Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Корпоративная культура и ее влияние на деятельность организации
1. Понятие и классификация корпоративной культуры
2. Элементы корпоративной культуры
3. Влияние корпоративной культуры на развитие организации
2. Анализ и совершенствование корпоративной культуры на примере ИД «Округа»
1. Организационно-экономическая характеристика ИД «Округа»
2. Анализ основных элементов корпоративной культуры организации
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования.

Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует  всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым и уместным.

В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически  не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций  с развитой корпоративной культурой. Такие предприятия присутствуют в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития индивидуальной культуры организации.

Исходя  из выше написанного, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

Для достижения этой цели потребуется решение следующих  задач:

1) дать  общую характеристику корпоративной  культуры и ее содержанию;                         

2)  выявить  средства и методы PR в формировании корпоративной культуры   

3) 

Объектом  исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом – процесс формирования корпоративной культуры.

В работе выделяется две части -  теоретическая  и практическая.

Следует отметить и положительную динамику в проявление интереса и внимания российских ученых к исследованию данной проблемы, и как результат, появление  ряда публикаций, посвященных этой теме, в журнале «Управление персоналом». Например, таких как, Резник Ю.М., Кравченко  К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации; Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры; Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса; и другие.

Учитывая  темпы развития рыночных отношений, осуществление важных политических мероприятий, скорость устаревания  информации и специфику данной темы, в ходе работы были использованы материалы  только последних трех-четырех лет.

Актуальность  работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие организационной  культуры . И это - отнюдь не «дань  моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная  культура как системный фактор эффективного менеджмента.

Общая гипотеза исследования состоит в  том, что организационная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

Проведенное исследование позволило выявить  роль и значение организационной  культуры для современной теории и практики управления предприятиями.

Методы  исследования. В работе использовались как известные психологические  приемы и методы психодиагностики, стандартизированное наблюдение, анализ документов, фокусированное интервью, анкетирование,

Работа  состоит из введения, двух глав, заключения, литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Корпоративная культура и ее влияние  на деятельность организации

 

1. Понятие и  классификация корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В современном  бизнесе корпоративная или организационная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

     Отечественные авторы приводят следующие определения  корпоративной культуры:

     1)Громова  О.: «Корпоративная культура – совокупность различных элементов, включающая ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования)».¹

     2) По Глухову, организационная культура  — это комплекс ценностей,  видений, ожиданий, верований, традиций  и норм поведения, принимаемых  большей частью членов организации.²

     3) По А. Н. Занковскому: «Корпоративная  культура представляет собой  приобретенные смысловые системы,  передаваемые посредством естественного  языка и других символических  средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции  и способны создавать культуральное  пространство и особое ощущение  реальности»

     4) По мнению Т. Ю. Базарова: «Корпоративная  культура — сложный комплекс  предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами конкретной  организации, и задающий общие  рамки поведения, принимаемые  большей частью организации»

     5) Согласно Н. Николаевой, корпоративная  культура – сложная, нелинейная, открытая, самоорганизующаяся система,  обеспечивающая мотивацию персонала  и регулирование деятельности  предприятия с учетом норм, ценностей,  правил и методов управления, разделяемых и применяемых большинством  его работников. ³ 

     Классификация корпоративных культур

     По  характеру взаимоотношений, по С. Ханди, различают следующие виды корпоративных культур:

1. «Культура власти»

     Значительную  роль играет лидер, полностью распоряжающийся всеми ресурсами. Организация характеризуется жесткой иерархической структурой, набор и продвижение персонала осуществляются по критериям личной преданности.

2. «Ролевая культура».

     Характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует  на основе системы правил, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность, разделять работу и  власть, разрешать конфликты. Основным источником власти являются положение  в иерархической структуре.

     3) «Культура задачи».

     Данный  вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой  во многом определяется высоким профессионализмом  сотрудников и кооперативным  групповым эффектом. Большими властными  полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей  области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.

     4) «Культура личности»

     Организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли  добиваться собственных целей. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Этот тип культуры обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. 

     Сравнительный анализ данных видов представлен в таблице:

     Табл. 1 Виды корпоративных культур по С. Ханди⁴

 

     Выбор корпоративной культуры компании зависит  не только от личных пристрастий руководителя. Не менее важную роль играют конкретные условия деятельности предприятия  и этап его развития. Выбор также  во многом определяется сферой деятельности компании. 

     По  степени общности на предприятии выделяют следующие виды корпоративных культур:

1. Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

     Доминирующая  культура (по Caтe) состоит:

     • из разделяемых норм поведения;

     • единства в толкованиях;

     • материальных объектов;

     • разговорных  выражений;

     • образцов поведения;

     • разделяемых  чувств.

     2) Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

     Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура.

     Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский  или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура.

     Любая группа в организации может создать  субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

     Очевидно, что различные субкультуры будут  влиять друг на друга и на общую  корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.

 

     

      Рис.1 Влияние субкультур на КК предприятия 

     В организации может существовать и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет  достигнуть - контркультуры. Контркультуры могут вступать в оппозиции ценностям, власти и/или образцам взаимоотношений доминирующей культуры.