Управление предприятиеи

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Природа возникновения конфликта

1. Понятие конфликта, его сущность………………………………………..7
2. Основные типы конфликтов……………………………………………..11
3. Причины конфликта……………………………………………………...16
4. Основные стадии протекания и структура конфликта…………………20
5. Последствия конфликтов…………………………………………………21

Глава 2. Управление конфликтом

2.1. Структурные  методы разрешения конфликта…………………………...24

2.2. Межличностные  стили разрешения конфликтов………………………..26

Заключение……………………………………………………………………...41

Список  литературы……………………………………………………………..44 

 

      Введение 

     Очевидно, каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вуп: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

     Воспоминания  о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

     Представители ранних школ управления, в том числе  сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

     Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

     Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

     Конфликт (лат. сonflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

     Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

     Наблюдения  показывают, что 80 % конфликтов возникает  помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

 

      Глава 1. Природа возникновения  конфликта 

     

1. Понятие конфликта, его сущность

 

     Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

     Слово "конфликт" – латинского корня  и в буквальном переводе означает "столкновение". В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные – с позитивным знаком и деструктивные – с негативным знаком.

     Существует  достаточное количество определений  понятия «конфликт».

     Конфликт  – борьба за ценности и претензии  на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются, нейтрализация, нанесения ущерба или уничтожение соперника. В данном определении четко и ясно указанны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы [7].

     Конфликт  – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов двух или более людей. В  этом определении акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных  целей, интересов, а вопрос методов  воздействия остается неизвестным [10].

     Несколько позднее было предложено такое представление  конфликта в виде формулы:

     Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент, (1)

     где

     Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

     Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

     Конфликт  – это открытое противостояние как  следствие взаимоисключающих интересов  и позиций.

     Из  формулы наглядно видно, что конфликтная  ситуация и инцидент независимы друг от друга, то есть ни одно из них не является следствием или проявлением другого.

     Разрешить конфликт – значит: устранить конфликтную  ситуацию; исчерпать инцидент.

     Практика  показывает, что в жизни много  случаев, когда конфликтную ситуацию устранить невозможно по объективным причинам. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

     К сожалению, на практике в большинстве  случаев дело ограничивается лишь исчерпанием  инцидента.

     Вторая  формула конфликта:

     Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация + ... = Конфликт (2)

     Сумма двух (или более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту. При этом конфликтные  ситуации являются независимыми, не вытекающими  одна из другой.

     Данная  формула (2) дополняет первую (здесь каждая из конфликтных ситуаций своим проявлением играет роль инцидента для другой). Разрешить конфликт по этой формуле – значит устранить каждую из конфликтных ситуаций.

     Во  многих конфликтах можно обнаружить не одну конфликтную ситуацию или  найти несколько вариантов ее формулировки.

     Именно  по этой причине ключевую роль в  разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию.

     Важно помнить, что конфликтная ситуация – это диагноз болезни, имя  которой "конфликт". Только правильный диагноз дает надежду на исцеление. Для того чтобы сделать эту процедуру наиболее эффективной, существут следующие несложные правила:

• Конфликтная ситуация – это то, что необходимо устранить.
• Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта.
• Формулировка должна подсказывать, что делать.
• Следует задать вопрос  "почему?" до тех пор, пока не появиться истина .
• Следует сформулировать конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта. В формулировке обойтись минимумом слов.

     Еще Будда сказал: "Истинная победа та, когда никто не чувствует себя побежденным" [2, с.187].

     Таким образом, можно выделить три основных компонента конфликта:

     1. В конфликте всегда присутствует  противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны — это проигрыш для другой.

     2. В конфликте всегда затрагиваются  значимые для человека интересы  или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

     3. Конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

     Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены  – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и  развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.

     Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство  от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, "запускаем на орбиту" своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

     Однако  сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" – их, так называемая, эскалация.

     Эскалация конфликтогенов – на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто  максимально сильным среди всех возможных.

     Какова  же общая схема этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в  свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический  проигрыш, поэтому испытывает желание  избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

     Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше - простить обиду. Однако число желающих "подставить другую щеку" не множится.

     Выделяют  три основных типа конфликтогенов:

• стремление к превосходству;
• проявления агрессивности;
• проявления эгоизма.

     Но  как же избежать конфликтогенов в  процессе общения и взаимодействия с другими людьми? Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.