Предполагается, что данные изменения позволят снизить  трудоемкость выполнения функции, связанной  с процессом обучения персонала  и позволят сосредоточить внимание на тех функциях, которые непосредственно  лежат в зоне ответственности  отдела по персоналу.

В  связи  с этим целесообразным является разработка следующих документов:

- положение  о системе наставничества в  организации;

- план-график  разработки и внедрения системы  наставничества;

- произвести  изменение должностных инструкций  сотрудников, отвечающих за процесс  внедрения системы наставничества;

- разработать  и утвердить должностную инструкцию  тренинг – менеджера.

Подобная  документация позволит регулировать процесс  введения и реализация нововведения.

Говоря  о социальной и экономической  эффективности внедрения процесса наставничества стоит отметить, что  оно является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации за счет других факторов и издержек. Однако обучение кадров с помощью процесса наставничества затрагивает важные факторы социальной эффективности. В частности он позволяет улучшить профессиональные навыки, а, следовательно, сохранить рабочее место. Позволяет получить повышение в должности, расширить возможности для самореализации.

Процесс наставничества изменяет условия труда  и структуру персонала, позволяя ему быть более лабильным. Наставничество на этапе вхождения в компанию позволяет лучше узнать ее, увеличивает  активность персонала, сплочает коллектив, улучшает эмоциональную атмосферу. Последовательная передача опыта посредством наставничества улучшает имидж организации, ее положение на внешнем рынке, снижает текучесть кадров. Процесс наставничества позволяет улучшить мастерство самих наставников за счет правильно организованного процесса их обучения. Все эти факторы могут благоприятно сказываться на мотивированности персонала, желании участвовать в процессе наставничества, что в значительной степени позволит снизить вероятность рисков, связанных с человеческим фактором.

Экономическую эффективность целесообразно оценивать  по следующим показателям:

• чистый дисконтированный доход (интегральный экономический эффект);
• индекс доходности;
• рентабельность инвестиций;
• внутренняя норма доходности;
• срок окупаемости.

Чистый  дисконтированный доход (ЧДД) – рассчитывается как разность накопленного дисконтированного  дохода от реализации проекта и дисконтированных единовременных затрат. 

= 3,75 

где Di – доходы i-го периода (сальдо), Ki – единовременные затраты i-го периода; n – количество периодов реализации проекта; d – дисконт.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительное  значение ЧДД.

Чистая  текущая стоимость (ЧТС) – представляет собой дисконтированный доход, исчисленный  нарастающим итогом.

Индекс  доходности проекта (ИД) – это отношение  суммарного дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным единовременным затратам. 

=0,97 

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является значение индекса  доходности, превышающее единицу.

Рентабельность  проекта (среднегодовая рентабельность инвестиций) – является разновидностью индекса доходности, соотнесенного  со сроком реализации проекта. Она показывает, какой доход приносит каждый вложенный  в проект рубль инвестиций.

Р = =-0,12 

     где n – количество периодов, в течение которых реализуется проект.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является положительная  рентабельность проекта.

Срок окупаемости  проекта – представляет собой  расчетную дату, начиная с которой  накопленный дисконтированный доход (ЧТС) принимает устойчивое положительное  значение. 

=2,4 

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является значение срока  окупаемости, не превышающее срока  реализации проекта.

Внутренняя  норма доходности (ВНД) – это такое  значение дисконта, при котором ЧДД  принимает значение, равное нулю (равенство  дисконтированного дохода и дисконтированных единовременных затрат). Математически  внутренняя норма доходности находится  при решении логарифмического уравнения  расчета ЧДД с неизвестным  дисконтом (Х), в котором ЧДД принимается  равным нулю.

Критерием экономической эффективности инновационного проекта является значение внутренней нормы доходности, превышающее значение дисконта, принятого при обосновании  эффективности проекта.

Приблизительно  внутреннюю норму доходности (ВНД) можно  рассчитать по формуле 

=4,8 

- максимальное значение дисконта  из ряда проведенных расчетов, при котором ЧДД принимал последнее  положительное значение;

- минимальное значение дисконта  из ряда проведенных расчетов, при котором ЧДД принимал первое  отрицательное значение;

ЧДД ( ), ЧДД ( ) – значение ЧДД при дисконтах, равных и . 

Если  расчеты произведены верно, то экономически эффективным является проект, для  которого выдерживаются следующие  соотношения (при заданных дисконте d и сроке реализации Тр): 

ЧДД > 0; Ток < Тр ; ИД > 1; Р > 0 ; ВНД > d.

ЧДД < 0; Ток > Тр ; ИД < 1; Р < 0 ; ВНД < d.

Исходя  из произведенных расчетов, можно  увидеть, что экономически проект внедрения  нововведения не будет столь эффективным, как с точки зрения социальных факторов. Сомнительным становится и  срок окупаемости проекта, т.к. на данный момент сам проект находится лишь на стадии разработки, нет тех оснований, которые позволили бы говорить об изначальной его эффективности. 

 
Заключение

Чтобы оценить, насколько эффективно происходит процесс  адаптации новых сотрудников, достаточно провести опрос среди клиентов компании. Если Вы получаете ответ, что новички  располагают всем необходимым для  работы, с готовностью исполняют  свои трудовые обязанности, понимают культуру компании и знают, что от них требуется, значит, Вы хорошо справляетесь с задачей.

Следует использовать систему показателей, чтобы определить, ускоряется ли процесс адаптации или нет. Начать можно с ответа на простой вопрос: сколько дней проходит от момента получения соискателем приглашения на работу до дня, когда сотрудник начинает работать самостоятельно? Получив эти данные, можно продолжить работу над усовершенствованием технологии, средств и методов управления процессом и модели командного участия.

Не нужно  забывать, что самый верный путь к ускоренной программе адаптации  заключается во влечении в процесс  всех тех заинтересованных сторон, которые будут непосредственно  контактировать с новым сотрудником (это та самая команда по ориентированию, о которой говорилось ранее). А  затем нужно просто разделить  обязанности по адаптации сотрудника между всеми членами команды. Их вклад поможет резко увеличить  продуктивность и даже развить лояльность сотрудника к компании. Именно поэтому  ускоренная адаптация – это одна из самых важных инвестиций компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. –   2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2001.
3. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие / Под ред. П.Н. Завлина и др. – М.: ОАО "НПО "Издательство экономика", 2000.