Рынок труда: особенности и проблемы формирования в Республики Казахстан

Государство принимает  ряд мер по созданию определенных гарантий для обеспечения занятости  женщин. В частности, запрещается  отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату  по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей.

В программах занятости  населения Республики Казахстан  начиная с 1996 года по 2007 год, были предусмотрены  мероприятия для обеспечения  конкурентоспособности женщин на рынке  труда - обучение их новым профессиям, предпринимательской деятельности, повышение их квалификации и др.

Вместе с тем для  тех, кто, все-таки, получил рабочее  место, трудовое законодательство устанавливает  ряд специальных гарантий, многие из них закреплены Постановлениями  Правительства. Как и гарантии для  женщин, льготы для молодежи связаны  с физиологическими особенностями  молодого, еще недостаточно окрепшего организма. А ряд льгот, связан с необходимостью получения молодыми людьми образования и квалификации. Так, в соответствии с новым законодательством о труде рабочие и служащие моложе 18 лет в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются установленными законодательством льготами. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра, а в дальнейшем такой осмотр проводится ежегодно до достижения восемнадцати лет. Запрещено применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда, а также переноска и передвижение этими лицами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Установлены и льготы в отношении рабочего времени, норм выработки, ночных и сверхурочных работ, отпусков, лицам не достигших 18 лет. Для молодежи в республиканских и региональных программах занятости населения предусмотрены квоты приема на работу на предприятия и организации.

Закон "О занятости  населения" (ст.5 п.2.1) предусматривает  льготы по трудоустройству молодежи до 20 лет, относя их к лицам, требующим  дополнительной социальной защиты.

В качестве наиболее важного  момента необходимо отметить что реализация Концепции социальной защиты населения [10] и появление Фонда социального страхования даст возможность каждой области формировать свою сумму средств на проведение программ занятости населения, а не зависеть от бюджета. Тогда с учетом ситуации в малых городах возможно будет более существенное финансирование программ занятости, а особенно программ профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Выводы, касающиеся наиболее важного направления регулирования  занятости таковы:

преодоление инвестиционного  кризиса, повышение инвестиционной активности является одной из первостепенных задач, от которой зависит и структурная  перестройка экономики в целом, и предотвращение массовой безработицы  на основе новой структуры рабочих  мест;

роль государства как  регулятора инвестиционных процессов  и системы рабочих мест состоит  в выборе приоритетов инвестиционной политики, создании равных условий  для различных типов инвесторов, стимулировании инвестиционной деятельности посредством налоговых льгот, предоставлении льготных инвестиционных кредитов на конкурсной основе, осуществлении гибкой амортизационной, ценовой, таможенной политики;

актуальна задача создания экономических условий для изменения  структуры внутренних источников финансирования. В финансировании государственных  инвестиционных программ должна быть повышена роль финансово-кредитных  учреждений, инвестиционных банков, инвестиционных фондов, пенсионных фондов, страховых  компаний и т.п.;

переключение на инвестиционные цели хотя бы четвертой части сбережений населения увеличило бы объем  капитальных вложений не менее чем  на 20%;

необходимо преодолеть перелив капитала из сферы реального  сектора в сферу банковского  и торгово-посреднического бизнеса. Этот отток вызывается сохранением "ножниц" между банковским процентом  и нормой прибыли, убыточностью предприятий  производственных отраслей, их неплатежеспособностью  государству. Важно при становлении  рыночной экономики отрегулировать механизм перелива капиталов из высокоприбыльных отраслей сырьевого сектора в обрабатывающие отрасли, устранить необоснованные преимущества спекулятивного банковского и торгового капиталов по сравнению с промышленным капиталом.

 

                                                                                                                                                              

2.2 Формирование системного подхода к проблеме управления   трудовыми ресурсами

                                                                                                                        Современный этап развития экономик постсоветского пространства      характеризуется сменой парадигмы экономического развития, а, следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является

подсистема управления трудом.

Трудовые ресурсы в  нашей стране служат объектом социального  управления, т.е. целенаправленного  воздействия и регулирования  со стороны общества. Трудовые ресурсы  как объект управления отличаются большим  своеобразием в связи с тем, что  они выступают как производители  и потребители материальных и  духовных благ, а их роль в экономическом  и социальном прогрессе растет. По мере углубления общественного разделения труда усложняются функции управления трудовыми ресурсами, увеличиваются их количественные и качественные признаки, многообразие структурных взаимосвязей, число факторов, подлежащих анализу и учету.

Особенность управления трудовыми  ресурсами состоит в необходимости  всестороннего учета интересов  личности и общества. Рассматривая управление трудовыми ресурсами  как систему и как составную  часть управления социально-экономическим  развитием общества, следует иметь  в виду, что она относится к  классу больших и сложных систем, основными признаками которых является наличие значительного количества взаимосвязанных и взаимодействующих  подсистем и элементов, подчиненных  единой цели. В самом укрупненном виде система управления трудовыми ресурсами включает в себя три подсистемы: первая - формирование трудовых ресурсов с целью удовлетворения потребности национального хозяйства в квалифицированных кадрах рабочих и специалистов и возмещения физических и духовных способностей рабочей силы; вторая - распределение и перераспределение рабочей силы - с целью обеспечения полной (или максимальной) занятости трудоспособного населения, оптимального распределения и перераспределения рабочей силы; третья - использование трудовых ресурсов с целью эффективного потребления рабочей силы для производства необходимых материальных и духовных благ.

Первая подсистема - формирование трудовых ресурсов. От ее нормального  функционирования зависят все остальные  фазы воспроизводства рабочей силы. От того, например, насколько качественно  и количественно будут подготовлены квалифицированные кадры, зависит  эффективность использования трудовых рecурсов. Управление формированием трудовых ресурсов начинается с управления демографической политикой.

Состояние трудового потенциала всей страны и его отдельных регионов во многом определяется демографическими тенденциями, его количественные и  качественные показатели зависят от динамики численности трудоспособного  населения, половой и возрастной структуры, физического и психического здоровья, образовательного уровня и  др.

Между ростом населения, его  половозрастной структурой и увеличением  трудовых ресурсов существует определенная зависимость. И очень важно органам  управления стремиться к тому, чтобы  на каждом отрезке времени соотношение  по полу и возрасту населения было оптимальным. На это и должно быть нацелено осуществление демографической  политики как части социальной политики общества, направленной на достижение желательного типа воспроизводства  населения с учетом региональных различий. Существующие демографические  тенденции требуют пристального внимания. Для эффективного управления демографической политикой необходимо проводить исследования демографического развития отдельных регионов. Особое внимание следует уделять мерам  по улучшению здоровья населения, повышению  занятости молодежи, уровня жизни  населения.

Для эффективного функционирования второй подсистемы - управления процессами распределения и перераспределения  необходим четкий механизм планирования и прогнозирования потребности  современной экономики в трудовых ресурсах различной квалификации. На сегодняшнем этапе развития казахстанской  научной экономической мысли  этому направлению уделяется  много внимания, обосновано это в  первую очередь переходом системы  образования на новые методы работы. В ближайшее время особое внимание будет уделяться решению проблем  профессиональной подготовки, повышения  квалификации и переподготовки квалифицированных  кадров в соответствии с изменяющимся спросом на рабочую силу. Для успешного  решения проблемы взаимосвязи рынка образовательных услуг и занятости населения необходимо более четкое взаимодействие органов образования и службы занятости. В этом плане предполагается осуществление следующих мер:

организовать мониторинг и прогнозирование рынка труда, потребностей в кадрах определенных профессий и специальностей;

ориентировать профессиональную подготовку на обучение по профессиям

и специальностям, которые  обеспечивают конкурентоспособность  работника на рынке труда.;

перейти на регионально-отраслевой принцип планирования потребности  в подготовке рабочих и специалистов в учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования;

обеспечить гибкий вход и выход из системы профессионального  образования в соответствии с  потребностями рынка труда и  личности;

формировать системы непрерывного профессионального обучения, включая обучение на рабочем месте, развитие возможностей самообучения;

решать проблемы адекватного  реагирования на перемены в системе образовательных услуг в связи с переменами на рынке труда;

совершенствовать систему  эффективной профессиональной. подготовки взрослого населения на базе государственных образовательных учреждений;

своевременно реагировать  на изменения в спросе и предложении  рабочей силы, добиваясь согласованности  спроса и предложения на образовательные  услуги в профессионально-квалификационном разрезе.

Наконец функционирование третей подсистемы предполагает создание эффективного механизма планирования, отбора и оценки эффективности использования имеющегося трудового потенциала, как отдельных работников, так и их совокупности. И здесь еще не существует четких методик оценки трудового потенциала, нет единого подхода к количественному представлению этого потенциала.

Система управления трудовыми  ресурсами достаточно многогранна  и эффективность ее функционирования зависит от многих факторов. Условно  систему управления трудом можно  разделить на три иерархических  уровня, исходя из основных элементов  управления трудом в выделенных подсистемах.

Таким образом, общая цель всей системы управления трудовыми  ресурсами состоит не только в  эффективном потреблении рабочей  силы, но также в эффективной ее подготовке, распределений и перераспределении  между отраслями народного хозяйства  на территории страны, в их единстве и взаимообусловленности, направленных на достижение удовлетворения материальных и духовных потребностей общества и  каждого его члена при наименьших затратах живого труда

Уровни управления трудовыми  ресурсами - республиканский, отраслевой, региональный, уровень предприятия. Конечно, управление трудовыми ресурсами  в масштабе национального хозяйства, отрасли, города или предприятия  имеет свои особенности, которые  находят выражение в объекте  и методах управления. Одно дело управлять трудовыми ресурсами  на уровне отрасли и территории, другое - на уровне объединения и предприятия.

Системный подход к управлению трудовыми ресурсами предполагает четкое разграничение содержания деятельности, прав, обязанностей и ответственности  между органами управления разных уровней  и подразделений каждого звена  управления. Разумеется, вся система  управления трудовыми ресурсами  строится на основе познания и использования  требований объективных экономических  законов, действующих в нашем  обществе в условиях рыночной экономики.

Система управления трудовыми  ресурсами должна постоянно развиваться  и совершенствоваться. Функции, методы и организация управления изменяются в соответствии с ростом производительных сил, масштабов экономики, целей. Решение  вновь возникающих задач постоянно  требует внесения тех или иных коррективов в отдельные элементы системы управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Закон Республики  Казахстан "О занятости населения"  от 30 декабря  1998г.

2. Закон КазССР "О занятости населения" от 15 декабря 1990г.

 

3. Закон Республики  Казахстан "О свободе хозяйственной  деятельности и развитию предпринимательства"  от 15 января 1991г.

 

4. Закон Республики  Казахстан "О поддержке и  защите частного предпринимательства"  от 18 августа 1992г.

 

5. Постановление Кабинета  Министров КазССР " Об организации оплачиваемых общественных работ" №624 от 22 октября 1991г.

 

6. Беликамур Ю.А. Краткий экономический словарь.- М.: Политиздат, 1987.

 

7. Бердалиев К.Е. Основы управления экономикой Республики Казахстан: учебное пособие.- Алматы: Экономика, 1998.

 

8. Ермаков В.А. Казахстан  в современном мире.- Алматы: Галым, 1998.