Организация оценки персонала при формировании кадрового резерва

      3. Общая гипотеза: если выбранные на предприятии методы оценки персонала при формировании кадрового резерва не соответствуют цели, то полученные в результате данные не могут быть использованы для принятия результативных управленческих решений.

      Объяснительные  гипотезы:

• В ходе проведения психофизиологического обследования используется недостаточное количество методов для выявления важных особенностей работников, необходимых им для работы в энергетической сфере деятельности;
• Аттестация не позволяет выявить набор профессионально-квалификационных качеств, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей;
• Используемые методы достаточно стандартизированные, поэтому они не позволяют оценить работника в той мере, чтобы принять решение о зачислении в кадровый резерв.

4. Процедурно-методический раздел

      Методы  сбора и анализа данных:

1. Анализ документов по организации оценки персонала («Положение об аттестации персонала ОАО «Омская электрогенерирующая компания», комплекс тестовых бланков для психофизиологического обследования, образец заключения по результатам комплексного диагностического обследования, образец служебной характеристики работника и др.);
2. Интервью со специалистом по развитию персонала, по аттестации персонала и с начальником лаборатории психофизиологического обследования  (список вопросов, заданных во время интервью представлен в прил. 4);
3. Наблюдение за процессом проведения аттестации персонала и проведением психофизиологической оценки.

5. Выборка: совокупность работников, выдвигаемых для продвижения в кадровый резерв. По состоянию на 04.05.2007 общая численность резервистов составляла 270 человек (см. табл. 2)⁴.

Таблица 2

Численность кадрового резерва по состоянию  на 04.05.2007, чел.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3. Анализ организации оценки персонала при формировании кадрового резерва в ОАО «Омская электрогенерирующая компания»

     Как уже отмечалось, ОЭГК – это крупное  предприятие энергетической отрасли  в г. Омске. Для обеспечения бесперебойного функционирования предприятия одним  из важных направлений деятельности департамента управления персоналом является формирование кадрового резерва, обеспечивающее быстрое, а главное эффективное заполнение освободившейся вакансии за счет подготовленных внутри предприятия работников.

     Нормативным документом, на основании которого проводится оценка персонала, в частности при формировании кадрового резерва, является Положение  об аттестации персонала ОАО «Омская электрогенерирующая компания» (см. прил. 5).

     Инициатором для выдвижения работника в кадровый резерв выступает его непосредственный начальник⁵. Для этого начальник составляет служебную записку на имя технического директора ОЭГК с просьбой рассмотреть кандидатуру того или иного работника для зачисления в кадровый резерв (образец служебной записки представлен в прил. 6).

     Если  технический директор не видит оснований  для отказа, то издается приказ генерального директора, в котором утверждается (см. Положение об аттестации):

1. Состав аттестационной комиссии, которая состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии;

2. График  проведения аттестации (разрабатывается  департаментом управления персоналом  с учетом мнения руководителей  структурных подразделений);

3. Ответственные  за подготовку необходимых документов  для проведения аттестации.

      В ОАО «Омская электрогенерирующая компания» оценка персонала при формировании кадрового резерва осуществляется посредством проведения аттестации и психофизиологического обследования.

     Рассмотрим, как организуется каждый из этих видов  оценки.

     Аттестация  персонала⁶. Не позднее, чем за 30 календарных дней до начала аттестации графики проведения аттестации доводятся до сведения всех аттестуемых под роспись.

     Непосредственный  начальник работника готовит  перечень вопросов для аттестуемых, подписывает их руководитель структурного подразделения, и он направляется в АКК  (аттестационно-кадровая комиссия) не позднее, чем за 14 дней до ее заседания.

     Кроме того, на  каждого аттестуемого, не позднее, чем за 14 дней до заседания  АКК, предоставляется служебная  характеристика, которая подготавливается непосредственным руководителем структурного подразделения (образец служебной характеристики представлен в прил. 7). Она должна содержать всестороннюю, полную и объективную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств работников, показатели результатов его деятельности за предшествующий аттестационный период.

     В ходе проведения аттестации работнику  задается несколько вопросов, касающихся сферы его профессиональной деятельности. Заполняется аттестационный лист (см. прил. 8).

     На  основе наблюдения за процессом аттестации персонала при формировании кадрового резерва можно сделать вывод, что на основе задаваемых вопросов довольно сложно оценить степень профессионализма работника, так как задаваемое количество вопросов обычно не превышает 3-5. Это происходит из-за недостаточного количества времени, отведенного на проведение аттестации персонала: на это отводится 2 часа, причем вне зависимости от количества аттестуемых работников. Кроме того, на основе данных, полученных в результате интервью со специалистом по аттестации персонала, можно сделать вывод, что в подавляющем числе случаев отведенного времени просто недостаточно для более глубокого анализа профессиональных возможностей аттестуемых работников.

     На  наш взгляд, для такой сферы  деятельности, как энергетическая отрасль, профессиональная подготовка играет такую большую роль, что ее оценку неэффективно сводить всего лишь к 3-5 вопросам.

     Кроме того, в результате наблюдения было замечено, что не организацией оценки персонала не предусмотрены мероприятия по обсуждению результатов оценки с сотрудниками.

     На  наш взгляд, это является необходимым  этапом в процессе организации оценки персонала вообще, ведь именно он помогает установить обратную связь с оцениваемыми сотрудниками, что позволить не только снять  напряжение в коллективе, вызванное непониманием результатов оценки, но и выявиь какие-то недостатки в организации оценки персонала при зачислении в кадровый резерв.

     Психофизиологическое  исследование⁷. Для формирования объективного и независимого мнения о профессиональных, деловых и личностных качествах работник, выдвинутый для формирования кадрового резерва, может быть направлен в ЛПФО НОУ «Учебный центр «Энергетик» для психофизиологического тестирования. Все претенденты на зачисление в кадровый резерв заполняют 5 видов тестовых бланков (см. образцы в прил. 9). Среди них:

      1. Счет по Крепелину (проверяется эмоциональная устойчивость, подвижность нервных процессов, работоспособность, внимание, навыки устного счета, утомляемость);

      2. «Корректурная проба» (избирательность внимания, скорость реакции);

      3. Методика Мюнстерберга (на восприятие, внимание);

     4. MMPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник). Направлен на выявление самооценки, коммуникативной сферы;

     5. Тест КОТ (исследование познавательных процессов личности и др.)

     Далее потенциальные резервисты проходят компьютерное тестирование в зависимости от должности, в резерв которой они выдвигаются.  Здесь более глубоко исследуется мотивация личности (на процесс, на результат, на взаимодействие), внимание, восприятие.

     На  основании результатов тестирования составляется заключение, которое подписывается  как психологом, так и начальником  ЛПФО (см. образец заключения в прил. 10).

     Анализируя  представленные документы, можно сделать  вывод что психофизиологическая оценка работников при формировании кадрового резерва является обоснованной, представленные в заключении характеристики личности работника необходимы для принятия решения о зачислении в кадровый резерв, причем, они получены в результате глубочайшего анализа, поэтому являются научно обоснованными.

     Кроме того, в результате наблюдения за процессом  психофизиологического обследования можно сделать вывод, что в  процессе обследования действия работников лаборатории направлены на минимизацию  влияния на человека неблагоприятных внешних факторов. Психолог создает такую атмосферу, в которой волнение сводиться к минимуму, отсутствуют посторонние шумы, что позволяет сосредоточиться на выполнении заданий.

     Итак, проанализировав организацию оценки персонала при формировании кадрового резерва в ОАО «Омская электрогенерирующая компания», можно сделать следующие выводы:

      1. Гипотеза о том, что в ходе психофизиологической оценки персонала используется недостаточное количество методов для выявления важных психофизиологических особенностей работников, не подтвердилась;

      2. Гипотеза о том, что аттестация не позволяет выявить набор профессионально-квалификационных качеств, подтвердилась частично. Причиной является, как уже отмечалось, недостаточное количество отведенного времени;

      3. Гипотеза о том, что используемые  методы достаточно стандартизированные,  поэтому они не позволяют оценить  работника в той мере, чтобы  принять решение о зачислении  в кадровый резерв, подтвердилась  частично, так как в ходе анализа  было выявлено, что оценке подлежит только тот круг профессиональных вопросов, который определен требованиями к рабочему месту, а в настоящее время быстро меняющаяся внешняя среда требует от работника, тем более от резервиста, от которого зависит будущее предприятия, знаний, неограниченных пределами рабочего места.

      В целом можно сделать вывод, что в ходе исследования общая гипотеза о том, что используемые методы оценки персонала на предприятии не соответствуют цели формирования кадрового резерва, поэтому полученные в результате данные не могут быть использованы для принятия результативных управленческих решений, подтвердилась частично. Это значит, что в целом, хотя и выбранные методы отвечают цели – принятие решения о зачислении в кадровый резерв, но все же существуют проблемы, решение которых приведет к совершенствованию организации оценки персонала при формировании кадрового резерва.

      Таким образом, мы рассмотрели краткую  характеристику ОАО «Омская электрогенерирующая  компания», охарактеризовали методику исследования организации оценки персонала при формировании кадрового резерва. Кроме того, в ходе анализа организации оценки при зачислении работников в кадровый резерв мы пришли к выводу, что хотя в целом, хотя и выбранные методы отвечают цели, но все же существуют проблемы, найдя решение которых, менеджер по персоналу сможет увеличить эффективность проводимых им мероприятий по формированию кадрового резерва предприятия. 
 

      Глава 3. Практические рекомендации по совершенствованию  организации оценки персонала при  формировании кадрового резерва в ОАО «Омская электрогенерирующая компания» 

      3.1. Пути совершенствования организации аттестации персонала при формировании кадрового резерва