Организация нормирования и оплата труда

1. Обеспечение  равной  оплаты  за  равный труд,  что  означает  недопущение дискриминации в оплате  труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении  заработной  платы  на  предприятии  на  основе  адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация  уровней   оплаты труда  в зависимости  от  квалификации  работника,  количества  и качества,  условий  труда,  отраслевой принадлежности  предприятия.  Данный  принцип  позволяет  с помощью нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение  реальной  заработной  платы.  Повышение  эффективности производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной  платы,  темпы  роста  которой  должны  превышать  уровень  инфляции, обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий  рост  производительности  труда  над   темпами роста заработной платы.  Реализация этого принципа обеспечивает предприятию возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты  в зависимости от количества  и качества труда. Механизм  организации  заработной  платы должен  обеспечить  логичную и доступную для понимания работников  зависимость между формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная  заинтересованность  работников  в результатах своего  труда  и деятельности  предприятия,  что обеспечивает  увеличение  заработной платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства  рабочей силы. На каждом предприятии  устанавливается минимальный   размер  заработной платы работника,  занятого  простым  трудом. Этот  размер  оплаты  труда предусмотрен  в коллективном  договоре  и служит  основным  элементом  организации  заработной платы  на  предприятии.  Его  величина  не  может  быть  ниже  минимальной заработной платы, устанавливаемой государством.

Между функциями  заработной платы и принципами  ее организации  существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализации функций заработной платы на уровне предприятия (рис. 1).

Каждая функция  заработной  платы  реализуется  на  основе  нескольких  взаимосвязанных  принципов  ее  организации.  Так,  чтобы  обеспечить реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в процессе  ее  организации  установить  гарантированный  уровень  оплаты, необходимый  для  удовлетворения  потребностей  работника  и его  семьи, обеспечивая  его  корректировку при изменении  условий  труда и экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за равный труд, повышении  эффективности  труда работника и росте  эффективности деятельности  предприятия.  Стимулирующая  функция  обеспечивается  соблюдением  принципа  материальной  заинтересованности  работника  в результатах своего труда, в повышении эффективности производства, в опережающем  росте  производительности  труда  по  сравнению  с ростом  заработной платы.

 

 

Рис. 1. Схема взаимосвязи между функциями заработной платы

и принципами ее организации

 

Взаимосвязь функций  заработной  платы  и принципов  ее  организации  влияет  на  цель  организации  заработной  платы  на  предприятии,  которая  заключается  в том,  чтобы  обеспечить  работникам  уровень  заработной  платы, объективно  отвечающий  требованиям  воспроизводства  рабочей  силы,  отражающий уровень  развития экономики страны, а также  увязанный с конкретными показателями, количественно и качественно  характеризующими трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия.

Сложность организации заработной платы на предприятии заключается  в объективной необходимости  обеспечить оптимальное сочетание  интересов работников и работодателей  в области оплаты труда. На практике это  достигается  путем  реализации  требований,  предъявляемых  к  оплате труда  обеими  сторонами  в процессе  разработки  механизма  организации заработной платы (рис. 2).

Рис. 2. Основные требования к организации заработной платы на предприятии

Важнейшим  требованием  к организации  заработной  платы  является соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста заработной платы при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых договоренностей по условиям  оплаты  труда  и учета  возникающих  отклонений;  отсутствии  дискриминации в оплате труда и т. п. В свою очередь, работодатель считает организацию  заработной платы  справедливой  в следующих  случаях:  если при общем  росте  заработной платы  ее  расходы на  единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста производительности труда будут опережать  темпы  роста  заработной  платы;  если  обеспечивается  устойчивая трудовая  отдача,  соблюдается  дисциплина  труда  работниками,  эффективно используются  ими  средства  и предметы  труда,  проявляется  заинтересованность в результате своей работы и работы предприятия.

Реализацию принципов  организации заработной платы и  требований к ней следует рассматривать  как важнейшее средство повышения материального  благосостояния  работников,  роста  производительности  их  труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Основные элементы организации заработной платы

В условиях  рыночной  экономики  организация  заработной  платы  на предприятии должна обеспечивать выполнение ряда задач:

1) повышать  заинтересованность  каждого  работника  в выявлении  и использовании резервов своего  труда; 

2) устранять  уравнительный  подход  к оплате  труда,  обеспечивая  зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать  рост  технического  и организационного  уровня производства, снижение себестоимости  и повышение качества продукции; 

4) привлекать  трудовой  коллектив  к активному  участию  в оценке  индивидуальных результатов труда и распределении коллективного заработка;

5) оптимизировать  соотношение   в оплате  труда  работников  различных категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения  конечных  результатов  производства  и конкурентоспособности продукции.

Для решения указанных  задач на предприятиях любой формы собственности  организация  заработной  платы  должна  включать  следующие элементы:

● механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников, нормированные задания и др.;

● механизмы  оценки  качества  труда  и условий  трудовой  деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей, система контрактов  и др.,  а также  стимулирующие  и компенсирующие  надбавки  и доплаты, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда, природно-климатических условиях и пр.;

● механизмы установления четкой зависимости между качеством, количеством и эффективностью  трудового вклада, мерой  участия в коллективных результатах и заработком работника (формы и системы оплаты труда).

Эти  элементы  характеризуют  содержание  организации  заработной платы  на  предприятии  и обеспечивают  оптимальное  соотношение  между  затратами труда и величиной  заработной платы работника (рис. 3).

 

 

Рис. 3. Содержание организации заработной платы

Таким  образом,  основу  организации  заработной  платы  составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.

С помощью  технического  нормирования  труда  устанавливаются  на предприятии  обоснованные  нормы  труда,  необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение определенной работы. Эти нормы используются  для  определения  расценок,  характеризующих размер  заработной платы за единицу работы (продукции).

Тарифное  нормирование  заработной  платы  базируется  на  тарифной системе, которая включает нормативы в виде тарифных ставок и тарифных сеток,  тарифно-квалификационные  справочники,  документы,  регламентирующие  должностные  оклады  служащих  и районные  коэффициенты.  Тарифная  система  позволяет  оценивать  сложность  и ответственность  труда, исходя  из  нормальных  условий  работы.  Для  возмещения  отклонений  от нормальных условий труда используется система надбавок и доплат.

Формы  и системы  заработной  платы  представляют  собой  способы  определения размеров  заработной платы работников, исходя из принятых норм  затрат  труда и тарифного  нормирования  заработной платы  с учетом особенностей их труда. Все  вопросы,  связанные  с организацией  заработной  платы,  решаются в  соответствии с действующим законодательством. Основные элементы организации заработной платы находят свое отражение  в коллективном договоре между работниками  предприятия в лице профсоюзов и  работодателем.

Цель  коллективного  договора –  обеспечение  единства  меры  труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила.

Условия  оплаты  труда  на  предприятии  предусматривают  оплату  за труд в пределах установленных трудовых обязанностей, фиксируются в коллективном договоре и оговариваются работником при приеме на работу.

Роль государства в  организации заработной платы заключается в установлении уровня минимальной оплаты труда, его регулярном корректировании, обеспечении  соблюдения принципа равенства оплаты  за равный труд, регулировании влияния конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для оплаты труда.

Государственные  гарантии в оплате труда включают минимальную  заработную  плату,  месячные  тарифные  ставки,  некоторые  виды  доплат и надбавок  компенсационного  характера. Эти гарантии  распространяются на  наемных  работников  независимо  от  форм  собственности  и хозяйствования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Тарифная форма организации заработной

платы на предприятии.

3.1. Тарифная система, ее содержание и назначение

Тарифная система является одним из основных элементов организации  заработной  платы  и представляет  собой  совокупность  нормативов, обеспечивающих  дифференциацию  оплаты труда в зависимости от  сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы.

Трудовой кодекс РФ (ст. 143) определяет тарифную систему как систему оплаты труда, основанную на тарифной дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются:

● тарифно-квалификационные справочники;

● тарифные ставки;

● тарифные разряды;

● тарифные сетки;

● тарифные коэффициенты;

● должностные оклады (дополнительные оклады);

● районные коэффициенты.

Все  эти  элементы  взаимосвязаны  и при  правильном  применении обеспечивают  действенную  систему  материальной  заинтересованности в производительном и эффективном  труде.

Тарифно-квалификационный  справочник  работ и профессий  рабочих представляет собой систематизированный  перечень работ и профессий рабочих. Он  содержит необходимые квалификационные характеристики каждого  вида  работ  и требования,  предъявляемые  к рабочим  в отношении производственных навыков, накопленных знаний и ответственности  за качественное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны применительно  к  шестиразрядной  сетке.  Первый  разряд  установлен  для  работ, требующих  наименьшей  профессиональной  подготовки.  Чем  сложнее и  ответственнее работа, тем больше  требования к уровню общеобразовательных,  специальных  и технических  знаний,  к уровню  профессионального  мастерства  и практических  навыков,  тем  выше  соответственно  тарифный разряд.

Для  обеспечения межотраслевого  единства  в проведении  тарификации работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Этот справочник включает 72 выпуска.  В первом  выпуске  содержатся  тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в остальных выпусках тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по различным производствам и видам работ, учитывающих их отраслевые особенности. В ЕТКС тарифицировано 6195 профессий рабочих.

Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифного разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые,  исходя  из  требований  ЕТКС  проверяют  уровень  теоретической и практической подготовки рабочего.

Присвоение  рабочему  разряда  оформляется  протоколом квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и записывается в его трудовую книжку.