Корпоративная культура организации

Оглавление

 

Приложение…………………………………………………………………….. 44

 

 

 

 

Введение

Иметь хорошего руководителя - большое счастье. Но что значит быть хорошим руководителем? На чем основывается руководство коллектива, и что определяет его стиль? Можно ли этому научиться? Или это талант, который дается при рождении?

Актуальность. Время, в которое мы живем - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни - это период от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку.

Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в организации. Организация составляет основу мира менеджеров, которые формируют ее культуру.

Предметом исследования в данной работе является культура организации. С термином «культура» часто связывают музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. В 80-е годы много говорилось о необходимости развивать движение в экономической и социальных сферах, от «культуры зависимости» к «культуре общего предприятия».

Первая глава  работы посвящена характеристике понятия  и элементов организационной  культуры, ее функциям, описанию различных  видов организационной культуры, имиджа организации.

Во второй главе проводится исследование культуры конкретной организации (на примере ОАО «Связной»), дается краткая характеристика организации как объекта исследования, аналитическая характеристика типа ее культуры, рассматривается имидж этой организации.

Объектом исследования является компания «Связной». Предметом исследования – организационная культура данной компании.

Целью данного исследования является определение типа организационной культуры, и обозначение имиджа данной организации.

Из вышесказанной цели, вытекает ряд задач, необходимых для её достижения:

1. Изучить литературу по теме «Организационная культура и имидж организации»;
2. Классифицировать информацию в виде концентрированного текста и графических иллюстраций;
3. Проанализировать тип организационной культуры компании «Связной»;
4. Предложить комплекс выводов и предложений по эффективной работе в данном типе организационной культуре.

Для выявления  типа организационной культуры будет  использована методика «Выявление доминирующего  типа организационной культуры».

 

 

1. Теоретические основы организационной культуры и имиджа организации

1. Понятие и элементы организационной культуры

Под организационной  культурой понимается система коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.¹

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического  управления, теории организации, индивидуального поведения.

Можно выделить несколько основных признаков организационных  культур, по которым они различаются  между собой. Особая комбинация таких  признаков придает каждой культуре индивидуальность, позволяет ее тем  или иным способом идентифицировать.

К основным признакам  организационной культуры относятся:

1) отражение в миссии организации ее основных целей;

2)направленность на решение инструментальных (т. е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

3) степень принятия риска;

4) мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5)предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

6) степень подчиненности  планам и регламентам;

7) преобладание  сотрудничества или соперничества среди участников;

8) преданность  или безразличие людей по отношению  к организации;

9)ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10) характер  отношения руководства к персоналу;

11) ориентация  на групповую или индивидуальную организацию труда и стимулирования;

12) ориентация  на стабильность или изменения;

13) источник  и роль власти;

14) средства  интеграции;

15) стили управления, отношения между работниками  и организацией, способы оценки  работников.²

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

Эти процессы также  могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Культура организации  содержит как субъективные, так и  объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.³

Рассмотрим  более подробно некоторые из субъективных элементов культуры.

Так, под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации. Это позволяет им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения.

К ценностям  относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как дисциплина, послушание, власть, и все большее - коллективизм, ориентация на потребителя, творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Считается, что  сегодня необходимо не только опираться  на существующие ценности, но и активно  формировать новые. Поэтому важно  тщательно отслеживать все новое, полезное, что есть в этой сфере у других, справедливо и беспристрастно оценивать. При этом нельзя уничтожать полностью или подавлять старые ценности, особенно если люди к ним «прикипели» (несмотря на то, что ценности нелогичны, иррациональны). Наоборот, к ним необходимо относиться бережно, использовать их как основу для формирования новых ценностей, включив соответствующие механизмы, в том числе совместного творчества.⁴

Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации. Она  отвечает на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд — это  стандартное, повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал представляет собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов.

Легенды и мифы отражают в нужном свете и в  закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашенные  портреты ее известных деятелей. Они  информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала в нужную сторону, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.⁵

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая  из прошлого без каких бы то ни было изменений.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться также принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Наконец, элементом  организационной культуры являются лозунги, т. е. призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Например, в  качестве позитивной традиции можно  рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием  членов организации, называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует  способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации,  во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности — предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.⁶

2. Функции организационной культуры

По отношению  к организации культура выполняет  ряд важных функций.

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая  функция формирует чувство принадлежности  к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая  функция поддерживает необходимые  правила и нормы поведения  членов организации, их взаимоотношений,  контактов с внешним миром,  что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная  функция облегчает взаимное приспособление  людей друг к другу и к  организации. Она реализуется  через общие нормы поведения,  ритуалы, обряды, с помощью которых  осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентирующая  функция культуры направляет  деятельность организации и ее  участников в необходимое русло.

6. Мотивационная  функция создает для этого  необходимые стимулы.

7. Функция формирования  имиджа организации, т. е. ее  образа в глазах окружающих. Этот  образ является результатом непроизвольного  синтеза людьми отдельных элементов  культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.⁷

В нашей стране организационная культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние  формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т. д.). В то же время стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.