Организация оценки персонала при формировании кадрового резерва

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования 

Омский  государственный университет им. Ф. М. Достоевского 

Кафедра экономики и социологии труда 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

     по  дисциплине  «Управление персоналом»

       на тему:  Организация оценки персонала при формировании

                                         кадрового резерва 
 
 

                       Выполнила  студентка

                                               очной  формы обучения

                                                      группы  ЭТ – 404  

                                               Васильева Елена Александровна 
 
 

                 Научный руководитель

                                               доцент, к. э. н. 

                                               Синявец Татьяна  Дмитриевна 
 
 
 
 
 
 
 

Омск  2007

 

 
 
 
Глава 1. Теоретические  основы оценки персонала 

     1.1. Оценка персонала:  понятие, виды  и необходимость  проведения

     В настоящее время отмечается возрастание интереса к такой сфере деятельности предприятия как управление персоналом. Одной из причин повышенного внимания к этому направлению является ужесточение требований к качеству рабочей силы, связанное с пониманием огромной роли персонала в развитии предприятия. Именно поэтому ключевая роль в системе управления персоналом отводиться оценке, так как она позволяет сформировать информационную базу о трудовом потенциале работников, от которых напрямую зависит успешность реализации задач и целей организации.

     Затрагивая  вопрос о понятии «оценка персонала», следует заметить, что в настоящее  время в литературе отсутствует  единое определение этой категории. «Множественность определений в современной литературе в основном объясняется специфичностью форм проявления и содержания оценки в зависимости от целей и задач ее проведения» [Половинко системный.., с. 74].

     Но  обычно все существующие на данный момент трактовки укрупнено объединяют в три подхода, в рамках которых  оценка персонала рассматривается, как:

• результат (содержательный подход);
• процесс (процессуальный подход);
• функция управления персоналом (функциональный подход).

      Для того чтобы понять, что же представляет собой оценка персонала, необходимо рассмотреть каждый из этих подходов.

     В литературе чаще всего можно встретить определение оценки персонала как процесса. Однако содержание этого процесса представляется по-разному. По мнению Апенько С.Н., все определения оценки как процесса можно разделить на две группы: узкая и широкая трактовка данного понятия [Апенько Эволюция…, с. 19].

     В рамках узкой трактовки процесс  оценки заключается в целенаправленном установлении соответствия качественных характеристик человека требованиям  должности или рабочего места [Кибанов  Основы УП, с. 132]. Здесь подразумевается наличие эталона сравнения.

     Определение оценки персонала как процесса в  широком смысле подразумевает проведение комплекса мероприятий подготовительного (обоснование выбора объекта, предмета, субъекта оценки, выбора методов и  инструментов оценки и т. д.), содержательного (сам процесс оценки) и заключительного характера (интерпретация и использование результатов оценки) [Синявец Т.Д. управление персоналом в малом бизнесе, с. 139].

     Следует заметить, что оценка персонала в  узком смысле взаимосвязана с широкой трактовкой данного понятия. Так, Апенько С.Н. выделяет три уровня оценки как процесса [Апенько «эволюция», с. 29]:

     1. В широкой трактовке – вся  совокупность осуществляемых в  целях получения результата оценки  мероприятий – подготовительных, содержательных, заключительных;

     2. В узкой трактовке – блок  содержательных мероприятий, предполагающих  сбор исходной оценочной информации, ее учет, сравнение с установленными  эталонными нормативными значениями  и объяснение причин расхождений;

     3. Частный процесс в рамках узкой трактовки – оценивание, предполагающее сравнение полученных и нормативных показателей.

     Все три уровня взаимосвязаны как  часть и целое. Оценивание входит элементом в процесс оценки в  узком смысле, который, в свою очередь, является элементом оценки в широкой трактовке.

     Кроме того, оценка персонала может рассматриваться как результат оценивания. «Оценка как результат – это мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, о результатах его трудовой деятельности, выражаемое в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная) [Синявец «УП в малом бизнесе», с. 74]. Таким образом, здесь оценка персонала – это своеобразный конечный результат оценки как процесса.

     Рассматривая  оценку персонала с функциональной точки зрения, мы должны обратить внимание на то, что оценка призвана содействовать улучшению использования человеческих ресурсов, должна служить инструментом достижения цели, органично сочетаясь при этом с другими направлениями работы с персоналом и выполняя одну из главных функций в системе управления персоналом. «Оценка является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует (в явном или неявном виде) их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом» [Половинко системный.., с. 74].

     Таким образом, если обобщить все подходы, то можно сделать вывод, что  оценка персонала – это комплекс определенных мероприятий в рамках системы управления персоналом, в результате проведения которых формируется отношение к работникам, устанавливается их значимость и соответствие определенным нормам, эталону.

     О многогранности оценки персонала можно  судить также по наличию множества  критериев ее классификации. Приведем некоторые из них.

     1. По объекту, т. е. по тому, что оценивается [УП 2006,№6, с. 60]:

• результативность труда (планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работ);
• профессиональное поведение (готовность к принятию дополнительной ответственности, самостоятельность в решениях);
• личностные качества (образовательный, психофизиологический, нравственный, квалификационный потенциал).

     2. По источникам, на которых базируется оценка [Веснин «пр. мен-т Пс», с. 165]:

• документы (резюме, характеристика);
• результаты собеседований (интервью);
• данные тестирования
• отчеты о выполнении производственных заданий и т. д.

      3. По субъекту, то есть по тому, кто непосредственно осуществляет оценку:

• работник, осуществляющий самооценку;
• коллеги;
• руководители;
• члены специальной комиссии и т. д.

      4. По степени охвата контингента персонала:

• глобальная (оценивается весь персонал);
• локальная (оценке подлежит часть персонала).

         Итак, мы рассмотрели  различные подходы к трактовке  понятия «оценка персонала» и некоторые виды оценки, но понимание сущности данного процесса будет недостаточно полным без обоснования необходимости ее проведения.

         Анализ взглядов различных авторов позволяет выделить следующие цели проведения оценки персонала.

         Для организации:

         1. Повышение имиджа  организации (проведение оценки  – это признак развитой кадровой  политики компании) [Музыченко, с. 255];

         2. Улучшение качества  управления (особенно, если речь  идет об оценке руководящего  звена) [Одегов «УП в стр.-лог-х  схемах, с. 874];

         3. Увеличение эффективности  использования работника в соответствии  с его квалификацией, специальностью [Анисимов «Кадровая служба.., с. 408];

         4. Определение необходимости  профессиональной подготовки [УП, 06, №6, с. 60];

         5. Выработка мер  по мотивации и стимулированию труда [УП, 06, №6, с. 60];

         6. Определение степени  соответствия заданным критериям  оплаты труда и установление  ее величины [Кибанов «УП орг., с. 258];

         7. Установление обратной  связи с работниками по профессиональным, организационным и другим вопросам [Синявец Т,Д,, с. 141].

         Для работников:

         1. Удовлетворение  потребности работника в оценке  собственного труда и качественных  характеристик [Синявец Т,Д,, с. 141];

         2. Возможность услышать  мнение о себе (снизить неадекватную  тревожность и неадекватную беспечность) [Музыченко, с. 258];

         3. Возможность высказать  самому свои соображения о  себе, своей работе, потребностях, планах, надеждах и т. д. (при условии,  что в процессе оценки предусмотрен  такой метод, как самооценка) [Музыченко,  с. 258].

         Таким образом, если обобщить все вышесказанное, то можно сказать, что оценка персонала выполняет три основные функции [Синявец Т.Д., с. 142]:

• административная: выражается в реакции на результат оценки. На практике это проявляется как повышение в должности, перевод на другую работу, поощрение, наказание, понижение, увольнение;
• информационная: заключается в удовлетворении потребности работника в знании оценки своего труда для корректировки поведения;
• мотивационная: состоит в том, что оценка труда является важнейшим мотивом поведения. Если работники знают и верят в зависимость их служебного роста и материального благосостояния от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

         Таким образом, мы рассмотрели  подходы к понятию «оценка  персонала» и виды оценки. Это позволило нам сделать вывод, что оценка персонала – это очень сложное и многоплановое явление, проведение которой позволит предприятию выбрать кратчайший и действенный путь изменения ситуации в нужную сторону¹, выявить глубинные проблемы и добиться наилучших результатов. 
 

         1.2. Методы и принципы оценки персонала

         Традиционно деятельность сотрудников оценивают с нескольких точек зрения – по достигнутым  результатам, по выполнению функций  и по профессиональному потенциалу (личностные и деловые качества). Каждый из подходов, безусловно, имеет свои сильные и слабые стороны.

         К примеру, если оценивать  только результаты сотрудника, можно  упустить очень важный момент: как  был достигнут такой результат  – возможно, совершенно неприемлемым, недопустимым идеологией компании способом. Если оценка проводится только с точки зрения качества, можно упустить из виду цель и смысл выполнения работы. И, наконец, большой профессиональный потенциал – еще не гарантия эффективной работы: при низкой мотивации работник может не использовать свой потенциал в полной мере. Увидеть целостную картину, получить наиболее точную и полную характеристику сотрудника позволяют технологии, объединяющие несколько методов оценки.