Условия труда и дисциплина в организации

За 2013 год зарегистрировано 59 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 47 человек; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и  после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени  для производительного труда.

Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

         Утд = Н/М         (1),

где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;

Утд = 1-П/РВ     (2),

где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;

Утд = (абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%  (3).

Проведем расчет по первой формуле:

59(кол-во нарушений)/793(кол-во  работников) = 0,074.

Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным  показателем 2013 года: 126/936=0,135.

Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины в ООО «ЮГОРСКАЯ ДОЛИНА». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.

 

 

Таблица 1 ¾ Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников

Наименование показателя	Единица измерения	С начала года,   всего
		2012	2013
Всего явок и неявок на работу. В том числе:	Человеко-дней	336713	282641
Отработанное время	Человеко-дней	229320	195871
Выходные и праздничные дни	Человеко-дней	73008	59475
Неявки по уважительным причинам	Человеко-дней	21536	17623
Потери рабочего времени. В том числе:	Человеко-дней	12849	9672
Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам	Человеко-дней	4419	3325
Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя	Человеко-дней	8424	6344
Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	Человеко-дней	6	3
Число отработанных человеко-часов	человеко-часов	1718540	1427400
Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	человек	24	18
Число случаев прогулов и других нарушений трудовой дисциплины	единиц	24	18
Средняя численность работников, по которым приводятся данные об использовании рабочего времени	человек	936	793

 

 

2.2 Анализ текучести кадров

 

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением,  как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на  подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника принятием решения о смене места-работы; выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть кадров — это реально существующий социально-экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта,  неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

Аналитическое исследование состояния трудовой дисциплины опирается на следующие данные на 2013 год (табл. 2): списочный состав ООО «ЮГОРСКАЯ ДОЛИНА» составляет 569 человека, из них руководителей – 367, специалистов - 96, служащие – 106. Доля руководителей соответственно составляет 3,9%, что на 0,91 процентных пункта выше, чем аналогичный показатель за 2012 год.

Такая тенденция повышения доли руководителей не может рассматриваться как положительная по многим причинам: растут непроизводительные расходы, увеличивается относительная нагрузка на непосредственно производственный персонал. Кроме того, такая тенденция находиться в противоречии с международной практикой, где за редким исключением, почти нет необходимости держать более 100 человек управленческого персонала. В некоторой степени чрезмерное количество управляющих может вызвать коллизию в  управлении  и негативное отношение со стороны рабочих, что негативно влияет на уровень трудовой дисциплины.

Предприятие  ведет активную работу по обучению  своих работников и по повышению их квалификации.

Таблица 2 ¾ Численность рабочих

Наименование вида   деятельности	Численность рабочих, человек
	2012	2013
Всего:	584	569
В том числе:   руководители	382	367
Менеджеры	313	298
Начальники	69	69
Из них:   специалисты	95	96
Ассистенты	51	52
Су-шеф	9	9
Повара	15	16
Кондитеры	12	11
Инженер	8	8
Служащие:	107	106
Супервайзер	26	24
Официант	52	54
Сотрудники хоз.отдела	16	16
Водители	13	12

 

 

За истекший год принято на работу 4 человека, уволено за 2013 год - 19 человека. Таким образом,  текучесть кадров в 2013 году текучесть кадров составила 18%. Рассчитаем коэффициент постоянства кадров по следующей формуле:

Кск =1–Ру/(Рср+Рп)     (4),

Кск = 1 – 15/(569+4) = 0.974.  Данный коэффициент отражает уровень организации производства на предприятии и наряду с коэффициентом текучести кадров  служит для оценки реакции трудящихся на неудовлетворенность трудом, его организацией, оплатой и условиями труда на рабочем месте.

 

2.3 Анализ условий труда  гостиницы ООО «ЮГОРСКАЯ ДОЛИНА»

 

1. Анализ психофизиологических условий труда.

Это физическая нагрузка, которая связана с динамической и статической работой; нервно-психическая нагрузка в виде напряжения зрения (точность работы), нервно-эмоционального напряжения и интеллектуальной нагрузки (объем перерабатываемой информации, число производственно важных объектов единовременного наблюдения и т.д.); монотонность трудового процесса (разнообразие, темп труда).

Работа за компьютером относится к категории работ, связанных с опасными и вредными условиями труда. В процессе труда на работника ПК оказывают действие следующие психофизиологические факторы:

• напряжение зрения;
• напряжение внимания;
• интеллектуальные нагрузки;
• эмоциональные нагрузки;
• длительные статические нагрузки;
• монотонность труда;
• большой объём информации, обрабатываемой в единицу времени.

Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. С физиологической точки зрения, это способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующие физическую, нервно-психическую и эмоциональную нагрузки, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени.

Работоспособность:

1. Низкая работоспособность, высокая степень усталости, нежелание  работать, низкая активность потребности  к труду.

2. Трудоспособность неудовлетворительная, усталость, трудно работать.

3. Работоспособность ниже  среднего уровня, усталость.

4. Работоспособность средняя, ощущение усталости.

5. Работоспособность средняя, ощущение усталости незначительно.

6. Работоспособность выше  среднего, лёгкие признаки усталости.

7. Работоспособность выше  среднего, усталости не ощущается.

8. Работоспособность высокая, усталости нет.

Самочувствие:

1. Самочувствие плохое, работа  с большим напряжением воли.

2. Самочувствие неудовлетворительное, ощущение беспокойства.

3. Самочувствие ниже среднего, беспокойство, для продолжения работы  необходимы усилия.

4. Самочувствие среднее, ощущение беспокойства.

5. Самочувствие среднее, лёгкое беспокойство, мешающие мысли.

6. Самочувствие среднее, что-то постоянно отвлекает.

7. Самочувствие выше среднего, ничто не беспокоит в работе.

8. Самочувствие отличное, ничто не беспокоит.

Начало рабочего дня: 830

Окончание рабочего дня: 1730

Время обеденного перерыва: 1300-1400

Таблица 3 ¾ График работоспособности специалиста по кадрам по времени

Время	Самочувствие	Ощущение своей работоспособности
8:30-9:00	4	6
9:00-9:30	6	7
9:30-10:00	8	8
Продолжение таблицы 3
10:00-10:30	8	8
10:30-11:00	6	6
11:00-11:30	4	5
11:30-12:00	6	6
12:00-12:30	7	7
12:30-13:00	6	6
14:00-14:30	4	8
14:30-15:00	7	8
15:00-15:30	5	6
15:30-16:00	3	5
16:00-16:30	6	6
16:30-17:00	6	5
17:00-17:30	4	4

 

Анализируя график работоспособности специалиста по кадрам ¾ необходимо сказать о фазах работоспособности.

8.30-9.00 Фаза врабатывания ¾ нарастание работоспособности ¾ первичная реакция организма на испытываемую нагрузку, недостаточно высокая эффективность работы, поиск адекватного реагирования на предъявляемую нагрузку.

9.00-9.30 Фаза гиперкомпенсации ¾ кратковременная чрезмерно высокая работоспособность за счет нерационального нарастания напряженности физиологических процессов, лежащих в основе деятельности.

9.30-10.30 Фаза оптимальной  работоспособности ¾ высокий уровень работоспособности с полной компенсацией затрат организма.

10.30-11.00 Фаза субкомпенсации ¾ сохранение высокого уровня работоспособности при неполной компенсации затрат организма, нарастание утомления, снижение эффективности работы. С ухудшением функционального состояния организма нарастают признаки утомления.

11.00-12.00  Фаза декомпенсации (начальная фаза утомления) ¾ продолжение фазы субкомпенсации. Появляются выраженные вегетативные реакции, снижается внимание, восприятие, память, нарушаются точность и координация ответных реакций, снижается работоспособность. При продолжении работы эта фаза может внезапно перейти в фазу срыва.

12.00-13.00 Фаза конечного  порыва ¾ возникает, когда работа заканчивается в фазе оптимальной работоспособности или в фазе субкомпенсации. Она характеризуется срочной мобилизацией через мотивационную сферу дополнительных сил организма, эмоциональным подъемом, притуплением чувства усталости и повышением работоспособности. Чем сильнее социальные и материальные стимулы, тем выраженнее фаза конечного порыва, изменяющая естественную динамику работоспособности, вызванную ростом утомления.

14.00-15.00 ¾ Фаза оптимальной работоспособности

15.00-16.30 ¾ Фаза субкомпенсации

16.30-17.30 ¾ Фаза декомпенсации

Анализируя фазы работоспособности, хочется отметить, что фаза врабатывания наступает по приходу сотрудника на работу, когда он морально настраивает себя на работу, в это время работоспособность низкая. Постепенно работник приспосабливается к конкретным условиям деятельности, при этом наступает фаза гиперкомпенсации. Постепенно все показатели уравниваются и стабилизируются, уровень работы становится оптимальный - наступает фаза оптимальной работоспособности. Затем функциональное состояние организма работника ухудшается, нарастают признаки утомления - фаза субкомпенсации. Необходимо отметить, что у данного работника это связано с недостаточностью воздухообмена помещения, возникает необходимость проветрить помещение.

После проветривания наблюдается рост, как работоспособности, так и самочувствия работника. Затем у работающего обед. После же обеда работник приходит отдохнувший, с новыми силами вследствие чего он с лёгкостью начинает работу (сразу же наступает фаза оптимальной работоспособности). Однако потом вновь наблюдается снижение работоспособности и самочувствия работника, это связано с необходимостью проветривать помещение. И уже после очередного проветривания наблюдается улучшение самочувствия работника и рост работоспособности. Затем наступает фаза декомпенсации. Она связана с эмоциональной напряжённостью, а также с наступлением окончания рабочего дня.