Организация нормирования и оплата труда

7) правовые функции норм  труда, заключающиеся в установлении соответствующих  обязанностей  исполнителей  работы,  руководителей и подчиненных,  в обеспечении  правового  регулирования  и соблюдения  трудовой, технологической и производственной дисциплины.

Таким  образом,  общие  функции  образуют  в условиях  современного производства  сложную  систему  взаимосвязанных  и взаимозависимых  отношений работника и работодателя, определяя наиболее полно главные  задачи нормирования труда.

Система нормирования труда  должна разрабатываться на основе определенных принципов. Важнейшими из них являются:

1) принцип эффективности  – состоит в необходимости  установления норм труда, при  которых производственные результаты  достигаются с минимальными суммарными  затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных  ресурсов;

2) принцип комплексности  – выражает необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы труда;

3) принцип системности  – означает, что нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса;

4) принцип объективности  – предполагает создание для всех сотрудников  предприятия  равных  возможностей  для  выполнения  норм;  в частности,  это означает необходимость нормирования  труда  с учетом  групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно важно при нормировании труда учеников, молодых  сотрудников и лиц предпенсионного возраста;

5) принцип  конкретности  –  заключается  в том,  что  нормы  труда должны  соответствовать параметрам изготовляемой  продукции, предметов и средств   труда,  его  условиям,  типу  производства и другим  объективным  характеристикам,  влияющим  при   данной  точности  расчетов  на  величину необходимых затрат  труда и других ресурсов;

6) принцип динамичности  – следует из принципа конкретности и выражает объективную необходимость изменения норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий;

7) принцип  легитимности  –  выражает  необходимость  строгого  соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда;

8) принцип  положительного  отношения  работников  к предприятию –  означает  необходимость  создания  такой  системы  нормирования труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих  к выполняемым  функциям,  социальной  среде  и предприятию в целом. Этот принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

Эти принципы в совокупности определяют исходные положения организации нормирования труда на предприятии.

 

 

1.3. Роль нормирования в организации и оплате труда

В комплексе  работ  по  организации  и оплате  труда  на  предприятии большая роль принадлежит нормированию труда, которое  обеспечивает:

● изучение организации  производственных процессов и организации  труда на рабочих местах, что позволяет  выявлять резервы и определять пути совершенствования этих процессов;

● изучение передовых методов  труда и создание условий, обеспечивающих их оптимальное использование и распространение на предприятии;

● анализ затрат рабочего времени  и определение их величины на выполнение различных работ и отдельных приемов;

● разработку  рациональных  режимов  рабочего  дня  для  рабочих и оборудования  на  основе  изучения  организации  труда  и затрат  рабочего времени  на рабочих местах;

● определение  и внедрение  в производство  технически  обоснованных норм выработки и норм времени;

● определение численности  рабочих для обслуживания рабочих  мест и участков производства, установления норм обслуживания;

● создание  условий  для  организации  заработной  платы  в соответствии  с принципами  распределения  по  количеству  и качеству  затрачиваемого труда.

Нормирование  труда  является  основой  внутрипроизводственного текущего планирования. С помощью норм определяют производственные программы цехов и участков, плановые задания для рабочих мест, рассчитывают количество необходимого  оборудования,  а также использование производственной мощности участков, цехов, предприятия в целом. На основе норм труда исчисляется плановая трудоемкость изготовления деталей, узлов и изделия, а затем – необходимая численность рабочих, фонд их заработной платы. Кроме того, определяются  календарно-плановые  нормативы:  размеры  партий,  длительность производственного цикла, объемы незавершенного производства.

Нормирование  труда  является  также основой рациональной организации  труда и производства. В процессе расчета норм определяется оптимальный вариант последовательности выполнения операции (работы), планировки рабочего места, его обслуживания, методов труда. При использовании на предприятии поточных методов организации производства на основе норм труда на выполнение отдельных операций производится расчет необходимого  количества  оборудования,  рабочих  мест  и рабочих,  их  загрузка во времени, длительность производственного цикла.

Нормирование труда обеспечивает также повышение эффективности  производственных и трудовых процессов. Методы изучения затрат рабочего времени, применяемые в нормировании, позволяют выявлять недостатки  в организации  производства  и использовании  резервов,  с тем  чтобы в дальнейшем  разработать  мероприятия  по  оптимизации  использования рабочего времени и рационализации выполнения трудовых операций.

Технически обоснованные нормы обеспечивают нормальную интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую работоспособность,  производительность  и интенсивность  труда  в течение  рабочей смены. Это достигается применением таких норм и нормативов, при разработке  которых  учитывается  психофизиологический  допустимый  уровень интенсивности труда,  характеризующийся оптимальным уровнем функционирования организма, воспринимаемым работниками, или наиболее удобный, не требующий специальных усилий, напряжения для ускорения или замедления движений.

Нормирование  труда, определяя  меру вознаграждения  за  труд,  является основой организации заработной платы, служит обоснованием выбора и применения форм и систем оплаты труда. Так, при повременной оплате труда величина заработной платы устанавливается в соответствии с тарифной ставкой (окладом) и отработанным временем. Однако обязательным условием рациональной организации повременной оплаты труда является наличие норм, определяющих необходимый  результат  труда работника (коллектива), поскольку  оплате подлежит  выполненная  работа  в необходимом  количестве  и требуемого  качества в течение отработанного времени. При сдельной системе оплаты труда зависимость между нормами труда и уровнем заработной платы проявляется в значительно большей степени, чем при повременной. Сдельная расценка, по которой начисляется заработная плата за изготовленную продукцию или выполненный объем  работ,  устанавливается  исходя  из  тарифных  ставок  соответствующего разряда работы и нормы времени (нормы выработки). Эти нормы затрат труда зависят от качества его нормирования.

Расширение самостоятельности  предприятий в рыночных условиях хозяйствования повысило их ответственность в области организации и оплаты труда  с позиции  обеспечения  как  роста  уровня  заработной  платы,  так и качества и эффективности организации труда на основе его нормирования.

 

 

 

 

Глава 2. Организация заработной платы

2.1. Сущность и функции заработной платы

Заработная  плата  в  рыночной  экономике  рассматривается  как  стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке труда под воздействием спроса и предложения.

Понятие «заработная  плата»  применяется  к лицам,  работающим  по найму (наемным работникам) и получающим за свой труд вознаграждения в заранее оговоренном размере.

Согласно Трудовому кодексу  РФ заработная плата (оплата труда работника) –  это «вознаграждение  за  труд  в зависимости  от  квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты»(ст. 129).

Сущность  заработной  платы  состоит  в функциях,  которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потребности.

В рыночной  экономике  заработная  плата  осуществляет  такие функции,  как  воспроизводственная,  распределительная,  стимулирующая,  статусная и социальная.

Воспроизводственная  функция  характеризует  способность  заработной  платы  обеспечивать  получение  необходимых  благ,  достаточных  для удовлетворения  потребностей  работников  и их  семей.  Величина  заработной  платы  должна  возмещать  расходы  на  воспроизводство  рабочей  силы определенного качественного уровня, включая  затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

Распределительная  функция  заключается  в установлении  доли  работника  в созданном  продукте,  так  как  заработная  плата,  начисленная  за изготовление  продукции,  зависит  от  участия  каждого  работника  в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность  предприятия. Кроме  того,  распределительная функция  проявляется при  распределении  дохода  предприятия  между  наемными  работниками и работодателями (собственниками средств производства).

Стимулирующая функция  состоит  в мотивировании  работников  на достижение  требуемых для  предприятия результатов  труда  за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников,  рациональном  использовании  ими  всех  видов  ресурсов,  закреплении  кадров  на  предприятии  и обеспечивается  эффективным  применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других  видов поощрения, позволяющих  увязать  размер заработной  платы  с индивидуальными  и коллективными  результатами труда работников.

Статусная функция проявляется  в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.

Социальная  функция  устанавливает  различия  в уровнях  заработной платы.  Эти  различия  должны  быть  существенными,  чтобы  обеспечивать заинтересованность работников в повышении квалификации, а также дифференцировать  уровень  заработной платы в зависимости от  тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации заработной платы должен соответствовать  представлениям  работников  о справедливости  ее  распределения между социальными группами, работающими на предприятии.

Все присущие  заработной плате функции диалектически взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность  заработной  платы.  Так,  воспроизводственная  и стимулирующая  функции  играют  одновременно  и социальную  роль,  воспроизводственная  функция реализуется через стимулирующую и влияет на статусную функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или даже исключать ее, снижая результат действия. Характерно, что одни функции ведут к дифференциации  заработной  платы,  а другие,  наоборот,  к ее  выравниванию.

Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и стимулирующее  воздействие  заработной  платы. Это  вполне нормальное  явление,  опирающееся на внутреннее единство и борьбу противоположностей.

Для  реализации  функций  заработной платы на  основе  умелого использования  их  объективного  единства  и противоположности,  своевременного усиления одних и ослабления других на предприятиях применяется организация заработной платы.

 

 

 

 

2.2. Содержание и принципы организации заработной платы

Организация  заработной платы представляет  собой  совокупность способов  и методов  установления  необходимого  порядка  определения  уровня заработной платы, принципов  ее дифференциации в зависимости  от количества, качества труда и  его результатов, а также условий труда и экономических показателей деятельности предприятия.

Организация заработной платы  на предприятии обусловливает также  условия и характер взаимоотношений  между работодателем (нанимателем) и наемными работниками.

В основе организации заработной платы лежат функции, разработанные экономической теорией и проверенные практикой.

Принципы организации  заработной платы – это объективные, научно  обоснованные положения,  отражающие действия  экономических  законов и направленные на более полную реализацию на практике функций заработной платы.

Основными принципами организации  заработной платы являются: