Корпоративная культура организации

 

Приложение №1

«Выявление  преобладающего типа организационной  культуры»

Предложенные  десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело  руководства — это ...

А. Организация  производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

В. Делегирование  ответственности и координация  работы подразделений

Г. Инновации, решение  проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации  в нашей организации в основном:

А. Формальные и  безличные Б. Редкие, в письменной форме В. Личные Г. Частные и неформальные

3. Контроль в  основном основан на:

А. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с  руководителем

В. Показателях  сбыта продукции

Г. Бухгалтерских  системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация  чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях  Б. Надежде на повышение В. Личных оценках Г. Повышении статуса

5. Организационная  структура в основном:

А. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

В. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

А. Доминирование  и подавление сопротивления Б. Рациональность и поддержание порядка В. Защита интересов членов организации Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают  в основном, чтобы:

А. Соответствовать  представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

В. Решать проблемы и вносить вклад в общее  дело

Г. Сохранять  имеющиеся привилегии и завоевывать  новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

А. Взаимных интересах  и общности

Б. Сотрудничестве

В. Конкуренции

Г. Соглашениях  и соблюдении буквы закона

9. Власть в  основном основана на:

А. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности  поддерживать дисциплину и порядок

В. Должностной  позиции

Г. Способности  и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют  в основном за:

А. Способность  добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

В. Помощь другим людям

Г. Вклад в  достижение целей организации

Решение

При подведении итога для каждого вопроса  обведите те буквы, которые вы отметили в опроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (обведенных букв).

Вопрос	Авторитарная  культура	Бюрократическая культура	Культура, ориентированная на задачу	Культура, ориентированная на человека
1	Б	В	А	Г
2	А	Б	Г	В
3	Г	А	В	Б
4	В	Г	Б	А
5	Б	В	А	Г
6	А	Б	Г	В
7	Г	А	В	Б
8	В	Г	Б	А
9	Б	В	А	Г
10	А	Б	Г	В
Итого:

 

 

Колонка, получившая наибольшее количество баллов, будет  соответствовать той культуре, которая  доминирует в вашей организации.

Первый  тип - культура, ориентированная на власть и силу

Иначе ее можно  назвать культурой клуба. Центральной фигурой является руководитель организации (подразделения), он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера, продвижение работника определяется способностью следовать основной линии руководителя.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. И в сегодняшней  российской реальности именно в ее рамках часто возникают и развиваются  инновационные учебные заведения. Для внешнего наблюдателя организация мало заметна, на виду - лидер. У него создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости организации. Внешнее впечатление может сложиться как об организации ролевой.

Задача первого  лица - поддерживать уровень своего авторитета. задача управленцев второго эшелона - поддерживать уровень авторитета руководителя. 
Второй тип - ролевая культура

Она, пожалуй, наиболее распространена в России. Ее основная особенность заключается в наличии  ролевой, четко обозначенной, например, должностной инструкцией, позиции для каждого. При этом в роль входит и уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и пр. Культура при этом ориентирована на выполнение процедур и правил.

Этот столь  привычный для нас тип долгое время являлся эталоном организационных построений и, может быть, единственной легальной культурой. Во всяком случае, отклонения от нее рассматривались как организационные недостатки не только руководителями более высокого уровня, но часто и самими сотрудниками.

Итак, работник ценится за способность следовать описанной роли, этим определяется его профессионализм. Мы не даем здесь оценку этой культуры, она ни хорошая, ни плохая, она такая, какая сформировалась в данной организации, и в каких-то обстоятельствах может быть чрезвычайно эффективной, а в каких-то - менее. Мы поговорим об этом позднее. Сейчас же подчеркнем, что задача управленца в этом случае - организовать возможно более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как они выполняются. 
Третий тип - культура, ориентированная на задачу

В ней нет  четко выраженной иерархии, основой  деятельности является командный метод  работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения  какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (собственно, в этой роли выступает сама задача). Ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.

Для внешнего наблюдателя данная культура может показаться амор4>ной, медли тельной. Слишком много обсуждений, неясна ответственность, не выражена иерархия, не вполне понятно, кто за что отвечает, гак как эти лица часто меняются.

Задача руководителя - создавать условия для работы (систему стимулов и поощрений) групп и объединений, поддерживать способы деятельности в команде, обеспечивать обмен информацией между группами, ибо они тяготеют к замкнутости.

При этом следует  отметить, что у руководства организацией может возникать дискомфортное ощущение, что их роль ослаблена и они не соответствуют общепринятому мнению (1 том, какова роль руководителя в учреждении. (Не забудем, что все мы воспитаны преимущественно в ролевой культуре). К тому же это - первая культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа.

В тех странах, где эта культура сильно развита, обсуждается тезис о том. что  основным критерием оценки деятельности руководителя является количество эффективно действующих профессиональных групп  и объединений. 
Четвертый тип - культура, ориентированная на людей

Во главу  угла ставятся личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех. Характерно отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками, при этом имеет место большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений.

Задача руководителя - повышать личную компетентность каждого  члена организации.

 

 

 

 

¹ Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. - № 3. – с. 66-68

² Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – с. 24-29

³ Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. - № 3. – с. 66-68

⁴ Организационная культура компании и лояльность персонала / Т. Соломанидина // Управление персоналом. – 2003. - № 4. – с. 54-56; №5. – с. 55-59; № 6. – с. 60-62

⁵ Организационная культура компании и лояльность персонала / Т. Соломанидина // Управление персоналом. – 2003. - № 4. – с. 54-56; №5. – с. 55-59; № 6. – с. 63-65

⁶ Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. - № 3. – с. 66-68

⁷ Образ организации как фактор воздействия на ее культуру / М.В. Крымчанинова // Управление персоналом. – 2004. - № 19. – с. 54-57

⁸ Организационная культура и ее преобразование / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2003. - № 5. – с. 12-22

9 Факторы формирования эффективной организационной культуры / Л.С.Савченко //Экономика и управление. – 2004. - № 1. – с. 138-141

¹⁰ Менеджмент. Организационное поведение: Учебное пособие / Е.Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 94-98 с.

¹¹ Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е. Черных // Управление персоналом. – 2004. - № 3. – с. 66-68

¹² Менеджмент: Учебник для студентов вузов / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.

¹³ Менеджмент: Учебник для студентов вузов / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.

¹⁴ Менеджмент: Учебник для студентов вузов / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.

¹⁵ Менеджмент: Учебник для студентов вузов / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.

¹⁶ Менеджмент: Учебник для студентов вузов / О.С. Виханский, А.И.Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528 с.

¹⁷ Факторы формирования эффективной организационной культуры / Л.С.Савченко //Экономика и управление. – 2004. - № 1. – с. 138-141

¹⁸ Факторы формирования эффективной организационной культуры / Л.С.Савченко //Экономика и управление. – 2004. - № 1. – с. 138-141

¹⁹ Факторы формирования эффективной организационной культуры / Л.С.Савченко //Экономика и управление. – 2004. - № 1. – с. 138-141

²⁰ Мазур И.И. Управление качеством. – 3-е изд., стер. – М.: Изд-во Омега-Л, 2006. – С.8.

²¹ Информация с официального сайта ЗАО «Группа компаний «Связной» Раздел: О Компании. – Режим доступа: http://www.svyaznoy.ru/about/

²² http://job.svyaznoy.ru/corpcult/