Содержание и условия труда руководителей на предприятии ООО «КАСКАД»

1. Сбор необходимой информации (через анкетирование)
2. Обработка полученной информации
3. Анализ информации
4. Подготовка результатов исследования

Результатом исследований должна стать разработка рекомендаций по совершенствованию организации  управленческого труда руководителей.

В данном исследовании применены  статистический и аналитический  методы. Основным средством получения информации является анонимное анкетирование. Так как данный способ получения информации позволяет собрать необходимые данные с минимальным искажением действительности. При достаточно большом (в процентном соотношение к числу рабочих на предприятии) числе респондентов (в данном исследовании принимало участие 30 респондентов) возможно проведение исследования с использованием статистических методов, что дает более точные результаты.

При разработке анкет учитывались  основные правила их составления. Так  степень сложности вопросов идет по возрастающей, но в конце анкеты вновь идут простые вопросы, не требующие логических размышлений.

В анкете обязательно  должна содержаться благодарность  за участие в исследовании, и не содержаться таких вопросов как: " Ваша фамилия, имя, отчество", " Ваше место жительство" т. п.   В этом случае респондент будет чувствовать себя более раскованно во время анкетирования.

Глава 2. Анализ деятельности управленческого  труда  руководителей  на предприятии ООО  «КАСКАД»

2.1 Анализ управленческого труда руководителей ООО «КАСКАД»

Основой любой организации  и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что  машина, автомат, или робот вытеснит человека из большинства организаций, и окончательно утвердят примат техники  над работниками. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека в организации не только не упала, но даже увеличилась. При этом человек стал не только самым ценным “ресурсом” организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности,  говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства и продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации, их профессионализме, их опыте.

Для изучения организации  управленческого труда менеджеров разных уровней управления на предприятиях пензенской области, мною был проведен анкетный опрос  менеджеров, работающих в ООО “КАСКАД” 

Компания ООО “КАСКАД” успешно работает на рынке пензенской области вот уже 8 лет (основана она была 8 августа 1995 года). Генеральным директором ООО “КАСКАД” является Горшков Александр Петрович. Всего на предприятии работает 200 человек, из которых 30 – руководители разных уровней и специалисты.

ООО “КАСКАД” специализируется на следующих видах деятельности:

• обслуживание и ремонт автотранспорта;
• ремонт электродвигателей;
• производство строительно-монтажных, пуско-наладочных работ;
• электроизмерительные работы;
• ремонт электробытовой техники;
• выпуск и переработка строительных материалов;
• организация подготовки, переработки и реализация отходов производства.

Управление в ООО “КАСКАД” осуществляется Советом директоров во главе с  генеральным директором, нанимаемым на должность и освобождаемым  от нее данным советом в соответствии с условиями контракта. Члены Совета директоров ООО “КАСКАД” участвуют в заседаниях лично или через представителей. Представители могут быть постоянными или назначенными на определенный срок. Члены Совета директоров обладают количеством голосов, пропорциональным размеру их доли в уставном фонде. Право голоса лиц, входящих в Совет директоров не может быть ограничено. ООО “КАСКАД” действует не основании настоящего Устава и Учредительного договора, регулирующего взаимоотношения между руководителем и подчиненным, а также между сотрудниками предприятия.

На данный момент у  руководящего состава компании вызывает огромный интерес тема эффективной  организации управленческого труда  менеджеров, т.к. эффективное управление – залог успешного функционирования организации.

Для того, чтобы выяснить как же руководящий состав ООО  “КАСКАД” осуществляет управленческую деятельность и какие проблемы,  связанные с этим выбором существуют в данной организации, мною было проведено  исследование в виде социологического опроса в форме анкетирования.

В исследовании принимало  участие 30 респондентов, занимающих руководящие  посты: генеральный директор, члены  Совета директоров, менеджеры высшего, среднего и низшего  уровней управления, специалисты, начинающие менеджеры. Им было предложено ответить на ряд вопросов анкеты (см. приложение 3). На основе данных был проведен анализ (см. приложение 4).

Как показал опрос  в исследовании принимало участие 25% руководителей высшего звена  управления, 35% - менеджеры среднего звена, специалисты и 40% - линейны руководителей  низшего звена управления, начинающие менеджеры.

Диаграмма1.Численность менеджеров различных уровней управления, %

 

Возраст управляющего состава  организации колеблется от 25 до 45 лет. Это говорит о том, что в организации руководящий состав достаточно молодой, а следовательно энергичный и перспективный. Среди опрошенных менеджеров преобладали мужчины – 65%, женщин - управленцев всего 35%.

На вопрос «Какой стиль  руководства предпочтителен для Вас?», респонденты ответили следующим образом: 55% выбрали «демократический стиль», 35% - «авторитарный» и 10% - «либеральный».

Диаграмма 2. Стили руководства, применяемые в организации, %

 

Данные свидетельствуют о том, что в ООО “КАСКАД” в большей степени используется демократический стиль руководства. Это и понятно. Ведь при таком стиле развивается инициатива у всех  участников, которые в силу своих способностей, подготовленности и типа темперамента включаются в процесс обсуждения проблемы и формулировки решения. Несмотря на то, что решение предварительно готовится руководителем,  окончательный вид оно приобретает лишь при групповом обсуждении. Однако часть руководителей выбирает авторитарный стиль и предпочитает жесткий характер отношений. С одной стороны,  это правильно, приказ выполняется лучше и быстрее, чем просьба, а с другой стороны – просьбу выполнить гораздо легче, чем приказ.

На вопрос « Учитываете Вы в своей работе такой фактор как «Мотивация персонала? » - 50% опрошенных респондентов ответили «да», 25% - «нет», 20%- «по возможности», 5% - «редко».

На вопрос «Учитывается ли в Вашей организации то, а  какой степени работники могут  удовлетворить свои потребности?», 60%менеджеров ответили «да, конечно», 25% - «не всегда», 25% - «нет».

На вопрос «Какой психологический  климат существует в Вашей организации?»  респонденты ответили следующим  образом: 55% - «все поддерживают дружеские  отношения», 25% - «хороший», 20% - «четкое  соблюдение иерархии власти».

Диаграмма 3. Психологический климат в коллективе, %

 

 На вопрос «является для Вас важным, чтобы люди испытывали чувство удовлетворенности отношениями в коллективе?», 50% - опрошенных менеджеров ответили «да», 15% - «неважно», 15% - «нет», 20% - «очень важно».

При анализе данных можно  сделать следующий вывод: большинство  руководителей стремиться к тому, чтобы создать благоприятный  климат в коллективе. Для них является важным то, чтобы подчиненные испытывали чувство удовлетворенности от выполняемой работы, от коллектива, в котором они находятся. Систематическое внимание к положительным чертам характера подчиненных и их поступкам, создает добрую атмосферу в коллективе, заставляет людей тянуться к коллегам и более опытным руководителям, делать друг для друга что-то хорошее. Однако часть менеджеров считают, что психологический климат оставляет желать лучшего, т.к. они ощущают постоянное напряжение в общении с руководителями высших звеньев управления из-за строгого соблюдения иерархии власти.

На вопрос «Допускали  ли  Вы ошибки при решении определенных задач?», почти 40%  менеджеров ответили положительно («да»), 25% - «стараюсь не ошибаться», 15% – « никогда не ошибаюсь», 20% - « это было очень  давно».

На вопрос «Как относятся в Вашей организации к работнику, который допустил  ошибку?», респонденты ответили следующим образом: 70% - «каждый имеет право на ошибку», 30% - «принимают соответствующие меры наказания».

Диаграмма 4. Меры в случае допущения ошибки, %

Полученные данные свидетельствуют  о том, что руководители допускают  возможность ошибки. Они считают, что право на ошибку имеет каждый, что нет работы без ошибок. При  выработке культуры действий  в  организации один из наиболее важных элементов состоит в  характере реакции на ошибки исполнителей. Любые действия, даже если они хорошо спланированы, содержат в себе риск ошибки. Все модели и концепции содержат определенную “недосказанность”, кое-что,  что требует практической проверки. Ошибки по этой причине, считают руководители, не должны вызывать страх у подчиненных. Для этого следует насаждать в организации соответствующий род управленческой культуры.

На вопрос «Считаете  ли Вы необходимым в своей организации  поддерживать и вводить новые традиции или ритуалы? », 80% - ответили «да» и лишь 20% - «нет». Это говорит о том, что руководители оказывают поддержку и развивают новые традиции, т.к. это способствует развитию инициативы у подчиненных.

На вопрос «Проводите ли Вы совместно праздники?», 90%  менеджеров ответили «да», 10% «нет». Руководители утверждают, что совместные праздники – это любимое занятие, одна из традиций, которая является основой сплоченности коллектива.

На вопрос «Приветствуете ли Вы нововведения?», 60 % ответили, что  «это необходимо для развития организации» и 40% - «в этом нет необходимости, итак хорошо работаем».

Диаграмма 5. Отношение к нововведениям, %

На вопрос «Как часто  в Вашей организации происходят кризисы или кризисные ситуации?», респонденты ответили следующим образом: 60% -«часто», 20% - «каждый месяц», 20% - «редко».

Диаграмма 6. Периодичность кризисных ситуаций, %

На вопрос «Какие качества подчиненных приветствуются больше всего?», опрошенные менеджеры ответили следующим образом: 30% - «ответственность», 20% - «новаторство, творческое начало», 15% - «коммуникабельность», 20% - «энтузиазм», 15% - «ответственность».

Диаграмма 7. Приоритетные качества подчиненных, %

Эти данные свидетельствуют  о том, что у руководителей  разных уровней свои конкретные требования к подчиненным. Единой системы нет.

На вопрос «Как Вы оцениваете работу персонала?» респонденты  ответили: 60% - «результат работы влияет на зарплату», 30% - «работа оценивается с помощью аттестации», 10% - «результат работы заслуживает поощрения». При данных результатах необходимо заметить, что оценка персонала – это один из ресурсов эффективного управления. Поэтому отлаженная должным образом  и проводимая предварительная и текущая оценка персонала помогает  управлять общей эффективностью организации.

На вопрос «Какова  роль коммуникаций  в Вашей организации?», управляющий состав  организации  ответил: 50% – «высокая», 30% - «средняя», 20% - «незначительная».

На вопрос «Какие коммуникационные барьеры  существуют в Вашей организации?», респонденты ответили следующим  образом: 45% – «различия в восприятии», 35% - «субъективная оценка», 20% - «навыки  коммуникации».

На вопрос «Вы информируете коллектив о событиях, происходящих в нем и общем положении дел в системе управления?», ответили следующим образом: 30% - «не всегда», 40% – «всегда», 30% - «часто».

Анализ данных показывает, что в этой организации большое  внимание уделяется коммуникациям. Однако существует проблема наличия коммуникационных бартеров. Менеджеры понимают, что качество организационной коммуникации оказывает непосредственное  влияние на производственное поведение сотрудников, а также на функционирование других процессов управления персоналом: подбора и приема на работу, развития, оценки, компенсации. Значение коммуникации в управлении  возрастает по мере роста уровня информатизации современные организаций и ускорения  перемен во внешней среде их деятельность, поэтому повышение ее эффективности является важным источником конкурентного преимущества в современном мире.

На вопрос «Всегда  ли в Вашей организации менеджеры  выполняют работу, в рамках своего уровня?», менеджеры ответили следующим  образом: 60%  - «нельзя сказать  точно», 20% - «зависит от ситуации», 20% - «да, всегда».

Диаграмма 8.  Выполняет ли менеджер работу, %

Эти результаты показывают, что в данной организации довольно часто царит ситуация полной неразберихи, т.к. многие менеджеры не четко знают свои функции и обязанности.

На вопрос «Каковы  факторы успеха Вашей организации?», респонденты ответили так: 20% - «профессионализм персонала», 35% - «производительность», 35% - «конкурентоспособность», 10% - «четкие  цели и задачи».