Соціальне партнерство

Перша частина виступає у формі авансу (може бути як відрядним – за обсяг виконаних робіт, так і погодинним – за відпрацьований час).

Друга частина ОП за кінцевий результат виробництва формується за рахунок коштів збільшення тарифних ставок на 25 – 50% при визначені розцінок оплати за продукцію, або розрахункових цін.

Взагалі, критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції. Проаналізувавши викладені системи ОП, можна зазначити, що в сучасних ринкових умовах господарювання найбільш доцільною є акордно-преміальна система ОП із застосуванням розрахункових цін на продукцію.

На більшості підприємств, окрім відрядної форми оплати праці, застосовується почасова форма оплати, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). Сьогодні на деяких підприємствах з’являється тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому випадку доцільно дотримуватися певних вимог правильної організації почасової форми оплати праці, для того, щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції.

Застосування на підприємствах, установах та організаціях почасової форми оплати праці потребує:

•точного обліку і контролю за фактично відпрацьований час;  

•правильного присвоєння робітникам тарифних розрядів відповідно до їхньої кваліфікації і з урахуванням кваліфікаційного рівня виконуваних робіт;

•розроблення й правильного застосування обґрунтованих норм виробітку, (часу) нормованих завдань, норм обслуговування і норм чисельності.

Почасова форма оплати праці може застосовуватися на підприємствах:

1) за умови, коли у робітника  відсутня реальна можливість  для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток  обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. (Це характерно для автоматичних  ліній конвеєрів і потокових  ліній з безперервним і точно  регламентованим режимом, для робіт  на високомеханізованому устаткуванні);

2) у тому випадку, якщо  результати праці робітника не  можуть бути конкретно виміряні  і кількісно виражені;

3) якщо економічно недоцільно  стимулювати зростання виробітку  понад оптимально передбачений  технологічними параметрами, а також  коли перевиконання цих норм  може досягатися через порушення  технологічних режимів і відповідно  погіршення якості робіт, а відтак  і продукції. 

За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу:

З пп =ТС×Ч ;

де Зпп – заробітна плата почасова;

ТС – тарифна ставка робітника;

Ч – відпрацьований час робіником.

Ефективнішою системою є почасова-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, а якісними — здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів пального, інструментів.

Підприємства також широко застосовують почасову-преміальну систему з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання встановлених їм нормованих завдань.

При застосуванні цієї системи кожному робітникові визначають конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах або гривнях) і результати враховують під час нарахування премій за конкретний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно обґрунтованих норм і нормативів чисельності.

Запровадженню системи нормованих завдань має передувати підготовча робота за такими напрямами:

• проведення ретельного аналізу охоплення робітників-почасовиків нормуванням праці;
• виявлення можливості й доцільності використання для нормування праці допоміжних робітників-почасовиків нормованих завдань;
• збирання та аналіз вихідних даних для визначення обсягу і повторюваності робіт, які мають випадковий характер (наприклад, частота виходу із ладу устаткування, період зносу інструменту та ін.);
• установлення виду нормованих завдань (індивідуальних або бригадних) і періоду, на який вони розраховуються;
• розроблення документації з обліку видачі і виконання нормованих завдань [4].

Окрім цього, розробляються заходи для поліпшення організації і обслуговування робочих місць, умов праці, удосконалення трудових процесів тощо.

При оплаті праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма заробітної плати. Преміювання цієї категорії працівників здійснюється за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв'язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

Сьогодні в Україні узагальнення поглядів роботодавців і робітників проявляється у розумінні необхідності зниження соціальних реформ, логічної побудови соціальної політики в політику економічних перетворень, у створенні умов, які б сприяли розвитку виробництва як головного джерела вирішення соціальних проблем у підтримку соціального світу, попередженні масового злидарства і безробіття. З цього приводу у роботодавців і робітників існують і несвівпадаючі інтереси, до яких можна віднести, перш за все, пропорції в розподілі доходів на споживання і розвиток виробництва, визначення джерел створення фондів соціального захисту, ступінь їх достатності.

Профспілки, як сторона в системі соціального партнерства, покликані виражати і захищати інтереси робітників на виробництві та поза ним. Крім цієї важливої ролі профспілки також грають роль індикатора суспільної думки, суб’єкта управління на ринку праці, одного з учасників управління виробництвом.

Держава в системі соціального партнерства покликана виконувати функції гаранта, основоположних прав і свобод, незалежно від функцій регулятора системи соціально-трудових відносин, організатора і координатора переговорів, арбітра при вирішення трудових конфліктів. Для повноцінної реалізації даних функцій держава формує законодавчо-правову базу, складаючи тим самим основу для цивілізованої системи соціального партнерства.

Особливе значення мають також специфічні відносини, що складаються між роботодавцями і працівниками з приводу гідної оплати праці. Сьогодні ці питання є доволі актуальними і невідкладними у відношенні їх вирішення.

Отже на нинішньому етапі розвитку соціально-трудових відносин необхідно докласти максимум зусиль, аби очікувані (як економічні, так і соціальні) результати могли ефективно функціонувати в нашій державі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. "Основи економіки праці": Навч. посіб. - 3-тє вид., стер. - К: Знання-Прес, 2002. - 313с.

2. Гаврилюк Л. А. Економіка  праці: Навчальний посібник. — Умань,

2004. — 386 с.

3. Економічний розвиток сільських територій України [Електронний ресурс] – Київ: ПРООН, 2012. – Режим доступу: http://cba.org.ua/images/stories/documents/RED_manula_final_printed.pdf

4. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник. — К.: Кондор, 2003. — 432 с. -С. 102-133.

5. Інноваційне забезпечення  продовольчої безпеки в Україні  і світі [Електронний ресурс] / М.М. Кулаєць, М.Ф. Бабієнко, П.А. Лайко, О.Д. Вітвицька та ін. // Агроінком. – 2011. – № 1-3. – С. 23-28. – Режим доступу: http://iae.faaf.org.ua/images/aik/AgroInKom_2011_01-03.pdf

6. Моніторинг ситуації у соціальній сфері в Україні за червень 2012 року [Електронний ресурс] ; Центр перспективних соц. досліджень, 2012.

7. Новіков В. Зарубіжний  досвід соціального партнерства // Україна:

аспекти праці. – 1998 - №1.- С. 38 - 41.

8. Проблеми та перспективи розвитку сільських територій України (на прикладі Карпатського регіону): науково-аналітична доповідь / [В. В. Борщевський, Х. М. Притула, В. Є. Крупін, І. М. Куліш]; НАН України. Інститут регіональних досліджень  – Львів, 2011. – 60 с.

9. Соціально-трудовий потенціал українського села. Стан, проблеми, шляхи вирішення / Ю.Ф. Мельник, Б.К. Супіханов, Ю.Я. Лузан та ін. – К.: НДІ “Украгропромпродуктивність”, 2007. – 352 с.

10. Статистичний збірник “Праця України” за 2008 рік / Держкомстат України. – К., 2009. – 321 с.

11. Статистичний збірник  “Сільське господарство України”  за 2009 рік / Держкомстат України. – К., 2010. – 376 с.

12. Статистичний збірник "Соціальні індикатори рівня  життя населення" за 2011 р./ Держкомстат  України. – К., - 2012. – 219 с.

13. Червінська Л.П. Економіка праці: Навч. Посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 216 с.

14. Червінська Л. П. Мотивація трудової діяльності в аграрній сфері. — К.: ПАРАПАН, 2003. — 322 с.

15.Шкільов О.В. та ін. Економіка праці й соціально-трудові відносини:

Підручник. За ред.. д. е. н., проф.. Шкільова О.В. – К.: Четверта хвиля, 2008. – 472с.

16. www.fpsu.org.ua (Інтернет-сайт Федерації професійних спілок України).

17. www.ukrstat.gov.ua (Інтернет-сайт Державного комітету статистики України).

Перелік нормативно-правових актів

18. Галузева угода між  Міністерством аграрної політики  України, галузевими об’єднаннями  підприємств та Профспілкою працівників  агропромислового комплексу України  на 2011-2013 роки від 20.03.2011.

19. Конституція України  від 28.06.1996 (із зм.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОДАТКИ

Додаток 1

Динаміка чисельності працівників, які охоплені колективними договорами, за видами економічної діяльності на 31 грудня 2011 р. (тис. осіб)

 

 

 

 

 

 

 

Додаток 2

Складові елементи розвитку соціального партнерства

Система індикаторів стану соціального партнерства в Україні
1.Сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості	2.Оплата праці, підвищення  рівня доходів	3.Умови праці та відпочин - ку	4.Соціальний захист та  задоволення духовних потреб	5.Організаційний рівень  соціального партнерства
1.1.Розвиток виробництва	2.1.Відповідність оплати  праці встановленим мінімальним  гарантіям	3.1. Зайнятість у шкідливих  умовах	4.1.Розвиток державного  соціального страхування	5.1. Діяльність організацій найманих працівників
1.2.Рівень безробіття	2.2.Структура фонду заробітної  праці	3.2.Виробни-чий травматизм	4.2.Підвищення кваліфікації, професійне навчання	5.2.Діяльність об'єднань  роботодавців
1.3.Рівень зайнятості	2.3.Доходи населення	3.3.Тривалість щорічної  відпустки	4.3.Організація пільг, компенсацій  та субсидій за місцем роботи	5.3.Охоплення працівників  колективними договорами
1.4.Вимушена неповна зайнятість	2.4.Вагомість оплати праці  для забезпечення потреб населення			5.4.Стан виконання колективних  договорів
1.5.Ефективність державної  служби зайнятості	2.5.Заборгованість із виплати  заробітної плати