Основные проблемы заработной платы в России

Современные системы заработной платы:

  нетарифные формы  оплаты труда

   Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. 
На основе квалификационных уровней, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1. 
Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника. 
      С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться - это решает совет трудового коллектива. Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении заработка. Кроме квалификационного уровня учитывается также величина отработанного времени.

 Нетарифные  формы оплаты труда:

1. Оплата труда по трудовому рейтингу.

Трудовой  рейтинг  предусматривает учёт уровня образования, учёт опыта работы и  умения работника воплощать в  конкретные дела свои знания и опыт. Произведение трёх коэффициентов определяет трудовой рейтинг работника. Для урезки трудового рейтинга с заработной платы рассчитывается цена рейтинга. Цена рейтинга равна отношению фонда оплаты труда к сумме рейтингов всех работников. Состав фонда оплаты труда регулируется государством. В него включается: оплата за отработанное время, оплата за неотработанное время (отпуска, простой не вине работника, оплата вынужденного прогула), единовременные поощрительные выплаты и выплаты за питание, жильё, топливо. С фонда оплаты труда предприятие обязано выплачивать единый социальный налог во внебюджетные фонды – 35,6 %. Оплата труда по трудовому рейтингу используется на некоторых промышленных предприятиях для оптимизации распределения фонда заработной платы руководителей, специалистов, служащих.

2. Оплата труда по системе «вилок»:
0. «Простая  вилка» - оплата труда производится в зависимости от квалификации и  звания работника. То есть, например, руководитель получает строго заработную плату выше, чем специалист, служащий, рабочий.

  1  3 5 7 9

        рабочий          служащий          специалист       руководитель 
 

                1    рабочий     3 4 

                             2     служащий             5

      3 специалист

                                                               4        руководитель    6

Заключение

   Таким образом, были выделены основные проблемы заработной платы в России. Системы  установления заработной платы в  бюджетных учреждениях и на коммерческих предприятиях отличаются между собой. Причём, на предприятиях оплата труда привязана к результатам их деятельности, т.е. величина заработной платы начинает колебаться вместе с доходностью предприятий. Это увеличивает дифференциацию заработной платы между разными предприятиями и приводит к неравенству доходов. Для оптимизации распределения фонда заработной платы разных категорий работников может применяться рейтинговая система. Одной из основных проблем заработной платы в нашей стране является проблема задолженности по выплате зарплаты в разных отраслях; причём основной причиной этого является недофинансирование бюджетов всех уровней. Ещё одна проблема состоит в том, что размер установленной минимальной заработной платы  в несколько раз меньше установленного минимального прожиточного минимума в нашей стране. И незначительное увеличение минимальной заработной платы не решает данную проблему. Уровень заработной платы остаётся одним из важнейших факторов, которые обуславливают результативность труда и привлекательность рабочего места. Но разрыв в оплате различных категорий работающих даже в пределах одной компании достигает десятков раз. В связи с этим необходимо разрабатывать новые системы оплаты труда и методы планирования фонда оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература

1. Беляев А.Н. Изменения порядка предоставления гражданам Российской Федерации социальных и трудовых льгот, гарантий и компенсаций. // Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. № 10, 2004, с. 57-59.
2. Инфляция, цены, зарплата. // РИСК. № 2, 2004, с. 70-74.
3. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в Российской промышленности. // Вопросы экономики. № 4, 2004, с. 67-85.
4. Основы регулирования заработной платы работников бюджетных учреждений // Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. № 3, 2004, с. 56-62 
5. Р. Хадыров. Динамика и структура оплаты труда в России. // Общество и экономика. № 2, 2004, с. 124-127.