Если фактические вложения оборотных
средствоказываются выше норматива,
то имеет место пролеживание материальных
ценностей на каком – либо этапе
Если фактические знания ниже норматива,
то высокие риски сбоев в пр-ве
и продажах из-за недостатка оборотных
средств
На стабильно работающем предприятии
фактические вложения оборотных средств
максимально близки к нормативам
Аналитический метод
применяется\ если в планируемом периоде
не происходит существенных изменений
в организации работы предприятия
Предполагается определение потребности
в оборотных средствах через
корректировку значений предшествующего
роста на коэффициент роста (снижения)
объемов произ-ва.
Коэффициентный метод
Совокупные затраты делятся
на затраты связанные с изменением
объема пр-ва и несвязанные с изменением
объема пр-ва
Связанные индексируются на изменение
объемов пр-ва
несвязанные не меняются, в расчетах
исп-ся среднее значение за предшествующие
периоды
21. Улучшение использования
трудовых ресурсов как организационный
резерв пр-ва
В основе формирования оптимальных
условий применеия труда лежат
изучение производственного процесса
на предприятии, исследование дигнамики
производительности труда, анализ затрат
рабочего времени.
Под производительностью труда
понимается эффективность труда
в процессе производства продукции.Уровень
производительности труда выражается
кол-вом продукции, производимой в единицу
времени.
измерение производительности труда
осуществляется путем сопоставления
результатов труда в виде объема
произведенной продукции с затратами
труда. в зависимости от прямого
или обратного соотношения этих
величин существует два показателя:выработка
и трудоемкость.
Наиболее распространенным и универсальным
показателем является выработка, которая
может быть часовой, дневной,месячной,квартальной,годовой.
выработка представляет собой кол-во
продукции, производимой за единицу рабочего
времени или приходящееся на одного среднесписочного
работника в месяц,квартал,год.
наряду с выработкой широко используется
показатель трудоемкости продукции. под
трудоемкостью продукции понимается
сумма всех затрат труда на производство
единицы продукции на данном предприятии.
виды трудоемкости:
- технологическая трудоемкость обслуживания производства
- производственная трудоемкость
- трудоемкость управления пр-вом
По характеру и назначению затрат
труда различают нормированную,фактическую
и плановую трудоемкость
по объекту исчисления различают
трудоемкость на изделие,операцию,процесс,валовую
и товарную продукцию предприятия
по месту приложения труда выделяют
трудоемкость цеховую,участковую,бригадную,рабочего
места
Для исчисления объема пр-ва и соответственно
производительности труда различают
3 метода определения выработки:
натуральный,стоимостной и трудовой.
натуральный метод является самым
простым и достоверным методом,объем
исчисляется в натуральных показателях.
натуральные показатели позволяют видеть
состав произведенной продукции по видам
сортам и тд.Достоинством этого метода
является непосредственная сравнимость
показателей производительности труда
сущность стоимостного метода заключается
в том что показатель производительности
труда определяется как соотношение произведенной
продукции, выраженной по стоимости,к
затратам рабочего времени.Для исчисления
произв тр этим методом могут быть использованы
различные показатели объема выпущенной
продукции: валовая продукция,товарная
продукция,реализованная продукция
При использовании трудового метода
на рабочих местах, в бригадах, на
производственных участках, в цехах
при выпуске разнообразной продукции
производительность труда определяется
в нормо-часах.Этот подход дает
наиболее точную оценку уровня и динамики
производительности труда
Факторы роста производительности
труда на предприятии:
Группы факторов влияющих на производительность
труда |
Конкретное содержание факторов роста
производительности труда |
Регионально-экономические |
- природно-климатические условия
- сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов
- наличие месиных строительных материалов
- доступность источников энергии
- расстояние до коммуникаций
|
Структурных сдвигов |
- изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов
- относительно измененме численности в связи с изменением объема произ-ва
|
Ускорения нтп |
- внедрение новой техники
- применение прогрессивной технологии использование автоматизированных систем проектирования
- внедрение гибких переналаживающихся производств
|
экономические |
- использование современных форм организации и стимулирования труда
- рост квалификации работников
- совершенствованте системы управления
|
социальные |
- сокращение вредного,тяжелого,монотонного труда
- улучшение условий труда
- социальное партнерство
|
22. Мотивация и материальное стимулирование
труда
Мотивация труда – это
одна из важнейших функций
менеджмента, представляющая собой
побуждение работников к дея-ти
по достижению целей предприятия
через удовлетворение их собственных
потребностей и интересов.
Выделяют три вида мотивации:
- прямая мотивация пред-ет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения,психологического воздействия,агитации,демонстрации примера и тд
- властная (принудительная) мотивация базируется на угрозу ухудшения
удовлетворения каких либо потребносей
работника при невыполнении им установленных
требований
- опосредованная мотивация (стимулирование) как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами
Главными рычагами мотивации являются
потребности,стимулы и мотивы
Потребности рассматриваются в
теории мотивации как осознанное
отсутствие чего либо,вызывающее побуждение
к действию.
Под стимулом подразумевается внешнее
побуждение к действию, причиной которого
является интерес, чаще всего материальное
вознаграждение определенной формы, например
высокая заработная плата.
Мотив является внутренней побудительной
силой.
Формы повышения мотивации работников:
- з/пл, характеризующая оценку вклада работника в результаты
дея-ти предприятия
- соц выплаты, включающие льготное питание, продажу собственной продукции со скидкой, возмещение расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с изким уровнем процента, мед. страхование
работника за счет предприятия и тд
- нематериальные льготы и привелегии персоналу, в тч предоставление
права на скользящий,гибкий график работы,предоставление
отгулов,более ранний выход на пенсию
и тд
- дивиденды по акциям предприятия и участие в
прибылях
- мероприятия, повышающие содержательность труда,самостоятельность и ответственность работника,стимулирующие его квалификационный рост,привлечение работников к управлению предприятием
- создание благоприятной социальной атмосферы, устранение административных,
психологических барьеров между группами
работников, между рядовыми работниками
и работниками аппарата управления, развитие
доверия и взаимопонимания внутри коллектива
- моральное поощрение работников и их продвижение по службе, планирование их карьеры,
оплата обучения и повышение квалификации
Существует множество подходов
к тому, как рук-ль должен строить
систему мотивации работников.Одна
из таких систем – мотивационная
лесенка маккинси.Вее основе 4 ступени
мотивации.
На первой ступени рук-ль должен добиться
того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал
себя с педприятием и его целями
Вторым этапом является идентификация
работника с конкретными задачами.Если
задачи оказываются навязанными
сверху, то результаты вряд ли окажутся
удовлетворительными.
Третья ступень заключается
в том, что каждый сотрудник организации
должен быть уверен в своей способности
решить данные задачи.
Заключительным этапом мотивационной
лесенки является необходимость
для работника прочувствовать успех.
Зар плата является важнейшей формой
материального стимулирования труда.На
большинстве предприятий действуют
две основные формы оплаты труда
– повременная и сдельная.
Повременной формой оплаты труда называется
такая форма, при которой зар/пл
работникам начисляется по установленной
тарифной ставке (или окладу) за фактически
отработанное время.Данная форма оплаты
труда применяется в случаях:
- если работник не может оказывать непосредственного влияния на рост выпуска продукции,который прежде всего зависит от производительности машин,аппаратов,оборудования
- если отсутствуют количественные показатели выработки необходимые для установки сдельной расценки и при условии правильного применения норм труда
Эта форма оплаты труда целесообразна
для применения в следующих
условиях:
- на участках и рабочих местах где обеспечение высокого качества продукции и работ является главным показателем результативности
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования
- на работах для которых нормирование труда требует больших затрат и экономически нецелесообразно
Повременная форма оплаты труда
имеет 2 разновидности: простая повременная
и повременно-премиальная
При сдельной форме оплаты труда
зарплата работникам начисляется по
заранее установленным расценкам
за каждую единицу выполняемой работы
или изготовленной продукции.
Сдельную форму оплаты труда
целесообразно применять :
- при наличии количественных показателей работы которые зависят от данного работника или бригады
- при возможности у работников увеличить выработку или объем выполняемых работ
- при необходимости стимулирования работников данного участка к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ
- при возможности точного учета объема выполняемых работ
- при применении технически обоснованных норма труда
Существуют общие требования к организации
стимулирования труда (комплексность,дифференцированность,гибкость,оперативность).
Комплексность подразумевает единство
моральных и материальных,коллективных
и индивидуальных стимулов,значение
которых зависит от системы подходов
к управлению персоналом, опыта и традиций
предприятия
Дифференцированность означает индивидуальный
подход к стимулированию разных
слоев и групп работников
Гибкость и оперативность проявляются
в постоянном пересмотре стимулов в
зависимости от изменений, происходящих
в обществе и коллективе.
23. Основные черты и
опыт внедрения ЕУСОТ на предприятиях
РОСАТОМа
С целью повышения результативности
работы предприятия отрасли и
гармонизации оплаты труда персонала
предприятий, входящих в ГК РОСАТОМ
и во исполнение приказа ГК РОСАТОМ
О разработке и внедрении Единой унифицировнной
системы оплаты труда в ГК росатом, его
дочерних и зависимых обществах была введена
новая система оплаты труда. ЕЕ главными
особенностями являются:
- з/пл каждого работника зависит от сложности выполгяемых на рабочем
месте функций
- значимость должности/профессии для комбината
- эффективность самого работника
ЕУСОТ призвана минимизировать недостатки
прежней системы оплаты труда
и устранить ее многочисленные противоречия
ЕУСОТ базируется на принципах:
- применяется для оплаты труда всех категорий работников на комбинате
- структура оплаты труда должна быть прозрачна, едина для всех,независимо от того, в каком подразделении трудится работник,понятна и доведена до сведения всех работников предприятия
С внедрением новой системы оплаты
труда появились новые термины
и понятия.Напр-р, грейд – это
уровень, присвоенный должности/профессии
работника по результатам ее оценки
с учетом дифференцирующих факторов,
таких как степень влияния
принимаемых решений на результаты
дея-ти, инновацинность регламентированность
дея-ти, уровень контактов/взаимодействий,
уровень рук-ва,уровень знаний/опыт руководства
коллективом,необходимые для работы в
данной профессии
Основные характеристики новой
системы оплаты труда на оао
схк:
- на каждом уровне располагаются должности не по наименованию, а по ценности должности для предприятия
- предполагается отслеживание и соотнесение уровня з/пл работников отрасли с з/пл на рынке труда
- значительная часть з/пл работника зависит от его эффективной работы, от степени достижения
им ключевых показателей эффективности
(КПЭ)
- оценка труда работника производится его непосредственным рук-лем в виде присвоения работнику профессионального статуса
- осуществляется вознаграждение работников в зависимости от выполнения КПЭ