка. Социально-психологический  климат зависит в значительной степени  и от стиля управления, превалирующего в организации. Можно рассмотреть  зависимость эффективности стилей управления от ситуации.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности  группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

• Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.
• Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. Контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

  Социально-психологический  климат в подразделении во  многом зависит от уровня совместимости  и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность  определяют степень взаимосвязанности  и взаимозависимости сотрудников.  Эффективно работающая группа  — группа психологически целостная.  Вместо множества «Я» возникает  понятие «МЫ». Совместно выполняя  задания, решая проблемы, люди  вырабатывают специфические, только  для этой группы присущие способы  регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Социально-психологический  климат влияет на эффективность деятельности организации в следующем:

• эффективность организационных коммуникаций;
• дополнительные творческие ресурсы;
• качество труда.

   Признаки благоприятного психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Таким образом, характер социально – психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.  Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Основой межличностных отношений в группе является, прежде всего, эмоциональная межличностная привлекательность членов группы. Привлекательность - очень важный фактор человеческих взаимоотношений. Характер общения и успешность совместной деятельности во многом определяются уровнем привлекательности партнеров.

Существует прочная связь  социально-психологического климата  с финансами. Для любого руководителя, собственника первоначальная задача —  прибыль, материальный результат работы. Поэтому оправдан вопрос: «Как социально-психологический  климат может помочь увеличить прибыль?».

Простой пример — начальник  накричал на подчинённого, тот передал  в агрессивной форме посыл  дальше, в итоге нарушается нормальный рабочий ритм, сотрудники 1-2 часа под впечатлением услышанного обсуждают руководство. Затраты очевидны. При этом может возникнуть проблема, требующая быстрого решения, но так как в охарактеризованной выше ситуации сотрудникам не хочется обращаться в офис (по понятным причинам), работа стоит, а деньги уходят. Можно предложить формулу, помогающую просчитать возможные потери:

П = С (стоимость) * Р (вероятность потерь или риск потерь).

Поэтому «хороший СПК» увеличивает надёжность возникновения системы, снимает вероятность потерь. Кроме того, руководителям стоит помнить, что при плохом микроклимате один недовольный нанесёт намного больше вреда, чем несколько довольных. Климат будет продолжать портиться, сотрудники увольняться, отзываться неудовлетворительно о компании, в худшем случае эти же сотрудники огласят скрытую информацию. Следовательно, произойдёт потеря бренда, трудности с набором новых сотрудников и все вытекающие из этого положения неприятности.

Таким образом, социально-психологический  климат — это своеобразная «зона  контакта» между стабильными (корпоративная  культура, основанная на ценностях ) и нестабильными, новыми (некий срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации. В любом случае, не стоит пугаться «негативного социально-психологического климата», а следует относиться к нему, как к индикатору, сигнализирующему о необходимости контролировать проявление членов группы (коллектива организации). Именно эти эмоциональные проявления и показывают отношение персонала к изменениям.

Необходимо помнить, что, если социально-психологический климат является индикатором, то искать рычаги воздействия, способы реагирования на ситуацию следует в корпоративной  культуре.

3.3 Изучение использованных  в организации социально-психологических  методов управления

  Метод управления - это  отношение, в котором состоит  управляющий к другим сотрудникам  организации в процессе исполнения  управленческих функций. С помощью  правильного выбора метода управления  обеспечивается четкая организация  процесса управления и всей  производственно-экономической деятельности. К основным методам управления  относятся: административные; экономические;  социально-психологические; 

  Социально-психологические  методы управления основаны на  использовании в процессе управления  персоналом социальных и психологических  интересов как отдельных работников, так и коллектива в целом. Роль социально - психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного  и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны  ожидание в применении методов  управления их деятельностью,  основанных на учете их интересов,  интересов коллективов, в которых  они работают, методов, которые  не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой  активности;

- развитием демократических  начал в управлении;

- значительная часть коллективов  является не только наемными  работниками, но и акционерами  предприятия, что вызывает необходимость  некоторого насыщения организационных  (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Использование социально-психологических  методов предполагает оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и его  роль в формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т.д.; разработку мероприятий по развитию социально-психологических  отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических  тренингов; учебу руководителей  по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических  методов воздействия со стороны  руководителей.

Методы формирования и  использования общественного и  индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно  значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические, или воспитательные, методы управления (СПМУ).

Поскольку содержание духовной жизни общества отличается исключительным разнообразием, различны интересы, вкусы  и взгляды различных групп  людей, социально-психологические методы также весьма разнообразны. В связи  с этим особую важность приобретает  их классификация. Один из возможных  способов заключается в последовательной иерархии социальных процессов по уровням: