Эволюция взглядов на проблему управления персоналом

где i = 1, …, m — стоимость  позиции;

Ri — вероятность того, что работник займет позицию i в определенный период времени и принесет организации доход Ri ;

t — период времени; 

r — величина дисконта;

п — вероятный срок службы работника в организации.

Разница между этими формулами  состоит в том, что в первой вероятность ухода не принимается  в расчет: суммирование идет по (т  — 1) позициям (позиция т — уход из организации). Введение состояния  ухода во вторую формулу (PC) снижает  вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с первой формулой. В результате реализуемая стоимость  получается меньше условной. Поскольку  позиционные стоимости взяты  в денежных единицах, то и условная, и реализуемая стоимости определяются в денежных единицах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций - на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного  числа людей.

Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду  ремесленника пришел механический и  бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению  К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций  и усиление недовольства условиями  труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей  этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями  с рабочими.

Существенные изменения  в управлении человеческими ресурсами  произошли в промышленно развитых странах в 20 - 30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение  «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство  государства в отношения между  работниками и работодателями.

В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко  различимые школы управленческой мысли.

Последствия Великой депрессии  и вторая мировая война на некоторое  время отвлекли внимание руководителей  предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, однако в пятидесятые годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу.

В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал ставшую впоследствии знаменитой книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние, как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей.

 В 60 - 70-е годы американские  школы бизнеса расширили свои  программы за счет включения  в них дисциплин, связанных  с человеческими ресурсами: индустриальной  психологии, организационного поведения,  управления персоналом. В результате  в экономику начали приходить  руководители, осознавшие необходимость  и важность управления человеческими  ресурсами, а также понимавшие  специфику этого процесса в  сравнении с управлением финансами  или закупками. 

В 70-е годы в Америке  и в 80-е годы в Западной Европе произошло утверждение гуманистического подхода к управлению людьми. Это  означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление  таких новых направлений деятельности, как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих  к участию в управлении. Колледжи и школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению человеческими  ресурсами, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации  в этой области. Управление персоналом превратилось в такую же важную организационную  функцию, как управление финансами  или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными  членами высшего руководства  большинства современных компаний.

В 90-е годы также произошли  существенные изменения в приоритетах  управления человеческими ресурсами, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики  и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием  этих тенденций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, прежде всего в Северной Америке и Японии, уменьшилась  степень государственного регулирования  экономики и отношений работников и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений - сегодня ни работодатели, ни работники не рассматривают свой союз как «супружество от венца до гроба», т.е. с окончания учебного заведения до пенсии. Скорее, они относятся к нему как временному взаимовыгодному партнерству - мы вместе, пока это выгодно каждой из сторон. В то же время руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. В свою очередь сотрудники, не ожидающие более гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддержания их конкурентоспособности на рынке труда за счет своего профессионального развития.

Итак, в 90-х годах 20-го века в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к  управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают  культуру своей организации как  важный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.

Фактически происходит трансформация  управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи и цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях  входят в состав правления и даже совета директоров.

В современном производстве особое значение придается стратегическому  подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергетический эффект, но при соблюдении определенных условий.

В настоящее время меняется парадигма управления, о чем свидетельствует  становление стратегического управления человеческими ресурсами.

 

СПИСОК использованнОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика: учебное пособие / Н.А. Волгин, О.Н. Волгина. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. – 508 с.
2. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие // А.П. Егоршин – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.
3. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. (Актуальные проблемы ист. материализма) / А.Г. Здравомыслов. – М.: Политиздат, 2000. – 223 с.
4. Корицкий Э. Научный менеджмент российская история / Э.Г. Корицкий, В. Нинциева. – СПб.: Изд-во «Питер» 2004.- 220 с.
5. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. – М.: Изд-во «Феникс», 2004. – 448 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. «Дело», 2002. – 702 с.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.– М.: Дело, 2000. – 704 с.
8. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией пероснала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М. ИКЦ «МарТ», 2003. – 224 с.
9. Семенова И.И. История менеджмента: учебное пособие для вузов / И.И. Семенова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 222 с.
10. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. / Д.С. Синк. – М.: Прогресс, 1098. – 528 с.
11. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: учебное пособие / Т.О. Соломанидина. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. – 128 с.
12. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапирою. - М.: ООО «Вершина», 2003. – 224 с.