Отчет по практике в ООО «Томскнефтехим»

На основе установления необходимых  затрат рабочего времени по каждой операции определяется затраты в нормо-часах по каждому изделию, сборочной единице, заказу, поступившему в работу в Ремонтное производство. На основе суммарной трудоёмкости по заказу и сдельных расценок по требуемому для выполнения этой работы разряда работ, рассчитывается суммарный объём выполненных работ (по каждому подразделению РП). По результатам работы за месяц, в следствии интенсивности труда, наличия у рабочих РП высокой квалификации, превышающей средний уровень, применения ими усовершенствований технического и организационного характера, рассчитывается сдельный приработок. Это разница в нормо-часах по журналу проданных заказов и отработанными суммарными часами по табелю. Этот вид надбавок к тарифу рассчитывается, согласно коэффициенту трудового участия (КТУ), для каждого работника подразделения РП. Уровень перевыполнения норм выработки практически стабилен из месяца в месяц. Он составляет по цехам РП:

Ц.З.Ч, ЦРТОиХЗ – 140%, ЦРТОиНО -170%

Состав и структура норм трудовых затрат:

Тшт.к=Тшт+Тп.з/n, где

Тшт.к- время штучно-калькуляционное;

Тшт – время штучное;

Тп.з – время подготовительно-заключительное;

n- количество деталей в партии.

 

Тшт= То+Твсп+Тобсл.+Тотд., где

То – оперативное время;

Твсп – вспомогательное время (на установ. и снятие детали, изменение  режимов резания, замену инструмента, измерения  в процессе обработки);

Тобсл.- время на орг.-тех. обслуж. рабочего места (10%То);

Тотд.- время отдыха и ест.надобн.(4%Тшт)

(два последних норматива берутся  в процентах от То.)

То=Твсп.+Тосн., где

Твсп.- вспомогательное время;

Тосн.- основное технологическое время.

Все составляющие нормы времени инженер по нормированию труда находит в соответствующих укрупнённых сборниках нормативов времени по соответствующему виду работ. (Общемашиностроительные нормативы времени на слесарные, сверлильные и фрезерные, токарно-винторезные, токарно-револьверные, шлифовальные станки, О.У.Н.В. ч.I. ч.II). Часть норм трудоёмкости на габаритные детали, неохваченные сборниками, считается нормировщиком по рекомендуемым оптимальным режимам резания.

В настоящее время необходимо решать вопрос более эффективного использования «живого труда», путём снижения затрат Твсп., Тобсл. и других затраты, связанных с организацией трудового процесса, а именно оснащением рабочего места. В современных условиях повышается роль функции нормы труда, как меры трудовой деятельности каждого работника, уровня напряжённости его труда. Норма времени становиться средством мотивации трудовой деятельности. Норма времени призвана выполнять роль регулятора производственного процесса (цикла) изготовления продукции, изыскания и использование резервов снижения трудовых затрат на единицу продукции.

Норма выработки – это установленный  объём работы, который работник обязан выполнить в единицу рабочего времени (за час, смену и т.д.). Норма  времени обратно пропорциональна  норме времени (трудоёмкости) изготовления продукции. При составлении сменного задания линейными руководителями подразделений, учитывается трудоёмкость единицы изделия. Пример расчёта нормы выработки (кол-во единиц деталей) в смену конкретным работником:

Тсмены/Нвр. изготовл. детали =Кол-во изготовл. деталей в смену;

Производительность труда –  количество продукции, выпущенное за единицу времени. Можно рассчитать производительность труда за день, месяц, год и т.д

Произв. труда мес.=V выпущ.продукц. за месяц/ Тзатраты времени.

Таблица 2.3 – Динамика производительности труда, на примере расчёта одного из цехов

Месяц I кв. 2012г	январь	февраль	март
Объём выпущен. продукции (руб.)	805 150.66	701 622.33	994 516.47
Кол-во часов по норме  месяца	128	159	167
Производительность ЦЗЧ в день (руб.)	6 290.24	4 412.72	5 955.19

2.3 Организация системы вознаграждения  и стимулирования труда

На предприятии ООО «Томскнефтехим»  действует повременно-премиальная система оплаты труда с применением системы грейдов. Грейд — это ранг должности сотрудника в зависимости от его ценности для предприятия. Установленная система оплаты труда предусматривает, что размер заработной платы работников зависит от ценности данной должности (грейда) в Обществе и строится с учетом факторов, при которых заработная плата должна служить вознаграждением труда работника, который он прилагает для выполнения задач, стоящих перед ним; учитывать личный вклад каждого работника; быть конкурентоспособной по отношению к заработной плате по аналогичной должности (профессии) на других предприятиях региона; поддерживать личную заинтересованность каждого работника в развитии Общества и своего профессионализма.

Грейды для должностей Общества определяются согласно специальной  методологии компании ООО «Хэй Груп» на основе критериев знания и умения; уровня решаемых вопросов; ответственности и степени влияния на конечные результаты.

Структура и уровень вознаграждения зависят от грейда работника. Для  каждого грейда один раз в год  определяется диапазон оплаты труда («вилка»). Диапазон оплаты труда зависит от региона, в котором работает сотрудник. Для рабочих и специалистов, а также для руководителей, не являющихся руководителями структурных подразделений должностной оклад определяется единым базовым окладом, установленным для каждого грейда. Кроме того дополнительно к должностному окладу может быть установлена поощрительная надбавка стимулирующего характера сроком на 1 год. Размер данной надбавки зависит от профессионального уровня работника:

• Уровень «Развитие»: 10% от должностного оклада;
• Уровень «Стандарт»: 20% от должностного оклада;
• Уровень «Опыт»: 35% от должностного оклада;
• Уровень «Эксперт»: 50% от должностного оклада;

На предприятии действуют доплаты, предусмотренные законодательством, такие как: доплата за работу во вредных  условиях, за работу в ночное время, за работу в выходные и праздничные дни, за совмещение должностей, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

Помимо данных доплат Общество устанавливает  свои доплаты. К ним относятся  такие как доплата за наставничество, доплата за производственное обучение, за преподавание, молодому специалисту, за дни командировок, доплата внутренним тренерам по охране труда и промышленной безопасности и релокация сотрудников.

Доплата за наставничество выплачивается, если работник является наставником вновь принятого работника (до 10%), учащегося или студента (до 5%).

Доплата за производственное обучение выплачивается, если работник является инструктором или преподавателем производственного  обучения, в размере до 20% от должностного оклада и надбавки за профессиональный уровень инструктора/преподавателя производственного обучения за фактически затраченное время на обучение.

Доплата за преподавание выплачивается, если работник является преподавателем теоретического курсового обучения, в размере не менее одинарной, но не более, двойной часовой ставки за час.

Доплата молодому специалисту выплачивается  специалисту, пришедшему на предприятие  в рамках программы «Молодой специалист»  после окончания высшего учебного заведения, с первого дня работы ежемесячно в размере 20% от должностного оклада и надбавки за профессиональный уровень.

Доплата за дни командировок выплачивается  за дни командировок в случае, если начисленный средний заработок  ниже должностного оклада и надбавки за профессиональный уровень и т.д.

Помимо данных доплат на предприятии  создан Фонд руководителя, который  является источником финансирования разовых  поощрительных выплат за выполнение особо важных, срочных сложных  работ.

Премия за выполнение особо важных работ выплачивается рабочим в размере до 200% от месячного должностного оклада и надбавки за профессиональный уровень и до 100% для остальных работников.

В зависимости от финансовых возможностей предприятия осуществляется премирование сотрудников в рамках корпоративных программ. Это может быть премия за присвоение почетного звания, она выплачивается за присуждение работнику почетного звания, как корпоративного так и отраслевого характера. Премия за победу в конкурсе профессионального мастерства выплачивается за присвоение места в конкурсе профессионального мастерства. Сюда же относятся премия за высокие результаты в рамках программ по совершенствованию основной деятельности предприятия/подразделения СИБУРа и премия за достижение высоких показателей по охране труда и промышленной безопасности.

Данная система оплаты труда обеспечивает независимую оценку сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям, позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими существующими в компании, повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие.

 

Заключение

В ходе прохождения данной практики были закреплены теоретические основы дисциплины «Организация нормирование и оплата труда», получены знания о применении новой системы оплаты труда (грейдинговой).

Изучив организацию оплаты труда  можно сделать вывод, что система грейдов более гибкая и прозрачная, чем традиционная тарифная сетка. Во-первых, распределение заработной платы происходит не на основании «теоретической» квалификации, а в зависимости от реальных результатов труда. Во-вторых, тарифная сетка стандартизирована, а шкалу грейдов каждая компания может выстроить для себя сама в зависимости от особенностей своей деятельности.

Однако возможны следующие негативные моменты при внедрении грейдинговой системы:

• корректная оценка должностей связана со значительными трудностями, так как необходимо осмыслить, для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее в компании сотрудник. При этом надо задействовать самые разные параметры — определить категорию должности, учесть основные схемы взаимодействия сотрудников различных позиций, зафиксировать минимально-обязательные требования к персоналу и т. п.;
• поддержка системы в актуальном состоянии вызывает огромные сложности, так как необходимо учитывать и отслеживать большое количество элементов и взаимосвязей;
• существуют сложности справедливой, объективной оценки параметров, трудно поддающихся формализации;
• имеется большая вероятность субъективного подхода как при разработке и первоначальной оценке составляющих грейдов (например, часто имеет место оценка не должностей, а конкретных личностей, которые их занимают), так и в процессе регулярных рабочих проверок соответствия персонала уровню грейда;
• сложности обеспечения объективности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников.

Но все же внедрение и эффективное  использование данной системы оплаты труда с позволяет оценить по достоинству каждого работника и обеспечить конкурентоспособную заработную плату на предприятии.

 

Список используемых источников

1. www.tnh.ru – официальный сайт ООО «Томскнефтехим»
2. Бухгалтерский баланс ООО «Томскнефтехим» на 31.12.209г.
3. Бухгалтерский баланс ООО «Томскнефтехим» на 31.12.210г.
4. Отчет о прибылях и убытках за период с 01 января по 31 декабря 2009г.
5. Отчет о прибылях и убытках за период с 01 января по 31 декабря 2010г.
6. Положение о ремонтном производстве ООО «Томскнефтехим»
7. Положение об оплате труда работников ООО «Томскнефтехим»
8. Положение о премировании работников ООО «Томскнефтехим»