Федеральное агентство по образованию

    Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

    ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

    ИНСТИТУТ  ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

    Институт  социологии и управления персонам

    Кафедра управления персоналом

    Специальность: Инновационный менеджмент

    Форма обучения: заочная 
 
 

    КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

      «Нововведения в области адаптации персонала в организации» 
 
 
 
 
 

    Исполнитель:

    Студент (ка) ____ курса группы ______

    № студенческого билета

    (зачетной  книжки)       ____________             _________________                                                                                              

                                              (подпись)                (инициалы и фамилия)

    Руководитель  проекта

    ____________________               ____________             ________________

    (ученая  степень, звание)                 (подпись)               (инициалы и фамилия) 
 
 
 

    Москва 20   г. 

Оглавление

Введение 3

Аспекты адаптации 7

1.    Корпоративная адаптация 7

2.    Социальная адаптация 8

3.    Организационная адаптация. 8

4.    Техническая (технологическая) адаптация 9

5.    Профессиональная адаптация 9

6.    Психофизиологическая адаптация 10

«Системная» адаптация 11

«Адаптация» по принципу «не ждали» 12

Адаптация новых сотрудников  подразумевает партнерство 13

Адаптация новых сотрудников: стратегическое мышление 13

Технологии  помогают новым сотрудникам  стать частью компании 14

«ЖЕЛТЫЕ ЗНАЧКИ» 16

Комплексный подход к успешной адаптации нового сотрудника 17

Инициативы  на высшем уровне 18

Рентабельность  проекта (среднегодовая  рентабельность инвестиций) – является разновидностью индекса доходности, соотнесенного со сроком реализации проекта. Она показывает, какой  доход приносит каждый вложенный в проект рубль инвестиций. 21

Заключение 24

Список  литературы 25

 
Введение

Я работаю  в компании «Макдоналдс» уже несколько  лет. Последние 2 года в отделе кадров, где сейчас занимаю должность менеджера отдела кадров. В некоторых ресторанах «Макдоналдс» % текучести составляет до 112 % в год. По статистике, что наибольший процент увольнений составляют новые работники. Безусловно это связано с тем, что данные сотрудники не смогли влиться в коллектив и поэтому «не прижились». Из этого следует, что нашей компании необходимы некоторые нововведения в области адаптации персонала.

Причинами нововведений в кадровой работе могут быть развития науки, техники и технологии, развитие общественных отношений, изменение потребностей клиентов организации, действия конкурентов организации, изменение внутренних потребностей организации, директивные указания. 
Внедрение кадровой инновации может потребовать от организации изменения функциональных взаимосвязей и функционального разделения труда, подготовки персонала, найма специально подготовленных работников, психологической поддержки персонала, информационного и финансового обеспечения.

Основой нововведения может быть: заказная инновация, разработанная внешней  специализированной организацией; собственная  инновация, разработанная в результате собственных исследований; проверенная  практикой инновация, реализованная  в кадровой работе другой организации. 
Нововведение в кадровой работе может быть задокументировано и представлено в виде: новой кадровой политики; новой стратегии управления персоналом; новой оргструктуры системы управления персоналом; новом положении, например, об оплате труда или об аттестации персонала; новой схемы функциональных взаимосвязей или функционального разделения труда; нового положения о подразделении или новой должностной инструкции; новой методики формирования кадрового резерва и т.п.

К числу  основных закономерностей развития кадровых систем и кадровых нововведений можно отнести следующие. 
1. Закономерности качественных и количественных изменений в кадрах в соответствии с развитием общих социально-экономических и научно-технологических факторов.

Например, формирование рынка требует введения на предприятиях новых должностей маркетологов, специалистов по рекламе и многих других, что в свою очередь требует от кадровых служб разработки качественно новых для них должностных инструкций. Вообще, рынок требует сейчас от предприятий и организаций самых кардинальных кадровых нововведений. 
По мере роста уровня механизации и автоматизации производства возникает необходимость в новых кадрах операторов, в переподготовке и повышении квалификации кадров-станочников. При создании качественно нового производства или цеха на предприятии возникает необходимость в крупномасштабных кадровых нововведениях-комплектации новыми кадрами качественно новых рабочих мест. Одновременно может потребоваться существенное сокращение кадров других производств. Рациональное трудоустройство лучших из них — тоже серьезная инновационно-кадровая проблема.

Вместе  с тем, кадровые службы предприятий  должны не только следовать за общими социальными и технологическими нововведениями, но и, анализируя передовой  зарубежный опыт, проводить опережающую  работу по совершенствованию кадров и кадровых систем, формировать планы  опережающих кадровых нововведений, например, разрабатывать программы поиска крупных специалистов по обновляющемуся профилю предприятия. 
2. Закономерности развития и обновления кадров и КС через возникновение, разрешение и использование объективных и субъективных кадровых противоречий

Примерами здесь могут быть следующие противоречия: 
между ростом технического уровня производства и уровня квалификации кадров; 
между возможностью реализации на рынке новых продуктов и отсутствием кадров соответствующей профессии;

— между  задачами расширения производства и  малой мощностью центра подготовки, переподготовки и повышения квалификации предприятия; 
между качественно новыми задачами развития кадров и недостаточным уровнем работы кадровой службы;

между уровнем  квалификации и мотивации работников, занятых на смежных участках;

между необходимостью формирования резерва кадров на выдвижение, сохранения элитных и новаторских кадров на предприятии и отсутствием необходимой кадровой информации, системы работы с кадровым резервом, особых форм и методов работы с лидерами и новаторами; 
между элитными кадрами и основной массой кадров предприятия; 
между руководством и научно-технической элитой, а также внутри этой элиты. 
Таким образом, разрабатывая и внедряя кадровые нововведения, необходимо анализировать те противоречия, которые, с одной стороны, вызывают эти нововведения, а с другой, использовать ряд кадровых противоречий (например, конкурентного типа) для развития, обновления и самообновления кадров. Важно также рассмотрение кадровых противоречий с двух сторон: во-первых, с точки зрения их роли в ускорении обновления персонала и роста эффективности производства; во-вторых, как следствия развития самого производства, развития экономики, науки и техники. 
3. Закономерности циклического развития кадров и кадровых систем путем периодической качественной смены (реформы) как отдельных составляющих кадровых систем, так и данных систем в целом. 
Примером здесь может служить периодическая смена методов внешней работы кадровых служб с учетом формирования рынка труда, а также периодическая кардинальная перестройка работы кадровых служб в целом в связи с качественным изменением и резким возрастанием их места и роли на предприятиях и в организациях. По существу это периодическая потребность в кадровых реформах. 
Развитие кадров и кадровых систем через кадровые нововведения может носить стихийный, саморегулируемый и управляемый характер. Стихийное развитие КС — это неспрогнозированное (непродуманное), произвольное, хаотичное и необеспеченное соответствующими мерами развитие КС, сопровождающееся, в конечном итоге, их деформацией и деградацией (нередко имеет место в настоящее время, в условиях кризиса). 
Таким образом, закономерностями нормального функционирования социально-экономических и кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводимость в неизменном качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, прогнозируемость.

Управление  нововведениями в кадровой работе базируется на основных понятиях инновационного менеджмента. Под нововведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обычай, метод, изобретение, явление. В общем случае в зависимости от места применения можно выделить три группы нововведений: продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребления (предметы потребления); технологическиебы (технологии) производства старых или новых продуктов; управленческие – организационные решения, системы, процедуры или методы управления. – новые спосоновые продукты, потребляемые в сфере  

Нововведения  в кадровой работе– это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

     Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов:

1.      Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

• Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
• Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей

2.      Сокращение уровня текучести кадров:

• Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
• Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы

   Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации являются:

• Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
• Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
• Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к компании в целом;
• Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
• Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
• Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока;