Организация нормирования и оплата труда

Разряды  рабочим –  выпускникам  профессиональных  образовательных учреждений присваивает государственная квалификационная комиссия.

Квалификационные  характеристики  руководителей,  специалистов и служащих содержит Единый квалификационный справочник должностей руководителей,  специалистов  и служащих (ЕКС),  в соответствии  с которым устанавливаются должностные обязанности и объем квалификационных  требований  к руководителям,  специалистам  и служащим.  Этот  справочник  является  нормативным  документом,  обеспечивающим  рациональное  распределение  труда,  правильный  подбор,  расстановку  и использование кадров в соответствии со специальностью и квалификацией.

Квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов  и служащих  содержат  в рамках  одной  должности  внутридолжностные  категории,  учитывающие  степень  самостоятельности  работника при  выполнении должностных  обязанностей  и ответственности  за  принимаемые решения, отношение к работе, эффективность труда, уровень профессиональных  знаний  и опыт  практической  работы. Это  позволяет  дифференцировать  оплату  труда (оклады)  в зависимости  от  конкретного  трудового вклада, квалификации и производственного опыта работника.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется  в ходе их  аттестации, которая проводится не реже одного раза  в три года  и предполагает  проверку  квалификации  работника,  его  деловых  качеств, достигнутых результатов исходя из требований квалификационного справочника.

Тарифные  ставки –  это  выраженный  в денежной  форме  абсолютный размер оплаты труда, различной  сложности и работников различной квалификации в единицу рабочего времени. Применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1-го разряда, которая определяется коллективным договором  предприятия  и указывается  в положении  об  оплате  труда  на  предприятии. Тарифная  ставка 1-го разряда характеризует размер оплаты  труда  за единицу времени работника 1-го разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью. Ее величина не может быть ниже установленного Правительством РФ минимального размера оплаты труда.

Наибольшее  практическое  применение  имеют  часовые  тарифные ставки. Дневная  тарифная  ставка  определяется  исходя  из  часовой  тарифной  ставки  и установленной  продолжительности  рабочего  дня,  а месячная – из расчета средней нормативной продолжительности месяца в часах.

Тарифные  разряды –  это  порядковые  числительные,  характеризующие уровень квалификации и профессиональной подготовки рабочего, его способность  выполнять  работы  определенной  сложности. Первым  разрядом  тарифицируют  рабочих  начального (низшего)  уровня  квалификации, способных  выполнять  наиболее  простые работы. Последний разряд  присваивается рабочим, имеющим высший уровень квалификации и выполняющим наиболее сложные работы. Количество тарифных разрядов зависит от  разнообразия  и сложности  работ,  выполняемых  на  предприятии.  Для каждого тарифного разряда устанавливается тарифная ставка.

Тарифная сетка устанавливает  определенные соотношения в оплате труда  рабочих  различной  квалификации  и представляет  собой шкалу,  состоящую из тарифных разрядов и  соответствующих им тарифных коэффициентов.  Каждая  тарифная  сетка  характеризуется  определенным  соотношением  тарифных  коэффициентов  крайних  разрядов.  Это  соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки. Каждое предприятие самостоятельно  устанавливает  диапазон  сетки. Тарифная  сетка должна  создавать  обоснованный  материальный  стимул  к повышению  квалификации, поэтому при разработке тарифной сетки необходимо предусматривать оптимальные  возрастания  тарифных  коэффициентов  при  переходе  к более высоким  разрядам.  Различают  абсолютное (в долях  единицы)  и относительное (в процентах) возрастание тарифных коэффициентов.

В зависимости  от  методических  подходов  к нарастанию  тарифных коэффициентов различают следующие  виды тарифных сеток:

● равномерная,  характеризующаяся  одинаковой  межразрядной  разницей между тарифными коэффициентами;

● возрастающая (прогрессивная),  предусматривающая  нарастание  относительной межразрядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам;

● затухающая (регрессивная),  суть  которой  состоит  в уменьшении относительной межтарифной  разницы  по мере перехода  к более  высоким  разрядам;

● возрастающе-затухающая (смешанная),  предполагающая  сначала возрастание, а затем уменьшение относительной  межразрядной разницы.

В практике машиностроительных предприятий не используются, как  правило,  возрастающие (прогрессивные)  тарифные  сетки,  которые  позволяют обеспечить оптимальную дифференциацию заработной платы в зависимости  от  сложности  выполняемых  работ  и повысить материальную  заинтересованность  рабочих  в повышении квалификации.  Занижение величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравниловке в оплате труда и снижает заинтересованность рабочих в повышении квалификации, а завышение увеличивает разрыв в оплате труда рабочих высших и низших разрядов и может привести к социальному конфликту.

Для  организации  заработной  платы  работников  предприятие  может разработать и использовать единую тарифную сетку, которая включает до 16–18 разрядов. Как правило, разряды  с 1-го по 8-й применяются для оплаты рабочих, с 3-го по 10-й – служащих, с 4-го по 12–14-й – специалистов, а более  высокие  разряды (с 15-го  по 18-й) –  для  оплаты  руководителей.

Подобную дифференциацию работников по оплате труда предприятие выполняет  самостоятельно. Тарифная  ставка 1-го разряда соответствует минимальной месячной тарифной ставке, размер которой не должен быть менее минимальной месячной оплаты труда, устанавливаемой государством.

Тарифные коэффициенты –  это относительная величина, характеризующая соотношение тарифной ставки соответствующего разряда с тарифной ставкой 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Тарифный коэффициент каждого разряда показывает, во сколько раз его тарифная ставка превышает тарифную ставку 1-го разряда.

Тарифные  коэффициенты  определяют различия  в оплате  труда различной сложности и работников различной квалификации.

Должностной  оклад –  это фиксированный  размер  оплаты  труда  работника за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности.

Для  руководителей,  специалистов  и служащих  тарифные  условия  могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Схема  должностных  окладов  составляется  на  предприятии  в виде группировки должностей по уровню месячной заработной платы (оклада), при этом внутри должности могут  быть выделены квалификационные категории  и соответствующим  образом  дифференцированы  окладом.  Часто выделяют  категории «специалист» (начальная  квалификация)  и далее  по нарастанию квалификации: «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист».

Районные  коэффициенты как  элемент тарифной  системы используются для межрайонного регулирования оплаты труда.

В настоящее время на территории РФ в зависимости от степени дискомфортности,  оцениваемой  природно-климатическими,  экономико-географическими, социально-психологическими условиями и факторами риска  проживания,  выделяется  пять  зон. Пятая  зона  охватывает  территорию европейской  части  РФ  и считается  комфортной (районный  коэффициент kр равен 1). Четвертая зона – Урал (kр = 1,15–1,4), третья – Дальний Восток (kр = 1,4–1,6), вторая зона – местности, приравниваемые к Крайнему Северу (kр = 1,6–1,8). Первая зона – Крайний Север. Для этой территории установлен наибольший районный коэффициент: от 1,8 до 2.

Тарифная  система  оплаты  труда  является  основой  организации  заработной платы на предприятии и обладает рядом достоинств: во-первых, стимулирует  повышение  квалификации  рабочих;  во-вторых,  позволяет учесть  сложность  и ответственность  труда,  что воспринимается  как соблюдение социальной справедливости в оплате труда; в-третьих, обеспечивает  эффективное  руководство  кадрами  и мотивирование  их  профессионального роста. К недостаткам тарифной системы можно отнести слабую оценку качества труда и ориентацию на нормальные условия работы, что на практике устраняется разработкой и применением системы надбавок и доплат.

3.2. Формы и системы оплаты труда

Тарифная  система  оплаты  труда,  дифференцируя  заработную  плату работников по разрядам, не устанавливает и не определяет порядок ее начисления. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей, характеризующих количество и качество  труда,  а также порядок определения величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью форм и систем оплаты труда (рис. 4).

Рис. 4. Формы и системы оплаты труда

 

В зависимости  от  того,  что  является  основой  начисления  заработной платы – отработанное время или выполненная работа (изготовленная продукция) – различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой заработная  плата  начисляется  в зависимости  от  количества  отработанного времени (часов,  дней)  согласно  данным  табельного  учета  установленной тарифной ставки или оклада.

Повременная форма  оплаты  труда  применяется  при  следующих  условиях:

● если отсутствует возможность  или необходимость стимулирования роста объема производства продукции (выполнение работ);

● затруднено определение  измерителей количественных результатов  индивидуальной или коллективной работы;

● сложно  предварительно  оценить  объем,  трудоемкость  выполненных работ;

● работник не может оказать  существенное воздействие на количественный  результат  работы (если  производственный  процесс  строго  регламентирован; если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса).

Применение повременной  формы оплаты труда требует правильной тарификации работников, четкой организации табельного учета, контроля фактически отработанного каждым работником времени, учета времени простоев.

Повременная форма  оплаты  труда  предполагает  не  только  учет,  но и нормирование  труда. Возможно  нормирование  численности  работников (повременщиков) для выполнения конкретных видов работ,  установление сроков выполнения заданий, а также  нормированного задания, выполнение которого  является  условием получения повременного  заработка  в полном размере.

Сдельная форма оплаты труда предполагает определение  величины заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда  за единицу  работы (продукции)  и  объема  выполненных  работ (изготовленной  продукции).

Объем работ (продукции) может  измеряться в натуральных (количество изделий, деталей, операций) и условно-натуральных  единицах, в нормо-часах (как нормируемая  трудоемкость фактически  выполняемой  работы), а также в денежных единицах.

Размер оплаты за единицу  работы (продукции) устанавливается, как  правило,  в денежном  выражении (рублях)  в виде  норматива  заработной платы (расценки).

Применение сдельной формы  оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

● наличие  объемных (количественных)  показателей работы,  зависящих от усилий работника;

● возможность  точного  учета  количественных  результатов  индивидуальной или коллективной работы;

● необходимость стимулирования увеличения выработки продукции, объема работ,  сокращение  трудозатрат  за  счет интенсификации  труда работника;

● возможность  и экономическая  целесообразность  разработки  норм затрат труда и учета их выполнения;

● предупреждение отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ);

● соблюдение  технологических  режимов,  требований  техники  безопасности, использование материальных ресурсов.

Применение  сдельной формы  оплаты труда требует правильной  тарификации  работ,  расчета  норм  затрат  труда  и расценок,  а также  обеспечения  контроля  качества  продукции (работ),  организации  труда  и производства.

При выборе форм оплаты труда  необходимо учитывать особенности  оборудования, технологии, организации  производства и труда, требования к качеству продукции (работ).

Основными критериями выбора формы оплаты труда можно считать:

● возможность регламентации  методов и времени выполнения работ, нормирования затрат и результатов  труда;

● зависимость  увеличения  объема  работ (продукции)  от  усилий  работника;

● необходимость  интенсификации  труда  и увеличения  объема  выпуска продукции (работ);

● трудоемкость и затратность  нормирования труда и учета выполнения норм;

● уровень требований к  качеству продукции (работ).

На практике выбор формы  оплаты труда предопределяется наличием основного  показателя  для  учета  результатов  затрат  труда. Право  выбора предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией или представителями работающих.