Жизненный цикл проекта (фазы, стадии)

В данном проекте, фирма будет брать половину суммы из своей чистой прибыли на реализацию проекта. Оставшуюся часть суммы компания получит  кредит в банке под 20% в год.

Расчет чистой текущей стоимости, внутренней нормы прибыли для г. Витебска

Ро=5,6976

При стоимости заемных денег 20%

NPV=-0,343/(1+0.20)^1+4,520/(1+0,20)^2+6,398/(1+0,20)^3+13,877/(1+0,20)^4+

18,468/(1+0,20)^5-5,6976=20,63-5,6976=14,93 млрд/р

При рентабельности активов, среднегодовая ставка 10%(для фирмы в г.Минске)

NPV=-0,343/(1+0.10)^1+4,520/(1+0,10)^2+6,398/(1+0,10)^3+13,877/(1+0,10)^4+

18,468/(1+0,10)^5-5,6976=29,24-5,6976=23,5 млрд/р

Расчет чистой текущей стоимости, внутренней нормы прибыли для г.Гродно

Ро=5,7143

При стоимости заемных денег 20%

NPV=0,383/(1+0.20)^1+1,89/(1+0,20)^2+5,124/(1+0,20)^3+9,723/(1+0,20)^4+

12,194/(1+0,20)^5-5,7143=14,9025-5,7143=9,1882 млрд/р.

При рентабельности активов, среднегодовая ставка 10%(для фирмы в г.Минске)

NPV=0,383/(1+0,10)^1+1,89/(1+0,10)^2+5,124/(1+0,10)^3+9,723/(1+0,10)^4+12,194/(1+0,10)^5-5,7143=19,951-5,7143=14,2367 млрд/р.

3 Пути повышения эффективности управления инвестиционным проектом на некоторых стадиях его жизненного цикла

          3.1 Предложения по усилению положительного влияния участников проекта на реализацию проекта

Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого положения люди для менеджера являются "предметом номер один". Менеджер формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

На повышение эффективности управления организацией большое влияния оказывают демографические, социально-психологические, национальные и другие характеристики персонала.

Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Системный подход к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности[4].

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого – неэффективной.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников[2, с. 150-154].

3.2 Рекомендации по повышению эффективности влияния организационных структур управления на инвестиционный проект

Управление проектом является сложной задачей. Рабочая группа, созданная для реализации проекта, решает новые задачи, отличающиеся от задач, решаемых существующими функциональными подразделениями.

Между рабочей группой и всей организацией существует устойчивая связь, так как реализация проекта должна осуществляться в сотрудничестве с существующими подразделениями и результат должен быть интегрирован в имеющуюся структуру. Например, введение дистанционной системы образования в вузе должно происходить в сотрудничестве с деканатами, кафедрами и другими подразделениями.

Каждый член рабочей группы имеет, как правило, двух руководителей (руководителя группы и руководителя функционального подразделения). Для управления проектом может быть выделен руководитель. Структура группы по проекту зависит от сложившейся ситуации. Если, например, проект не является сложным (модификация продукта), то создается ограниченная рабочая группа, в состав которой входят отделы разработки новой продукции, производства, маркетинга и обслуживания. Такая группа подчиняется руководителю соответствующего отдела.

Если же речь идет о радикальных нововведениях, в составе группы могут быть выделены:

-         технический ("рабочий") руководитель, решающий, что и когда должны делать сотрудники;

-         научный ("профессиональный") руководитель, отвечающий за качество выполнения работы;

-         руководитель-организатор, обеспечивающий личные интересы сотрудников (зарплата и т.п.).

      Руководители образуют координационную группу, в задачи которой входит:

определение цели проекта;

назначение руководителей рабочих групп;

создание рабочих групп;

постановка задачи;

контроль за реализацией проекта (качество, время, расходы);

принятие решения о продолжении;

роспуск рабочих групп.

Рабочие группы отвечают за выполнение своей части проекта; планирование и контроль, составление отчетов для координирующей группы и всей организации.

      При отборе кандидатур в рабочую группу руководствуются следующими критериями:

компетентность и опыт;

наличие специальных знаний в проблемной области;

возможность привлечения к работе;

власть и авторитет в организации;

способность разрешать конфликтные ситуации;

отношение к делу;

личный интерес и мотивация.

      Надо учитывать, что руководитель проекта играет решающую роль в организации работы. Поэтому по своим личным качествам, способностям и полномочиям он должен иметь авторитет в глазах руководителей функциональных подразделений.

В практике менеджмента применяется много методик управления рабочей группой. Среди них: планирование (особенно планирование бюджета и контроля над затратами; управление информационными потоками и т.п.). Однако эти методики не являются специальными для рабочей группы, они применяются для управления любыми процессами. Универсальной является процедура организации совещаний по проекту, принятия решений и т.п.

Четкая формулировка проблемы и постановка задачи важна для:

осмысления проекта и установления этапов выполнения;

выделения важнейших проблем;

создания модели обмена информацией;

определения ожидаемых результатов;

разработки рекомендаций после завершения работ.

В современном менеджменте действуют девизы:

- Семь раз отмерь, один раз отрежь!

- Подумай, прежде чем делать!

В этапах выполнения проекта принимаются решения:

нужно продолжать или скорректировать задания;

не надо ли уточнить последний этап;

форма завершения последнего этапа.

Подразделение на этапы позволяет контролировать ход выполнения проекта.          

Все разделение проекта на этапы должно быть тщательно продумано. Одной из причин неудач в реализации проекта является нечеткая организация сотрудничества и согласованности внутри рабочей группы, а также между рабочей группой и организацией.

Управление инновационными проектами – это искусство руководства и координации трудовых, материальных и иных ресурсов на протяжении жизненного цикла проекта путем применения системы современных методов и техники управления для достижения определенных в проекте результатов по составу и объему работ, стоимости, времени, качеству проекта.