Эволюция взглядов на проблему управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

     ВВЕДЕНИЕ

1. Этапы развития управления  персоналом. 4

1.1. Персонал в рамках концепции школы научного управления: Фредерик Тейлор, Фрэнк и Лилия Гилберт……..….…………………………………………………………….7

1.2. Персонал в рамках концепции административной (классической) школы управления: Анри Файоль, Макс Вебер…………… ……………………………………………..9

1.3. Персонал в рамках концепции школы человеческих отношений (неоклассической школы управления) Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллетт..12

1.4. Персонал в рамках концепции  поведенческой школы (бихевиористские  теории): «пирамида потребностей»  Абрахама Маслоу, теории «Х» и  «Y» Дугласа Мак-Грегора и теория «Z» Уильяма Оучи…………………………………………13

1.5. Персонал в рамках концепции поведенческой школы……………………….….19

2. Концепция человеческого капитала…………………………………………………………...25

2.1. Концепция «Анализ человеческих ресурсов»………………………………………….26

 

2.2. Модели измерения индивидуальной  стоимости работника………………….27

 

2.3. Стохастическая позиционная  модель………………………………………………………28

 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы. На протяжении длительного периода развития общества проблемами формирования эффективной системы управления людьми занимались выдающиеся ученые, теоретики и практики. Вопрос о сущности, основных составных элементах и принципах рационального управления персоналом являли собой предмет их исследований, хотя отдельной науки, учебной дисциплины и целеустремленной управленческой деятельности относительно управления персоналом организаций почти до середины 20-го века в мире не существовало.

Характеризуя эволюцию взглядов на управление персоналом, можно выделить несколько этапов, которые соответствуют  формированию и развитию науки менеджмента.

В целом, доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, которое характеризовалось  применением методов прямого  принуждения к труду, а также  эпоху феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы, не нуждалась  в каких-то «рационализируемых»  подходах к управлению людьми. Хотя проблема управления людьми, как сфера  человеческих знаний, существовала уже  давно.

Известно, что еще за 400 лет до н.э. Сократ подчеркивал важность разделения труда и специализации, указывал на то, что каждый человек  рожден для определенного вида деятельности и потому его необходимо поставить на нужное место. Позже в Греции изучали метод выполнения трудовых операций, обеспечения их ритмичности. Древнегреческий мыслитель Плутарх исследовал и выделял личные качества лидеров, которые, по его мнению, определяли разные результаты управления государствами, империями, целыми народами.

И только с возникновением и развитием капитализма, рыночной экономики управления производством, а с ним - и управление людьми, их трудом, приобретает все большее  значение.

И все же до конца 19-го - начала 20-го века научного управления, и тем  более управление персоналом, не существовало.

Поэтому моим долгом будет  рассмотрение основных направлений  эволюции взглядов на проблему управления персоналом.

Целью работы является анализ основных направлений эволюции взглядов на проблему управления персоналом

Основными задачами, поставленными при написании данной работы, являются:

-   исследование основных  этапов развития управления персоналом;

- рассмотрение новых подходов  используемых для управления  персоналом.

Объектом исследования является научные подходы, применяемые к управлению персоналом.

Предметом исследования является эволюция взглядов на управление персоналом.

Методами исследования в данной работе являются исторический, абстрактно-логический, монографический и аналитический.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ.

Первый этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Однако системный анализ предложенной Ф. Тейлором модели управления показал, что эта система Тейлора пока нашла ограниченное применение вследствие непонимания ее сути рыночными структурами, фирмами и их руководителями.

Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

Второй этап развития менеджмента связан с новыми подходами в развитии учения о менеджменте, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (административная) школа управления, родоначальниками которой стали А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун. В частности, А. Файоль впервые предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

Третий этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А. Файоля, Д. Муни, П. Слоуна, Э. Мейо. На этом этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д. Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции – 1950 – 1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И. Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г. Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

• возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;
• создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;
• усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М. Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

Иерархия – это организация, где основное средство воздействия  отношения власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью  принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести  себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и  услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и  покупателя.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие  школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.

1.1 Персонал в  рамках концепции школы научного управления.

Наука «управление персоналом»  начала формироваться на стыке XIX и XX веков. 100 лет – это внушительный отрезок времени для того, чтобы успела сформироваться не только теория, но и практика.

Теоретической основой для  данного научного процесса послужила  школа научного управления, в рамках которой и исследовались многие вопросы, которые сегодня принято  относить к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие науки управления персоналом вплоть до середины 1980-х  годов было неразрывно связано с  процессом эволюции основных теорий менеджмента, а само управление персоналом рассматривалось в качестве одной из функций общего менеджмента.

Сегодня все больше и больше авторов склоняются к тому, что  управление персоналом - это скорее не функция менеджмента, а самостоятельная  управленческая система особого  типа.

Однако вернемся к школе  научного управления. Толчком к развитию научной мысли о процессах  управления послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец  XIX - начало XX в.)

Основными результатами революции  явились:

1) формирование крупных  иерархических структур;

2) разделение управленческого  труда;

3) введение норм и стандартов;

4) установление должностных  обязанностей и ответственности  класса управленцев. 

В этих достаточно непростых  условиях и сложилась первая «серьезная»  школа менеджмента - школа научного управления.

Идеологом и родоначальником  данной школы является Фредерик Тейлор. В основу своей теории научного управления Тейлор заложил три принципиальных положения: рационально-организованный труд рабочих; наличие формальной структуры организации; поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого.

Максимальный уровень  производительности труда рабочих - вот основной объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой  он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление персоналом, по Тейлору, сводится к  управлению трудом рабочих с целью  максимизации его производительности исключительно на основе ускорения  и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система  заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных  норм (система прямой сдельщины).

Именно эта сторона  учения Тейлора нашла широкое  применение на промышленных предприятиях. Положение же о сотрудничестве между  администрацией и рабочими и равномерное  распределение ответственности  между ними, как отмечал сам  Тейлор, достигнуты не были.

Значительный вклад в  становление школы научного управления внесли также Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые в начале 1900-х гг. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр.

Важным вкладом этой школы  в теорию управления персоналом было систематическое использование  технологий стимулирования с целью  обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности их трудовой деятельности. Основные идеи представителей данной школы менеджмента  относительно управления персоналом в  комплексном виде представлены в  общих принципах управления, сформулированных Тейлором:

1. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий и других факторов;
2. строгое соблюдение утвержденных стандартов;
3. работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;
4. оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;
5. привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
6. формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.