Труда и его оплаты на малом предприятии

Нормы корпоративного права, обходя положения ст. 372 ТК РФ, успешно используются для регламентации  корпоративных отношений, связанных  с премированием работников за разнообразные трудовые достижения и нетрудовые успехи (участие в спорте, конкурсах красоты, художественных выставках), в определении условий применения соцпакета при поощрении работников (бесплатные турпутевки, оплата лечения и пр.). Чтобы уйти от обязательного предоставления ежегодного основного отпуска в натуре отдельным работникам и заменить его денежной компенсацией, стороны прибегают к заключению с отпускниками гражданско-правового договора о работе на том же месте в отпускном периоде.

 

Становится  популярной на малых предприятиях работа фрилансеров - частнопрактикующих специалистов, самостоятельно производящих какой-либо товар или оказывающих какую-либо услугу заказчику. К фрилансерам относятся работники творческих профессий - художники, фотографы, журналисты, архитекторы, программисты. К ним могут примыкать юристы, врачи, ученые, учителя, переводчики, дизайнеры. Думается, такие категории специалистов могли бы выступать и в качестве надомных работников, если им предложить более свободный по своему содержанию трудовой договор².

 

3. Фонд рабочего времени и регулирование 

границ  рабочего дня на малых предприятиях

Рабочее время - наиболее общий измеритель затрат труда. Именно на его основе государство и общество могут регулировать необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни и обеспечивать развитие своих членов как личностей и носителей трудового потенциала страны.

Известно, что общая  продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем «фонд рабочего времени», зависящим от величины средне индивидуальных затрат рабочего времени, определяемых исходя из числа рабочих дней в году и длительности рабочего дня. Каждая из этих составляющих подлежит регулированию. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права. На основе принятых законов рабочий период года ограничен количеством выходных и праздничных дней, а также установленной продолжительностью отпуска. Соответственно различают номинальный (табельный) и максимально возможный фонд рабочего времени.

Применительно к действующему законодательству - в условиях пятидневной рабочей недели , на долю выходных приходится 104 дня (52 недели по 2 дня). Кроме того, в России установлено 11 праздников. Следовательно, на рабочий период (номинальный фонд) приходится 250 дней, или 2000 часов в год на одного работника. С учетом отпуска продолжительностью 28 календарных дней максимально возможный фонд 222 дня, или 1776 часов в год.

Величина фактического фонда рабочего времени - это производная  от числа реально отработанных за год дней и продолжительности рабочего дня. Но затраты труда зависят не только от этих экстенсивных факторов, но и от напряженности и содержания труда: физических и умственных усилий, от их соотношения. С точки зрения физиологов, нормальной считается такая продолжительность рабочего времени, при которой усталость, развившаяся к концу смены, снимается последующим отдыхом, а работоспособность к началу следующего рабочего дня полностью восстанавливается. Заметим, что физическая «реабилитация» происходит быстрее и требует меньше свободного времени, нежели нервно-психическая.

Представление о реальных проблемах в использовании труда  и положении работников в новых экономических реалиях дают лишь результаты социологических исследований. В них содержатся данные, свидетельствующие о незащищенности наемных работников от произвола работодателей, нарушениях трудового законодательства о рабочем дне, отсутствии компенсаций работникам при использовании сверхнормативного труда.

Почему это стало  возможным и приобрело массовый характер?

Главной особенностью действующего законодательства о рабочем времени является отсутствие жестких границ рабочего дня: установлена лишь продолжительность рабочей недели. Границы рабочего дня (смены) определяются правилами внутреннего распорядка и являются предметом договорных отношений; они закрепляются в коллективных договорах или соглашениях (если они есть).

Новые собственники оказались  не заинтересованы ни в четкой регламентации использования труда, ни в воспроизводстве человеческого потенциала, поскольку их интересы заключаются в максимизации прибыли, а не в сохранении и рациональном использовании трудовых ресурсов. В случае снижения качества рабочей силы (из-за старения, усталости, отсутствия необходимых знаний и т. д.) источником ее пополнения служит рынок труда.

Расширение границ рабочего дня, как и уплотнение операций (совмещение обязанностей), стало обычной практикой на малых предприятиях. Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2002 г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные), так и по инициативе работодателя (ст.97, 98, 99 гл. 15 разд. IV ТК). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня окажется за пределами 12 часов.

Практика применения 9-10 часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей за применение сверхнормативного времени. Правила внутреннего распорядка, как и «традиции» внутрифирменной культуры, являются компетенцией администрации, и работник теоретически вправе не соглашаться на предложенные условия. Что касается разного рода «совмещений», то это также является предметом соглашения или договора заинтересованных сторон. Добровольно это происходит или нет - вопрос спорный. В соответствии с действующим законодательством сверхнормативное 1-2 часовое  время (за пределами восьми часового рабочего дня) вообще не относят к сверхурочным работам, а рассматривают как необходимое условие для выполнения трудовых функций в виде «ненормированного» режима (ст.101 гл.16 раздел IV ТК).

Маневрировать границами  использования труда можно, применяя режимы «гибкого» рабочего времени (ст.102 гл.16. раздел IV ТК). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность.

Итак, современное законодательство не содержит каких-либо ограничителей в использовании труда. Нет и положения об обязательной прежде отчетности о фактических затратах рабочего времени. Не зафиксирована ответственность работодателей за использование сверхнормативного труда и состояние здоровья работников, их оздоровление; не определен порядок возмещения за напряженный труд в условиях вахты. В мировой практике весь этот комплекс мер называют «социальным восстановлением», которое предусматривает повышенную оплату труда и гарантии полноценного отдыха.

Заметим: в мировой  практике большой популярностью  пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени. «Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т.п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий»³.

4. Нормирование труда

Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда устанавливаются путем определения количества рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы, или объема работы, который должен быть выполнен в единицу времени.

Законодательные основы регулирования вопросов нормирования труда нашли свое отражение в  гл. 22 Трудового кодекса РФ (далее  — ТК РФ), а также в Положении  об организации нормирования труда  в народном хозяйстве, утвержденном постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6 (далее — Положение по нормированию труда).

При нормировании используются нормы и нормативы.

В нормативное  обеспечение входит централизованная разработка нормативов затрат труда госинститутами и организациями. Данную работу выполняет  Центральное бюро нормативов по труду, входящее во Всероссийский центр производительности.

Как правило, нормативов труда на малом предприятии не бывает, по причине не приоритетности этого вопроса. Директор предприятия при оценке эффективности работы сотрудников руководствуется субъективным мнением. В то же время, отсутствие объективной оценки, волюнтаризм в начислении заработной платы создает опасность появления у сотрудников ощущения несправедливости. Например, руководитель снижает заработную плату сотрудника, не справившегося с работой в нужные сроки. А сотрудник не согласен с этим. По его мнению, эту работу в установленные руководителем сроки сделать просто нереально. Или данный работник вообще не понимает важность сроков, не знает, что это критерий оценки его работы. Кто здесь прав? Руководитель судит по своему опыту, он сам делал не раз эту работу, а сотрудник по-своему. Руководитель ориентируется на приоритеты бизнеса - если сотрудники будут срывать сроки выполнения работ, бизнес окажется под угрозой. А сотрудники задают правомерный вопрос: «А где написано, что именно столько времени требуется», или «Где написано, что невыполнение сроков - это основание для снижения заработной платы?». Записано это должно быть в нормах, должностных инструкциях и положении о премировании. С другой стороны, отсутствие нормирования позволяет организации быть более гибкой: при появлении новых должностей, нового оборудования, новых технологических решений есть возможность очень быстро внести изменения в порядок начисления заработной платы⁴.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО ПЛАТЫ В МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ «-------------»

2.1. Краткая  характеристика предприятия

Организация: Общество с ограниченной ответственностью «--------»

Вид деятельности: Строительство зданий и сооружений.

Форма собственности: Частная собственность.

Размер уставного капитала: 10000 рублей.

Местонахождение (адрес): --------. Организация ООО «----------» арендует офисное помещение площадью 52,4 м². Целью деятельности организации является, получение прибыли.

Организационно-правовая характеристика предприятия

Рассматриваемое предприятие является юридическим  лицом, создано в 2001 году, на основании Устава.

Общество в  соответствии с действующим законодательством представляет собой организацию, уставной капитал которой разделен на доли определенных учредительными документами размеров.

Высшим органом  ООО «---------------» является общее собрание его участников, а его исполнительным органом является директор, назначенный общим собранием.

Как и любое  юридическое лицо, Общество имеет  в собственности обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать со своим наименованием.

Трудовой коллектив  Общества составляют все граждане, участвующие своим трудом в его  деятельности на основе трудового договора. Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде.

Деятельность  фирмы обеспечивается подобранным  квалифицированным персоналом, действующим  в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом. Общая численность сотрудников предприятия на данный момент – 29 человек. Из них, специалисты (ИТР) – 9 человек, рабочие – 20 человек.

 

2.2. Состав  и структура персонала

 

Все работники ООО «---------» делятся на следующие категории:

• рабочие;
• руководители и инженерно - технические работники (ИТР).

Динамика состава  и структура персонала ООО «------------»  за 3 года показана в таблице 1.

 Таблица 1

Динамика численности персонала  ООО «ИТС Дорожник»

Персонал предприятия	2007 год		2008 год		2009 год		Изменение + / -
	чел	удел.  вес %	чел	удел.  вес %	чел	удел.  вес %	чел	удел.  вес %
1			2	3	4	5	6	7
1. Рабочие	4	33,3	17	62,9	19	65,5	+2	+2,6
2. Руководители	3	25,0	5	18,5	5	17,2	-	-1,3
3. Специалисты	5	41,6	5	18,5	5	17,2	-	-1,3
ИТОГО:	12	100	27	100	29	100	+2	-