Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

     повышается  обоснованность кадровых решений по перемещению персонала;

     облегчается процедура аттестации персонала;

     повышается  уровень профессионализма персонала;

     улучшается  психологический климат самой процедуры, позволяющий кандидату продемонстрировать свои наилучшие характеристики.

     Кроме того, применение предлагаемой методики позволит повысить мотивацию сотрудников, сделает процедуру аттестации более  эффективным инструментом развития персонала. Разделение сфер оценки избавит аттестуемых работников от необходимости сдавать этот "экзамен" целиком каждому из членов комиссии, значительно снизит психологическое напряжение персонала и упростит процесс принятия решения об уровне квалификации сотрудника.

 

      Заключение

    Оценка  труда персонала представляет собой  одну из важнейших функций управления трудом. В условиях реформирования российской экономики термин "оценка труда персонала" как экономическая  категория вошел в последние годы в отечественную экономическую науку и практику, и обозначает результат и процесс соизмерения, сравнения предмета оценки (познаваемого - характеристик человека, результата и процесса труда) с тем, что может выступать эталоном, т.е. известного, познанного или представляемого человеком.

    Анализ  приведенных вариантов интерпретации  понятий "оценка" свидетельствует  также и о том, что при всех видимых их различиях, некоторые  из них в сущностном плане совпадают.

    На  показатели конечных результатов труда  работников влияет совокупность различных факторов: естественно-биологических, социально-экономических, технико-организационных, социально-психологических, рыночных. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда.

    Оценка  результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. К показателям оценки труда работников относятся: качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

    На  практике при оценке результативности труда используются и косвенные  факторы, к которым относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, сложность труда, качество труда и т.п.

    В ходе написания работы был изучен опыт фирмы «Виктория» по проведению оценки результативности труда персонала. 

    Для проведения аттестации работников на фирме «Виктория» используют индивидуальные планы развития, личные цели и метод стандартных оценок.

    В качестве мер по совершенствованию  процедуры оценки персонала были предложены: оценка деловых и личных качеств работников; определение набора факторов результативности труда; разработка общего для всех критерия оценки персонала и выделение специфических качеств для отдельных групп работников. Необходимо также ввести оценку по пяти факторам: знание работы; необходимость контроля за его действиями со стороны начальника; стиль работы; инициативность; склонность к сотрудничеству. Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале. Полученные результаты должны сопровождаться конкретными программами действий и рекомендациями.

    В работе также указывается на необходимость проведения самооценки работника, суть которого в оценивании себя и сравнении результатов самооценки с желаемым уровнем. Для самооценки используются различные варианты анкет.

 

     БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1.   Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2007. - 327 с.

2. Балашов Ю.К. Оценка персонала - основа кадровой политики зарубежных фирм / Ю.К. Балашов // Кадры предприятия. - 2003. - № 9. - С.23-28.

3. Волгин Н.А. Экономика труда и социальные отношения / Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. - М.: Гардарики, 2005. - 277с.

4. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2007. - С. 149 - 152.

5. Дятлов В.А. Как оценить специалиста? / Дятлов В.А. // Управление персоналом. 2006. - № 9. - С.18-25.

6.  Егоршин А.П., Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2002

7.  Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2008. - 304 с.

8.   Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.

9. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под. ред.Г. Шмидта. - М.: Издат-во МГУ, 2007. - 528 с.

10. Нечаева И.И. Оценка профессиональных знаний и опыта персонала / И.И. Нечаева // Труд и социальные отношения. - 2005. - № 4 (8). - С.69-72.

11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - М.: Вильямс, 2008. - 390 с.

12. Симонова И.Ф., Дудаева Л.М. Трудовой потенциал и его воспроизводство как основа стратегического развития нефтегазового предприятия. Учебное пособие. М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2007. С. 120.

  13. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики: учеб. пособие / А.И. Турчинов. - М.: Вильямс, 2008. - 310 с.

14. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации: учеб. пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М., 2003. - 368 с.

15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: уч. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 506 с. 

 

Приложение 1

Индивидуальный  план развития Ф. И.О. _________________ 

Должность: _____________ Подразделение: _______________

Самооценка применительно  к занимаемой должности:

а) Каковы Ваши сильные  стороны?

б) В чем вам  нужно совершенствоваться?

План совершенствования:

а) Каким образом  Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях?

б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?

 

Приложение 2

Форма аттестационного  листа

Вес            Фактор                 Оценка Комментарий 

30%                               Качество работы

 Аккуратность  и тщательность в работе. Соответствие

 стандартам  качества   

10%                              Планирование

Способность разрабатывать и реализовывать  планы действий,

 адаптируя  их к изменяющимся условиям   

25%                               Организация

     Способность эффективно использовать ресурсы и 

     время для достижения результатов   

15%    Руководство/Лидерство

Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать

стандарты, оценивать работу подчиненных и  способствовать

ее улучшению   

10%   Коммуникация

     Способность эффективно взаимодействовать с  людьми,

     ясно  выражаясь в устной и письменной форме   

10%   Отношение к работе

     Ответственность, способность работать с большой нагрузкой   

Итоговая оценка:

П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо)

НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно)

Комментарии: