Эволюция взглядов на проблему управления персоналом

Первоначальные интересы исследователя заключались в  оценке экономической отдачи от образования.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет  экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования из пожизненных  заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки  тех, кто не пошел дальше средней  школы. Издержки обучения, наряду с  прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход, не дополученный учащимися  за годы учебы. По существу потерянные заработки измеряют ценность времени учащихся, затраченного на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 — 14% годовой прибыли.

 

 

2.1 Концепция «Анализ  человеческих ресурсов»

 

Любопытная вещь — никто  никогда не страдает морской болезнью на суше. В море вы видите множество  больных людей — полные пароходы, но на суше мне еще не встречался ни один человек, который бы вообще знал, что такое морская болезнь. Куда скрываются, попадая на берег, тысячи не выносящих качки людей, которыми кишит каждое судно, — это для меня тайна.

Джером К. Джером. Трое в  лодке

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования  теории человеческого капитала на корпоративном  уровне — концепция «Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (Human Resources Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано  с появлением интереса к персоналу  как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической  эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать  инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и  привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система  учета не позволяет рассматривать  персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться  как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного  специалиста — как единовременные расходы, снижающие прибыль в  отчетном периоде.

В своих первых работах  Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений  в области управления персоналом  как для менеджеров по персоналу,  так и для высшего руководства;

2) обеспечить менеджеров  методами численного измерения  стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных  решений;

3) мотивировать руководителей  думать о людях не как о  затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые  следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что  АЧР — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим  решения в организации. Если рассматривать  деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных  функций можно представить следующим  образом.

 

 

2.2 Модели измерения индивидуальной  стоимости работника

 

— Так что же делать? —  забеспокоился Балаганов. — Как  снискать хлеб насущный?

— Надо мыслить, — сурово сказал Остап. — Меня, например, кормят идеи. Я не протягиваю лапу за кислым исполкомовским рублем. Моя наметка  пошире. Вы, я вижу, бескорыстно любите деньги. Скажите, какая сумма вам нравится?

И. Ильф, Е. Петров. Золотой  теленок

Хотя использование первоначальных и восстановительных издержек человеческих ресурсов позволяет в какой-то мере оценить их стоимость для организации, такая оценка довольно условна и  приближенна. Так, два работника, на приобретение и подготовку которых  были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации.

Экономическая теория стоимости  основывается на предпосылке, что нечто  может обладать какой-либо стоимостью, если оно обладает способностью приносить  какую-либо выгоду или доход. Если нечто  не обладает такой способностью, то оно не имеет и стоимости. Концепция  стоимости человеческих ресурсов основана на той же предпосылке. Человеческие ресурсы обладают стоимостью, если они способны приносить в будущем  доход, предоставляя свою рабочую силу. Или, можно сказать: стоимость персонала, как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых  от них будущих услуг и доходов. Стоимость человека для организации  также зависит от срока, в течение  которого он сможет предоставлять организации  свои услуги и приносить доход, т.е. срока работы в данной организации.

 

2.3 Стохастическая позиционная  модель

 

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и  реализуемой стоимостей была разработана  стохастическая (вероятностная) позиционная  модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

1) определение взаимоисключающего  набора должностей или позиций,  которые могут быть заняты  работником в организации; 

2) определение стоимости  каждой позиции для организации; 

3) определение ожидаемого  срока работы человека в организации;

4) определение вероятности  того, что работник будет занимать  каждую из определенных на  первом шаге позиций в определенный  момент в будущем;

5) дисконтирование ожидаемого  в будущем денежного дохода  для определения сегодняшней  стоимости.

На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника  в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных  состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

 

Руководитель факультета

Руководитель отдела

Старший операционист

Операционист 1 (опыт более двух лет)

Операционист 2 (опыт менее двух лет)

Уход

 

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Причем доход можно  отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает, как в случае с личностными  и позиционными восстановительными издержками. В нашем случае это  усредненный для данной позиции  личный вклад работника, ее занимающего, в общий результат работы организации. Величину этого дохода будем называть позиционной стоимостью (ПС).

В идеале стоимость каждой позиции можно определить как  дисконтированный будущий доход, который  может принести фирме работник на этой позиции за какой-то срок. Это  значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в  общий «котел» компании и выразить его в денежной форме, что можно  сделать, например, с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.

1) Ценовесовой метод подразумевает определение доли общего дохода на единицу работы и ожидаемое количество этой работы в будущем. Например, в консалтинговой фирме может быть подсчитана доля дохода, приходящаяся на один «чистый» час работы с клиентом, его текущий денежный вес. Умножив количество часов, которые каждый консультант провел с клиентом, и их весовую стоимость, можно получить денежный вклад каждого консультанта в конкретный проект. Определенную таким образом стоимость можно назвать валовой. Если из валовой стоимости вычесть заработок работника за этот же период, мы получим чистую позиционную стоимость.

2) Метод будущих доходов  включает прогноз будущих доходов  компании, распределение их между  человеческими и прочими ресурсами,  а затем и между отдельными  работниками.

Относительная сложность  определения личного вклада работников зависит от типа деятельности организации, существующей системы учета и  характера самой работы. В некоторых  случаях для измерения вклада могут использоваться различные  специальные трансфертные цены —  условные цены обмена товаров и услуг  внутри организации.

На третьем шаге оценивают  общий срок службы человека в организации. На него влияет множество факторов: индивидуальные ожидания, эмоциональное  и физическое состояние работника, политика организации в области  приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и  т. д. Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому оценить срок службы человека мы можем лишь с какой-то вероятностью. И, говоря об ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду математическое ожидание этой величины.

Существуют два основных способа его нахождения: 1) метод  экспертной оценки (когда ряд экспертов  — руководитель, коллеги и другие лица — дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и 2) исторический, или  аналитический, метод (анализ накопленной  внутри организации статистики).

На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100%.

Эти вероятности могут  быть измерены двумя описанными на третьем шаге способами.

Аналитический метод включает три последовательных шага: I) сбор данных о найме, перемещениях и увольнениях; 2) группировку данных в соответствии со служебными состояниями; 3) составление  матриц вероятностей переходов.

На первом шаге составляются списки должностей, которые занимали работники за время работы в организации:

 

Фамилия	1997 г.	1998 г.	1999 г.	2000 г.
Мишин	Операционист	Операционист	Старший операционист	Старший операционист
Васин	Операционист	Старший операционист	Начальник отдела	Уход
Генин	Старший операционист	Старший операционист	Уход	Уход

 

Затем составляется матрица  переходов, в которую заносят  количество перемещений работников между позициями (с учетом ухода  и «нулевого» перемещения):

 

Год Т	Год Т + 1
Операционист	Старший операционист	Начальник отдела	Уход	Уход
Начальник отдела	30	0	0	20	50
Старший операционист	20	20	0	20	60
Операционист	0	20	10	10	40
Уход	0	0	0	40	40

 

Затем данные переводятся  в вероятностный вид:

 

Год Т	Год Т + 1
Операционист	Старший операционист	Начальник отдела	Уход	Уход
Начальник отдела	60%	0	0	40%	100%
Старший операционист	33%	0	33%	33%	100%
Операционист	0	50%	25%	25%	100%
Уход	0	0	0	100%	100%

 

Так, согласно приведенным  в этой таблице данным каждый год  каждый операционист с вероятностью 0,5 станет старшим операционистом, с вероятностью 0,25 — начальником отдела, с вероятностью 0,25 — покинет фирму.

На основе матрицы переходов  можно составить индивидуальную матрицу переходов на весь ожидаемый  срок службы:

 

Федин	Позиция
Год	1	2	3	4	5	Уход
1	0,5	0,4				0,1
2		0,1	0,5	0,1		0,3
3			0,2	0,6	0,1	0,1
4				0,3	0,3	0,4
5					0,2	0,8
6

 

И аналитический, и метод  экспертной оценки имеют свои преимущества и ограничения. Основное достоинство  аналитического метода — в его  «объективности», независимости от личных оценок и предубеждений. Основной недостаток — в том, что он основан  на прошлом опыте и не учитывает  меняющиеся и условия. Достоинства  и недостатки метода экспертной оценки прямо противоположны. Выбор между  ними зависит от конкретных условий  и особенностей организации, в первую очередь, от того, меняются ли отношения  в организации, доступны ли статистические данные, затраты на сбор и обработку  информации.

Надежность субъективных оценок может быть повышена, если эксперты дадут заключение о валидности их оценок (сбор данных об их надежности, оптимистических и пессимистических тенденциях ответов и т. п.), а также если будет обеспечено достаточное число независимых экспертов.

На пятом шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости  денежных ресурсов в организации. Затем  определяют искомую реализуемую  стоимость работника, суммируя его  ожидаемую ценность за каждый  год  будущей работы. В математической форме это будет выглядеть  следующим образом: