Рынок программных средств

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  бюджетное 

образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

«Российский государственный  социальный университет»

Филиал в г. Таганроге

 

Кафедра экономики и менеджмента

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

По дисциплине: «Информационные технологии в управлении персоналом»

 

 

 

На тему: «Рынок программных средств»

 

 

Выполнил(а) студент(ка) 1.2 УП группы,

заочного отделения

филиала РГСУ в г. Таганроге,

Абраменко С.Ю.

 

 

Руководитель:

Кашевская С.А.

звание, должность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таганрог

2011г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Введение            3
2. Анализ современных подходов к автоматизированным системам управления персоналом            4
1. Назначение автоматизированных систем управления персоналом  4
2. Классификация автоматизированных систем управления персоналом  6
3. Перспективы развития мирового рынка автоматизированных систем управления персоналом         8
1. Аналитические оценки автоматизированных систем управления персоналом           8
2. Основные тенденции развития рынка автоматизированных систем управления персонала         9
4. Анализ российского рынка автоматизированных систем управления персоналом           10
1. Анализ автоматизированной системы «БОСС – КАДРОВИК»  10
2. Анализ автоматизированной системы «АИТ: управление персоналом» 12
3. Анализ автоматизированной системы «TRIM–ПЕРСОНАЛ»  14
4. Анализ автоматизированной системы «ПЕРСОНАЛ–2000»   15
5. Анализ зарубежных систем управления персоналом     16
1. Анализ автоматизированной системы «SAP HUMAN RESOURCES MANAGEMENT SYSTEM»        18
2. Анализ автоматизированной системы «ORACLE HUMAN RESOURCES ANALYZER»          20
3. Список использованной литературы        24

 

 

 

1.ВВЕДЕНИЕ

Вряд ли кто не согласится с известным всем изречением: «Кадры решают все!». Успешность любого бизнеса  зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно  работать. Следовательно, вопросы продуманного управления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии  развития предприятия. Важная роль в  оптимизации управления сотрудниками любого предприятия принадлежит  автоматизированным системам управления персоналом (так называемым Human Resource systems). В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников, как на временной, так и постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде, соответствующем как внутренним, так и внешним (кодекса законов о труде) требованиями. Любая автоматизированная система управления персоналом предоставляет всем заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, наконец, государственным чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации.

Раньше использование  автоматизированных систем управления считалось привилегией крупных  предприятий. Поэтому масштаб и  цены этих систем были соответствующими, а малым и средним компаниям  большинство продуктов были не по карману. И хотя ныне практически  все поставщики предлагают системы  малого среднего класса, рынок все  еще далек от насыщения. Поэтому  перед руководством предприятий  малого и среднего бизнеса встаёт выбор: приобретать готовую автоматизированную систему, или использовать офисные  средства. Следует отметить, что  при приобретении готового программного продукта в любом случае потребуется  серьезная настройка программы  под конкретные требования, а также  обязательное дальнейшее программное  сопровождение, и обучение персонала, что выразится в ощутимых финансовых и временных затратах, а офисные  средства способны в полной мере решить поставленные задачи и приемлемы  по цене.

 

2.АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К АВТОМАТИЗИРОВАННЫМ СИСТЕМАМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

С появлением первых средств  автоматизации были разработаны  и первые программы учета и  управления персоналом, число которых  как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие  или организация, имевшие собственный  отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользовались программами учета персонала  собственной разработки. Эти программы  опирались на различные аппаратные платформы (начиная от мэйнфреймов и заканчивая ПК) и инструментальные средства (начиная от PL-1 и заканчивая Clipper и FoxPro). С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструментальных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом, если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локальных программах управления персоналом, то уже с появлением первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наиболее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегрироваться с ERP-системами).

2.1.НАЗНАЧЕНИЕ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Современные автоматизированные системы управления персоналом предназначены  для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала  кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую  роль в повышении производительности их труда. В частности, менеджеры  по персоналу при помощи таких  систем избавляются от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией  по персоналу кадровики тратят до 60% своего рабочего времени). Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение  сотрудников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бухгалтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И это лишь некоторые из функций современных автоматизированных систем управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.КЛАССИФИКАЦИЯ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Существующие в настоящее  время на рынке автоматизированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые  на ряде предприятий локальные АРМ  от многочисленных разработчиков) по их функциональной направленности можно  разделить на следующие основные группы:

– многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить  профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников  предприятия;

– экспертные системы для  группового анализа персонала, выявления  тенденций развития подразделений  и организации в целом;

– программы расчета зарплаты;

– комплексные системы  управления персоналом, позволяющие  формировать и вести штатное  расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

В частности, с помощью  экспертных систем сопоставляются личностные, профессиональные и психофизиологические качества претендента на занятие  вакансии с аналогичными параметрами  лучших специалистов предприятия. Такие  программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специалистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при  наличии на них большого количества вакансий. Эти системы не позволяют  автоматизировать рутинные повседневные операции персонала кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации  кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы  необходимы руководству для получения  оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и  информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на основе анализа актуальной информации о состоянии дел на предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3.ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО РЫНКА АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.3.1.АНАЛИТИЧЕСКИЕ ОЦЕНКИ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В современной высококонкурентной бизнес-среде резко возросла потребность предприятий в высококвалифицированных сотрудниках. Усилился спрос руководства и кадровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланировать будущие потребности предприятий в персонале и реализовывать свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых и высококвалифицированных сотрудников. Именно поэтому сегмент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений. По прогнозу IDC (отчет «2001: A Workforce Management Odyssey, Workforce Management Applications Market Forecast and Analysis, 2000-2004») объем мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management application) должен увеличиться с $1,5 млрд в 2000 г. до более чем $4 млрд в 2004 г. (c ежегодными темпами роста в 29%). Для сравнения, ежегодные темпы роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. Доля приложений управления персоналом на мировом рынке бизнес-приложений увеличится с 1,8% в 1999 г. до 3,4% в 2003 г. (отчет «Workforce Management Applications in 2000: Overview and Vendor Strategies»). По мнению IDC, в состав приложений управления персоналом входят коллаборативные, транзакциональные и аналитические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении высококвалифицированных сотрудников.

Разработчики приложений управления персоналом в настоящее  время стремятся к быстрейшей их адаптации у заказчиков. По мнению аналитиков IDC, скорость адаптации WFM-приложений теперь более, чем раньше, зависит от того, какие ресурсы их разработчики инвестируют в обучение пользователей и передачу им соответствующих знаний и навыков до и после продажи ПО. Прежде всего, производителям WFM-приложений необходимо убедить потребителей в выгоде их использования.

2.3.2.ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Консолидация. В ближайшем  будущем рынок WFM-приложений продолжит  свою консолидацию (по мере того как  их разработчики обеспечат в них  достаточную функциональность).

Увеличение числа разработчиков. Постоянный спрос потребителей на предложения  ПО в сферах отслеживания кандидатов на вакансии, планирования и сохранения рабочего времени сотрудников, а также управления компенсациями для сотрудников будет способствовать появлению как новых поставщиков пакетов приложений управления персоналом, так и новых разработчиков однофункциональных приложений.

Расширение функциональности WFM-приложений. Новые функциональные возможности для WFM-приложений заключаются  в автоматической синхронизации  условий контракта сотрудников  с фактическими результатами их работы, расширении WFM-функциональности на Интернет для найма персонала, его назначения на соответствующие должности и  сохранения, а также в добавлении возможностей групповой работы, более  совершенной работы с контентом  и аналитики к общей функциональности WFM-приложений.

Существуют также оценки аналитиков, что в новых WFM-приложениях  будут реализованы возможности  управления расходами на персонал, учета рабочего времени персонала  и управления его деятельностью. Позднее будут также адаптированы приложения по управлению навыками персонала, управления наймом группы сотрудников и др.

 

2.4.АНАЛИЗ РОССИЙСКОГО РЫНКА АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное  многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Прайс/Уотерхаус Куперс; Риккон; С+; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Эксперт; Элко Технологии; 1C; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и другие. Ниже будут кратко рассмотрены некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.