Продуктивність праці та удосконалення шляхів використання резервів її зростання на виробництві

 

Резерви зростання продуктивності праці можна підлити на дві  групи:

1 група: резерви поліпшення використання живої праці (робочої сили) – це всі резерви, пов'язані з організацією умов праці, підвищенням дієспроможності працюючих, структурою і розміщенням кадрів, створенням організаційних умов для безперебійної роботи, а також із

забезпеченням досить високої  матеріальної і моральної зацікавленості працівників у результатах праці.

2 група: резерви більш ефективного використання основних і оборотних фондів – це резерви кращого використання основних виробничих фондів (машин, механізмів, апаратури й ін.) за потужністю і за часом, а також резерви більш ощадливого і повного використання сировини, комплектуючих матеріалів, палива, енергії й інших оборотних фондів.

Резерви підвищення продуктивності праці розрізняють за двома ознаками — за характером використовуваних факторів (екстенсивна та інтенсивна) і за напрямом впливу (групами використовуваних ресурсів).

Резерви покращання екстенсивного  використання ресурсів визначаються різницею між розташованими ресурсами (за кількістю, обсягом) і фактично задіяними.

Резерви покращання інтенсивного використання ресурсів визначаються різницею між можливим (розрахунковим або  практично апробованим) ступенем ефективності використання ресурсів (за рівнем витрачання на одиницю кінцевого продукту) або іншим критерієм і фактичним.

Рис. 1. Класифікація резервів підвищення продуктивності праці.

         Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка, котра може бути встановлена як добуток ступеня екстенсивного та інтенсивного використання ресурсів. Це різниця між досягнутим і максимально можливим рівнями продуктивності праці за певний проміжок часу.

Наприклад, загальний  резерв покращання використання трудових ресурсів підприємства може бути кількісно  оцінений шляхом помноження коефіцієнта  фактичного використання робочого часу персоналу на співвідношення нормативної (проектної) і фактичної трудомісткості продукції.

На підставі кількісної оцінки резервів (у відносних або  абсолютних одиницях) визначається ефективність заходів щодо їх використання.

Інший приклад класифікації резервів пов'язаний з підвищенням  ефективності праці — за рівнем їх виникнення. За цією ознакою розрізняють резерви: загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі.

Загальнодержавні резерви  та їх використання впливають на продуктивність праці по всій країні. До них належать резерви, пов'язані з розміщенням підприємств, нераціональним використанням зайнятості населення, нераціональним використанням ринкових методів господарювання і т. ін.

Регіональні резерви  — це резерви, пов'язані з покращанням  використання виробничих сил певного регіону (з урахуванням його особливостей).

Міжгалузеві резерви  пов'язані з можливістю покращання міжгалузевих зв'язків, зміцнення договірної дисципліни між виробництвами різних галузей.

Галузеві резерви —  це можливості підвищення продуктивності праці, що характерні для підприємств конкретної галузі економіки.

Внутрішньовиробничі резерви  пов'язані з недостатнім використанням  на підприємстві сировини, матеріалів, обладнання, робочого часу. При цьому  необхідно враховувати, що втрати робочого часу можуть бути прямими (внутрішньозмінні і цілоденні) і прихованими (ліквідація браку, виконання робіт, не передбачених технологією).

Внутрішньовиробничі резерви підрозділяються на:

· резерви зниження трудомісткості продукції;

· резерви поліпшення використання робочого часу;

· резерви поліпшення структури і використання кадрів.

За строками використання резерви поділяються на поточні  і перспективні.

Поточні резерви планують використати протягом місяця, кварталу, року — залежно від реальних можливостей  підприємства.

Перспективні резерви є такими, для реалізації яких протягом року у підприємства немає достатніх ресурсів, а їх використання намічається через рік або в більш віддаленій перспективі.

 

3. Кількісна оцінка резервів підвищення продуктивності праці

 

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка.

Оцінка резервів підвищення продуктивності праці визначається за формулами:

· за рахунок зниження трудомісткості:

де ПП - величина підвищення продуктивності праці, %; t₁, t₂ – трудомісткість на операцію або виріб до і після впровадження заходів; Е_ч - економія чисельності робітників; N — кількість виробів або операцій; Ф - реальний фонд робочого часу одного робітника, год.; К_в.н. - коефіцієнт виконання норм.

· за рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат):

де т — втрати робочого часу в базовому періоді, %; п — втрати робочого часу в поточному періоді, %.

· за рахунок змін у структурі кадрів:

I_п.з = І_п І_d ,

де І_п.з — індекс загальної продуктивності праці; І_п — індекс продуктивності праці основних робітників; І_d — індекс зміни частки основних робітників у загальній кількості робітників у поточному періоді порівняно з базовим.

Зіставлення динаміки річного, денного і годинного виробітків сприяє виявленню резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення використання робочого часу.

 

4. Шляхи реалізації резервів та напрями роботи з підвищення продуктивності праці

Шляхи реалізації резервів зростання продуктивності праці:

· впровадження досягнень науково-технічного прогресу;

· удосконалення організації виробництва і праці;

· підвищення якості професійно кваліфікаційного рівня робочої сили;

· удосконалення систем мотивації та стимулювання праці.

На підприємствах для  використання резервів розробляють  плани організаційно-технічних заходів, в яких зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх використання, витрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.

Напрями роботи з підвищення продуктивності праці на державному рівні:

• забезпечення соціально-економічної орієнтації матеріально-технічної політики створення нових видів виробів, технологій і засобів виробництва шляхом розробки і суворого дотримування правил ефективної праці, привабливої для людини за змістом і умовами, що повинно знайти відображення в інвестиційній політиці та у стимулюванні праці дослідників і розробників;
• посилення ролі організаційних факторів у підвищенні ефективності праці на підставі розробки нормативних актів, матеріалів і рекомендацій з комплексного вирішення питань організації і технології трудової діяльності у сфері досліджень і розробок, у виробництві та управлінні;
• визначення соціально-економічних пріоритетів при розробці стратегічної політики і розміщенні виробничих сил у взаємозв'язку з політикою зайнятості у цілях підвищення ефективності праці та господарської діяльності підприємств в результаті зміни їх спеціалізації з урахуванням наявних трудових ресурсів, підтримки підприємництва, розвитку кооперативних господарських зв'язків між галузями і регіонами, а також зовнішніх економічних зв'язків;
• створення економічних і соціальних умов: для забезпечення дієвості систем підвищення кваліфікації всіх категорій робітників; для посилення мотивів і стимулів високопродуктивної праці; для покращання соціальних умов праці і відповідно підвищення ефективності праці.

Напрями роботи на регіональному рівні:

• забезпечення гнучкої науково-технічної політики з урахуванням галузевих особливостей, виділення пріоритетних для економіки регіону напрямів розвитку технології і засобів виробництва;
• координація і підтримка роботи з покращання організації праці;
• формування структурної політики, перетворення підприємств, сприяння встановленню і підтримці кооперативних господарських зв'язків між підприємствами; фінансова політика стимулювання ефективної діяльності підприємств;
• посилення ролі соціальних факторів: підвищення кваліфікації працюючих, піднесення творчої активності працюючих з виявлення резервів; покращення соціальних умов праці і розвиток соціальної інфраструктури.

На рівні підприємств програма використання резервів підвищення продуктивності праці складається з напрямів (програм) за факторами ефективності. Основні напрями такої програми розробляють стосовно конкретного підприємства виходячи з номенклатури і обсягу продукції, вимог до її конкурентоспроможності, аналізу і оцінки резервів діяльності.

Крім того, на підприємстві розробляються заходи щодо раціонального  використання всіх видів ресурсів. Важливе значення має систематичне проведення оперативного аналізу, діагностики, виявлення і усунення вузьких місць і втрат у виробництві, а також розрахунок виробничих потужностей підприємств і підрозділів як основи планування і аналізу їх використання. При визначенні винагороди робітника за результатами діяльності підприємства враховується його внесок у підвищення продуктивності та ефективності праці.

 

5. Статистичні методи виявлення резервів поліпшення використання робочої сили

 

Для багатьох підприємств, що здійснюють різні види економічної  діяльності, витрати, пов’язані з  використанням живої праці, становлять досить помітну, а іноді й більшу частину всіх витрат на виробництво. У зв’язку з цим питання виявлення і використання резервів економії витрат живої праці набувають важливого практичного значення.  
Очевидно, що керівник підприємства в усіх випадках, коли мова йде про використання найманої робочої сили, зацікавлений у найповнішому використанні максимально можливого фонду робочого часу, шляхом скорочення тих елементів невідпрацьованого часу, на величину яких керівництво підприємств може цілеспрямовано впливати.  
Виявити ці елементи досить просто — шляхом аналізу даних звітних балансів робочого часу в людино-днях і порівняння таких балансів за розрахункові періоди (від кварталу до кварталу і від року до року), а також зіставлення доступних для керівника підприємства даних про стан справ у сфері використання робочої сили в окремих підрозділах підприємства.  
При такому порівняльному аналізі досить ефективним виявляється конструювання еталонної моделі з допомогою відбору і об’єднання найкращих показників, досягнутих окремими підрозділами підприємства.  
У зв’язку з відсутністю достатньо достовірної інформаційної бази в рамках постійно здійснюваного на підприємстві оперативного, бухгалтерського та статистичного обліку для вирішення перерахованих вище завдань доводиться звертатися до спеціально організованих обстежень (одночасним або періодично повторювальним несуцільним спостереженням).  
Для цілей технічного нормування та контролю за правильністю обліку встановлених норм найчастіше звертаються до організації хронометричних спостережень. Сутність таких спостережень полягає в тому, що спеціально виділений спостерігач (хронометрист) протягом певного періоду детально фіксує у завчасно розробленому спостережному листі затрати часу робітника на виконання окремих операцій (при необхідності тут виділяють навіть окремі переходи, окремі елементи процесу, що спостерігається: взяти деталь, встановити на верстат, провести обробку, замінити і т. д.) і на перерви, що виникають як з вини робітника, так і через незалежні від нього причини. При розробці норм часу (виробітку) враховують тільки час виконання операції (техноло-гічну трудомісткість), а також підготовчо-заключне та допоміжне (якщо за умовами технології його неможливо зіставити з часом виконання технологічних операцій).

Метод хронометражу є  достатньо точним, навіть у тих випадках, коли одиницею обліку затрат часу є хвилини та секунди. Однак цей метод потребує великих затрат праці спостерігачів, бо один хронометрист не взмозі одночасно фіксувати затрати робочого часу більш ніж в одного-двох робітників.  
          Менш точним, але таким, що потребує значно меншої кількості спостерігачів є метод проведення фотографій робочого дня (ФРД). Під час таких спостережень протягом робочої зміни фіксуються тільки перерви в роботі з виділенням їх причин. У такому випадку один спостерігач може протягом зміни скласти кілька фотографій та контролювати роботу до 10—12 чоловік залежно від особливості технологічного процесу та розташування робочих місць. Різновидом ФРД є самофотографії робочого дня, коли реєстрацію перерв у роботі та їх групування за певними причинами доручають самому робітнику. За таких умов витрати на організацію спостережень мінімальні, але й небезпека отримання недостовірної інформації досить велика. Крім того, при реєстрації перерв у роботі за методом фотографії та самофотографії робочого дня перерви тривалістю менш ніж 5 хвилин, як правило, не враховуються.

Як хронометраж, так  і ФРД не можуть на практиці охоплювати всіх зайнятих на зміні робітників, тому вони відносяться до класу несуцільних спостережень. Отримані дані завжди містять у собі деякі помилки як випадкового, так і систематичного характеру, величину яких достатньо об’єктивно оцінити неможливо.

У цьому розумінні  великі переваги має статистичний метод  моментних спостережень, в основі якого лежить фундаментальне положення теорії ймовірності та математичної статистики.

Сутність методу моментних  спостережень полягає в тому, що він є вибірковим у часі та суцільним за обсягом об’єктів спостереження в просторі. На практиці організація моментного спостереження потребує розроблення формуляра спостережного листка, у якому заздалегідь передбачені елементи робочого часу, що підлягають фіксуванню: робота, очікування напарника, перерва для відпочинку тощо. Визначаються припустимі середня та гранична похибки вибіркових оцінок, які отримуються в результаті спостережень, та на основі цього розраховується необхідна для забезпечення заданої точності кількість спостережень (моментів). Потім планується маршрут, по якому буде рухатися спостерігач у процесі фіксування стану кожного об’єкта спостереження у відповідний момент часу. Звідси визначають час, витрачений на один обхід; кількість обходів, необхідних для отримання необхідної кількості спостережень, та, нарешті, загальну кількість спостере-жень, що забезпечують отримання у практично прийнятні строки.