Труда и его оплаты на малом предприятии

В то же время у этой структуры  есть и отрицательные факторы:

• очень высокие требования к руководителю подразделений, который должен быть всесторонне подготовлен для выполнения порученной работы (в том числе – частично несвойственные функции, но необходимые в данный момент);
• нет участков по планированию и подготовке решений (задание дано, а детали планирует и согласовывает сам);
• перегрузка информацией;

Ввиду указанной  кадровой структуры обязанности  по подбору персонала в большей степени возложены на секретаря-референта и далее на непосредственного руководителя того участка, куда необходим новый сотрудник.

Первая беседа – консультация, просмотр трудовой книжки проходит с секретарем - референтом; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

В фирме всех работников (ИТР и рабочих) принимает лично генеральный директор, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме.

При положительном  решении вопроса о приёме на работу работник проходит инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.

После всех указанных  процедур подписывается приказ о  приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком (для ИТР и рабочих).

На предприятии  с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее  место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. В течение испытательного срока нового работника контролирует и консультирует непосредственно руководитель его участка, а также наиболее опытные сотрудники со схожими должностными обязанностями.

Функция делопроизводителя  в ООО «---------» возложена на секретаря-референта. Ведутся дела:

- Приказы по  личному составу;

- Личные дело  на каждого работника;

В личное дело работника  включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу.

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем. Приказы и договоры составляются секретарем-референтом и передаются директору на подпись.

Набор персонала представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

К плюсам кадровой службы предприятия можно  отнести:

• Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы.
• Отсутствие административных барьеров.
• Возможность обучения и курсов повышения квалификации
• Близкое сотрудничество руководства и персонала. Коллектив лично знает своего руководителя.
• Низкие расходы руководителя на данную сферу.

Основные  минусы кадровой политики предприятия:

• Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля.
• Необъективность подбора персонала вследствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего).

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «-------------»

Оплата труда  в любых организациях является главным  источником дохода работника, основой  материального благополучия членов его семьи.

Уровень оплаты труда зависти от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое  состояние организации, социально  – экономическое положение в  государстве, соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Изучив и  проанализировав предприятие можно сделать вывод, что на предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

В первую очередь  необходимо уделять особое внимание созданию  мотивации труду.  Оплата  труда  является  мотивирующим   фактором,   только   если   она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны  быть  убеждены  в наличии устойчивой связи между  получаемым  материальным  вознаграждением  и производительностью   труда.   В   заработной   плате   обязательно   должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Сегодня,  когда  из-за  сложной экономической  ситуации  трудно  обеспечить  высокую  оплату  труда,  особое внимание следует уделять  нематериальному  стимулированию,  создавая  гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника  для  организации,  предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга,  обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку  жилья,  садового  участка, автомашины и т.д.

На своем  рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов  деятельности конкретного  работника,  предоставление  возможности  принимать  решения  по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

    На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой  команды: нельзя разрушать  возникающие  неформальные  группы,  если  они  не  наносят реального ущерба целям организации.

    Практически  каждый имеет собственную точку  зрения на то,  как  улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и  не  боясь санкций, следует организовать работу  так,  чтобы  у  работника  не  пропало желание реализовать свои планы.

    Работнику   нужно   предоставлять   максимально    возможную    степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые  знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться,  поощрять  и развивать их творческие способности.

    Каждый  человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели,  для достижения которых работник приложит максимум усилий.  Успех  без  признания приводит к  разочарованию,  убивает  инициативу.  Этого  не  случится,  если подчиненным,  добившимся  успеха,  делегировать   дополнительные   права   и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Из проведенного анализа можно сделать вывод, что: с каждым годом возрастает фонд заработной платы, а количество персонала практически не увеличивается.   Так по сравнению:  2008 год с 2009 годом персонал увеличился всего на два человека, это вызвано низкой заработной платой, и тяжелыми условиями труда. 

По финансовым показателям организация не в  силах увеличивать оклад заработной платы, расход фонда заработной платы по категориям работников, показал, что: больший расход фонда заработной платы приходиться на рабочих, и в них у организации очень большая потребность.

Анализ экономии фонда заработной платы показал, что: Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации  являются: выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников.

Анализ среднемесячной заработной платы показал, что: наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. В 2009 году у рабочих она составила 2499,18 тыс. руб., у руководителей 9499,31 тыс. рублей, у специалистов 9499,31тыс. рублей.

Анализ состав и структура фонда заработной платы показал, что: в организации  фонд заработной платы в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 86,6 тыс. руб., и по сравнению с 2007 годом  на 817,24 тыс. руб. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на повременную оплату, на втором месте доплаты различного рода, на третьем месте - районный коэффициент.

Маленький оклад заработной платы также, проявляет проблему отчислений в пенсионный фонд.

Анализ состава  трудового коллектива показал, что: количество мужского персонала, превышает  женский. Персонал состоит из образованных людей.

Что касается организации  труда на предприятии, то риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Также недостатками являются: Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля. Необъективность подбора персонала вследствие невозможности применения специальных методик (тестирований, аттестаций и прочего).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» (ТК РФ) от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.01), действующая редакция.
2. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г № 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
3. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждена Постановлением Госкомстата России от 24 ноября 2000 г № 116.
4. Федеральный закон от 14.06.1995 года № 88-ФЗ (в ред. от 22.08.06) «О государственной поддержке малого предпринимательства РФ»
5. Андросова Л.С. Экономика труда:  учебное пособие/ Л.С. Андросова. – П.: 2005. – 166 с.
6. Абрютина М.С. Экономика предприятия: учебник / М.С. Абрютина. –  М.: Дело и сервис, 2004.- 528 с.
7. Бычин В.Б, Малинин С.В. Нормирование труда/ В.Б. Бычин. - М.: Экзамен, 2003. – 120 с.
8. Бреев Б.Д. Экономика труда: учебное пособие/ Б.Д. Бреев. - М.: Союз, 1999. 300 с.
9. Воробьев Е.В. Заработная плата/ Е.В. Воробьев. - М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2000. 520 с.
10. Волков О.И. Экономика предприятия: курс лекций / О.И. Волков, В.К. Скляренко. – М.: ИНФРА-М, 2002.- 280 с.
11. Гражданкина Е.В. Экономика малого предприятия. - М.: ГроссМедиа, 2008. 98 с.
12. Лебедева С.Н, А.В. Мисникова. Экономика  и организация труда/ С.Н. Лебедева.  - М.: ООО «Мисанта», 2002.  166 с.
13. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.
14. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.
15. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учебное пособие/ Ю.М. Остапенко.  - М.: ИНФРА-М, 2007. 272 с.
16. Подоровская М.М. Организация труда: конспект лекций/ М.М. Подоровская. – К.: Библиограф, 2004. 110 с.
17. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии/ В.П. Пашуто. – М.: КНОРУС, 2005. 320 с.
18. Рофе А.И. Экономика труда/ А.И. Рофе. – М.: КНОРУС, 2010. 400 с.
19. Слезенгер Г.Э. Социальная экономика: Учебник/ Г.Э. Слезенгер - М.: ДиС, 2001. 201 с.
20. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии/ В.И. Фильев - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — С. 105.
21. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности / В.Г. Шипунов. -  М.: Высшая школа, 1996. - 271с.