2.3 Метод перспективной стоимости человеческого капитала

 Учитывает в дополнение к методу конкурентной стоимости оценку динамики стоимости человеческого капитала в перспективе на 3, 5, 10 и 25 лет. Эта оценка, в первую очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты, так как стоимость ряда сотрудников при этом меняется неравномерно, резко вырастая в период достижения ими наиболее важных результатов по истечении достаточно длительного периода времени и приближения ими к получению ожидаемых конечных результатов, когда возможный уход из компании части персонала сопряжен с большими экономическими потерями.

2.4 Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса

 Эта оценка может быть получена на основе двух подходов:

• по конкретным результатам, полученным работником, исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных. Эта оценка широко распространена в бизнесе, так как наиболее проста. Но одновременно она наиболее жесткая и нередко ошибочна. Однако нельзя не считаться и с тем, что оценка по конечному результату, а не по обилию дипломов, отзывов, мнений, связей (что наиболее характерно для украинских условий) – наиболее точный и правильный подход. Поэтому предлагается другой подход, основанный на концепции, которая позволяет получить оценку на базе конечных результатов, но, образно говоря, с «человеческим отношением к человеческому капиталу»;
• оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий. Эта концепция основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде. По мере усложнения рыночных условий предприниматели быстро поняли, что каждый доллар, вложенный в подготовку кадров менеджмента, дает наиболее высокую отдачу в экономике. Для того чтобы привлечь менеджеров, обеспечивающих прорыв компании на рынке и переход из зоны убытков в зону прибылей, компании готовы затратить суммы, измеряемые десятками миллионов долларов. Неудивительно, что наиболее высокооплачиваемым трудом в рыночных условиях является труд менеджера, от квалификации и таланта которого зависит процветание или разорение на рынке [3, 6].

     Если смотреть по странам мира, то, согласно оценкам, наибольший объём человеческого капитала находится в США и составляет примерно три четвёртых всего национального богатства США. Капиталовложения в человеческий фактор стали главной причиной уверенного экономического развития Соединенных Штатов в конце ХХ века.

     Распространенным методом измерения человеческого капитала также является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Суть метода: люди склонны выше оценивать определенную сумму денег или набор благ в настоящем времени, чем такую же сумму или набор благ в будущем [5].

3. Показатели эффективности инвестиций в персонал

     Для оценки эффективности инвестиционных вложений в персонал используют целый ряд показателей. В экономической литературе используются следующие показатели эффективности инвестиций в персонал:

1. максимизация разности между прибылью и издержками;
2. период окупаемости (отдачи) инвестиций;
3. чистая текущая (приведенная) стоимость;
4. соотношение издержек и прибыли;
5. отношение разности предельных доходов к разности предельных издержек;
6. ежегодный чистый доход;
7. внутренняя норма отдачи.

Заключение

     Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, содержание процесса труда.

     Человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

     Из трактовки человека как основного капитала непосредственно вытекала необходимость разработки количественной оценки человеческого капитала. Правильная оценка человеческого капитала дает объективную оценку всего капитала компании, а также благосостояния всего общества в целом.

     Современная кадровая политика фирм обеспечивает наиболее эффективное использование человеческого капитала компании, делает заинтересованными своих сотрудников в данном виде деятельности. Анализ эффективности инвестиций в человека показывает насколько значимым становится для фирм затрачивать огромные средства на здоровье и образование работников, поскольку в будущем обеспечивается больший доход всей компании. 

Список  использованной литературы

1. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал [Электронный ресурс] / Лысков А.Ф. / - http://www.dis.ru/library/manag/archive/2005/4/3848.html.  
2. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / Дятлов С.А., Цыренова Е.Д – СПб.: Наука, 2007. – 421с. 
3. Аксенова О.А. Теоретические и методологические проблемы инновационных проектов, связанных с инвестициями в человеческий капитал: Материалы X Всероссийской конференции по проблемам науки и высшей школы / Аксенова О.А. – СПб.: Издательство Санкт-Петербургского Политехнического университета, 2008. – 327с. 
4. Симионова Н.Е. Оценка бизнеса: теорія и практика / Н.И. Симионова, Р.Ю. Симионов. – Ростов н/Д.: «Феникс», 2009. – 310с. 
5. Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. / Пер. с англ. под общ. ред. Ярных В.И. – М.: Вершина, 2008. – 320с. 
6. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность [Электронный ресурс] / Кирьянов А.В. / -http://www.cfin.ru/