Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации

    Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала

     1.1 Понятие и сущность оценки  труда персонала ……………………....4

     1.2 Критерии и показатели оценки  результатов труда персонала….......5

     1.3 Формы и методы оценки результатов труда персонала……………10

Глава 2. Практические аспекты оценки результатов труда  персонала современного предприятия

   2.1 Особенности  оценки труда работников в  фирме «Виктория»…….... 14

2.2 Специфика  оценки результатов труда начальников отделов  на фирме «Виктория»………………………………………………………………….. 15

2.3 Предложения  по совершенствованию процедуры оценки результатов труда персонала………………………………………………………….......18

Заключение……………………………………………………………………….24

Библиографический список .........………………………………………………26

Приложение

 

     Введение

    Оценка  труда персонала представляет собой  одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра  профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему  областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой огромной системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

    Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений  совершенствования оценки труда  персонала организации в современных условиях.

    Цель  обусловила постановку и решение  следующих задач:

    изучить теоретико-методологические основы оценки результатов труда;

    исследовать состояние и специфику оценки труда рабочих и специалистов, включая руководителей;

    разработать направления совершенствования оценки труда персонала.

    Объектом  исследования является косметическая фирма «Виктория». Предмет исследования - процесс оценки результатов труда персонала в данной организации.

    Следует заметить довольно высокую степень  разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных литературных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Т.Ю. Базаров, А. Журавлев, М. Мескон и др. 

Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки труда персонала

1. Понятие и сущность оценки труда персонала

     Оценка  работы персонала компании - это  целенаправленный процесс определения  соответствия качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  или рабочего места. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании.

     Существует  следующие виды оценки персонала:

     ·  Оценка кандидата при приеме на работу:

     ·  Аттестация – текущая, периодическая  оценка.

     Оценка  работы персонала призвана способствовать достижению целей:

     1.  Административные цели. Оценка рабочих  показателей обеспечивает руководство  данными для принятия таких  административных решений, как  оплата труда, повышение и понижение  в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.

     2.  Предоставление работникам обратной  связи о степени соответствия  их работы и рабочих показателей  требованиям организации. Это  один из инструментов мотивации  сотрудников на повышение эффективности своей деятельности. Функции, которые подлежат оценке, выполняются более тщательно, что оказывает непосредственное влияние на трудовое поведение персонала компании.

     3.  Оценка качества управленческой  деятельности и совершенствование  системы управления организацией.

     4.  Совершенствование процесса управления  персоналом. На эффективность работы  сотрудника влияют, кроме личностных  и профессиональных факторов  со стороны работника, еще и  ряд факторов со стороны организации.  Таким образом, руководство по  результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда.

     Главными  задачами оценки работника являются определение перспектив роста сотрудника, выявление его трудового потенциала, степени использования этого  потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность при приеме на работу.

     Не  менее важной задачей оценки персонала  является обеспечение обратной связи - работник должен знать, как оцениваются  результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

1.2 Критерии и показатели  оценки результатов  труда персонала

    Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

    Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно, с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

    Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все - как руководители, так и сотрудники.

    Ключевым  моментом и методологической основой для подготовки всех видов оценки персонала организации является выработка критериев оценки персонала. Говоря о критериях оценки персонала, под ними обычно понимают "такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые "стандарты совершенства", которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели".

    Критерии  оценки персонала выступают в функции стандартов профессиональной деятельности, деловой активности и персонального поведения сотрудников, занимающих те или иные должностные позиции в организации. Можно согласиться с мнением исследователей, подчеркивающих, что именно на этапе формулировки критериев оценки персонала определяются подходы к оценке кадров, "идущие не от идеальной модели личности, а через анализ деятельности и изучение требований должности". Такой подход очень важен, так как создает условия для преодоления субъективизма и чрезмерного внимания к личностным особенностям персонала.

    Критерии  оценки персонала - это показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности. Совокупность применяемых в организации критериев составляет критериальную базу организации. Структура и содержание критериальной базы реальной организации зависит от многих факторов:

    - от целей организации и целей  оценки;

    - от специфики и требований  должности;

    - от структуры персонала организации  и потребности в персонале;

    - от личностных особенностей и  предпочтений руководителей;

    - от профессионального имиджа  организации;

    - от профессиональной квалификации, уровня культуры и личностных  особенностей оцениваемых сотрудников  и др.

    Практически во всех работах, посвященных исследованию вопросов оценки персонала организации, подчеркивается, что исключительно  важным для организации является создание позитивной деловой атмосферы вокруг мероприятий по оценке персонала и формирование у сотрудников организации сходного понимания целей и значимости оценки. Значительную роль в подготовке оценки персонала и разработке критериев оценки играет определение предмета оценки персонала.

    Количественные  критерии оценки являются наиболее распространенными  при оценке работы персонала. С их использованием создаются условия  для объективной и прямой оценки на основе достигнутых результатов. Преимуществами оценки персонала с использованием количественных критериев являются: конкретность критериев оценки; высокая степень убедительности и доказательности результатов; мотивация персонала на повышение результативности труда.

    Следует заметить, что в современных организациях сферы услуг достаточно часто показатели качества работы по сравнению с производительностью труда оцениваются как более значимые. Однако на пути широкого внедрения оценки персонала с использованием качественных критериев имеется главное препятствие - трудность или невозможность измерения качества в ряде видов работ. Впрочем, как и при оценке количественных показателей, при оценке качественных показателей могут действовать факторы, "зашумляющие" результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование, низкое качество сырья, производственная перегруженность персонала, неотлаженность технологических процессов и другие факторы могут приводить к значительному ухудшению качества работы персонала, и их обязательно следует учитывать. На рисунке показана разработка системы критериев оценки работника.

    Разработка  системы критериев оценки персонала

    │ Количественные показатели │

    │ Качественные показатели │

    │ Организационные показатели │

    │ Факторные показатели │

    │ Ситуативные показатели │

    │Социально-статусные характеристики│

    │ Личностные характеристики │

    ┌─────────────────┴────────────────┐

    │ Комплекс коэффициентов оценки │

    └─────────────────┬────────────────┘

    ┌─────────────────┴────────────────┐

    │Система  критериев оценки работника│

    └──────────────────────────────────┘

    Следует отметить, что практически все  качества, составляющие потенциал работника, взаимосвязаны и дополняют друг друга. Совокупность этих качеств работника  является базой, определяющей успешность и эффективность его деятельности. При этом под деловыми качествами понимаются те качества, которые обеспечивают профессиональную деятельность специалиста вне зависимости от его должности. Наличие деловых качеств является важным условием компетентной деятельности работников, прежде всего, сферы управления

    Профессиональные  качества - это те качества, которые  характеризуют предметную подготовленность специалиста, его знания, навыки, умения и специальные способности в  определенной сфере деятельности, обладание  которыми является необходимой предпосылкой для выполнения должностных обязанностей.

    Существует  несколько подходов к разработке критериев оценки персонала. Наиболее распространенной является совместная разработка критериев оценки работников линейным менеджером, руководителем  организации и специалистом службы персонала. Затем критерии оценки доводятся до сотрудников, обсуждаются и утверждаются с учетом задаваемых вопросов, комментариев и предложений.

    Несколько иной подход предполагает совместную работу по выработке критериев оценки линейного менеджера и сотрудников подразделения, осуществляемую в различных формах: индивидуально или коллективно, одномоментно (например, на собрании) или поэтапно (с наиболее активными лидирующими работниками, по должностным группам). После того как критерии выработаны, руководитель организации после обсуждения разработанных критериев с высшим руководством и специалистами службы персонала принимает окончательное решение.