Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное 
учреждение высшего профессионального образования 
«Сибирский государственный индустриальный университет»

      Прокопьевский филиал 
 
 
 
 
 
 

      КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

      по  дисциплине «Управление персоналом»

      Тема  «Развитие персонала  и его социально-экономическая  эффективность» 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Преподаватель к.п.н., доцент Богданова О.В.

      Студент гр. ЗЭУ2-10 Терехин  А.В. 
 
 
 
 
 
 
 

      Прокопьевск – 2011 

Содержание 

Введение 3

1. Инвестиции в развитие персонала 5

2. Основные методики оценки вложений в развитие персонала 7

2.1 Метод расчёта прямых затрат на персонал 7

2.2 Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала 7

2.3 Метод перспективной стоимости человеческого капитала 9

2.4 Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса 9

3. Показатели эффективности инвестиций в персонал 11

Заключение 12

Список использованной литературы 13 
 
 

 

Введение

 

     Каждая компания осознает, что развитие персонала – вещь необходимая, но по причине отсутствия оценки прямого эффекта от этих инвестиций бюджет часто урезается именно в части расходов на персонал. В настоящее время существует необходимость в разработке методики, которая позволит оценивать эффективность инвестиций в персонал, и быть адаптированной для каждого отдельного предприятия. Количественный результат показателя по оценке инвестиций в развитие будет весьма убедительным аргументом в руках директора по персоналу, который позволит ему говорить с другими топ-менеджерами и акционерами на языке цифр, что в конечном итоге будет способствовать увеличению бюджета на персонал и организации целевых программ, оценку которых позволит сделать разработанная методика.

     Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, умений и мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, географическая мобильность, поиск информации. Вначале интересы исследователя были связаны с оценкой экономической отдачи. Так, Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования – из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки по своей ценности соотносятся со временем, затраченным учащимся на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложения в учебу, как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли [1].

     Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Данный факт начали понимать и руководители современных отечественных предприятий, которые все больше внимания уделяют созданию профессиональной системы управления персоналом. Инвестиции в персонал для большинства предприятий в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, их знаниям и навыкам, тогда как они имеют свойство без своевременного обновления быстро терять свою действенность в условиях современной меняющейся экономики. Компании осознают, что обучение и развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации, любого бизнеса.

     Инвестирование в развитие персонала приносит предприятию большую прибыль, чем инвестирование в совершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективного использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Кроме того, эффективное управление развитием и обучением персонала помимо непосредственного роста прибыли имеет ряд таких, не менее важных, положительных последствий для организации как раскрытие потенциала работников; сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление лояльности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных элементов трудового поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей. 

1. Инвестиции в развитие персонала

     Инвестиции в развитие персонала – целенаправленное вложение средств в области и сферы, которые обеспечивают улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т.д.).

     Как отмечают теоретики человеческого капитала, затраты, которые увеличивают продуктивные качества и характеристики индивида, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие затраты осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание здоровья, на получение общего и специального образования; затраты, связанные с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках [1].

     Экономисты выделяют три вида инвестиций в развитие персонала:

• расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
• расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий;
• расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью.

     Из всех видов инвестиций в развитие персонала наиболее важными являются вложения в здоровье и в образование. Общее и специальное образование улучшают качество, повышают уровень и запас знаний человека, тем самым увеличивают объем и качество человеческого капитала. Инвестиции же в высшее образование способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, высококвалифицированный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста.

     Сегодня одним из важнейших компонентов вложений в человеческий капитал во всех странах являются расходы на обучение на производстве. В любом обучающем проекте до 80% знаний приходится на самостоятельное обучение. Особенно это относится к профессиям специалистов – исследователей, учителей, инженеров, экспертам по компьютерам и т.д., которые призваны непрерывно обновлять квалификацию через индивидуальное изучение литературы, использование независимых обучающих программ, обучение на примере деятельности, опыта и оценок (мнений) других людей [2].

     В создании активов человеческого капитала весома роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала, поскольку владеют условиями, при которых может быть дана соответствующая текущим потребностям подготовка персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях вложения средств в обучение и подготовку. Однако фирмы делают инвестиции до тех пор, пока эти инвестиции приносят чистый доход.

     Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию курсов профессиональной подготовки и переподготовки, идут на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия, на строительство физкультурных и оздоровительных центров, детских дошкольных учреждений и т.д. По масштабам затрат внутрифирменное обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров [4].

2. Основные методики оценки вложений в развитие персонала

     Для современных компаний можно предложить ряд основополагающих подходов для оценки их человеческого капитала:

1. Метод расчёта прямых затрат на персонал;
2. Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала;
3. Метод перспективной стоимости человеческого капитала;
4. Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса

     Проанализируем каждый из выше перечисленных методов расчета стоимости человеческого капитала компании [3]:

2.1 Метод расчёта прямых затрат на персонал

 

 Наиболее простой способ для менеджеров компании рассчитать общие экономические затраты, осуществляемые компанией на свой персонал, включая оценку затрат на оплату труда, сопряженные с этим налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Достоинство этого метода – простота. Недостатки – неполная оценка реальной величины человеческого капитала. Часть его может просто не использоваться на предприятии.

2.2 Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала

 

 Этот метод основан на сумме оценки затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника:

• полных затрат на персонал (см. метод 1), производимых ведущим конкурентом (с учетом сопоставимых мощностей производства);
• индивидуальных премий каждому работнику компании (полученных на основе квалифицированных экспертных оценок), которые могла бы заплатить конкурирующая компания за его переход к ним;
• дополнительных затрат компании, необходимых на поиск эквивалентной замены работника в случае его перехода в другую компанию, затраты на самостоятельный поиск, рекрутинговые агентства, объявления в прессе;
• экономического ущерба, который понесет компания на период поиска замены, снижение объема продукции или услуг, затраты на обучение нового работника, ухудшение качества продукции при замене работника новым;
• потери уникальных интеллектуальных продуктов, навыков, потенциала, который работник унесет с собой в компанию конкурента;
• возможности потери части рынка, роста продаж конкурента и усиления его влияния на рынке;
• изменения системных эффектов синергии и эмерджентности (усиления взаимного влияния и появления качественно новых свойств) членов группы, в которой находился работник [3].

     Структура приведенной оценки человеческого капитала показывает, что реальная стоимость человеческого капитала в 3-500 раз выше номинально оцениваемой сегодня в большинстве компаний в зависимости от уровня интеллекта и квалификации работника. Это минимальная оценка для малоквалифицированного труда, но даже здесь она выше, чем оценка простой оплаты труда, так как теряется опыт работника и сложная система его взаимодействия с другими работниками. Оценка максимальна для «золотых воротничков», наиболее квалифицированных работников фирмы в сфере менеджмента, информационных системах, инновационных и интеллектуальных процессах [4].