Эволюция тарифной системы в России

Общее число занятых в самых крупных отраслях бюджетной сферы увеличилось с 2004 по 2011 год примерно на 1 млн. человек с 16 798 тыс. чел до 17 851 тыс. чел. Численность занятых во всех отраслях бюджетного сектора возросла за последние 7 лет.

Наибольшая доля занятых приходится на отрасль образования. На протяжении с 2004 по 2011 гг. наблюдалось её снижение. В 2011 году доля занятых в образовании в бюджетном секторе экономики снизилась на 4% (к периоду 2004 г.).

Значительная доля приходится на государственное управление, к 2007 году прирост ставил почти 10 % (относительно 2004 года).

Доля численности занятых, отнесенных к группе “предоставление прочих коммунальных, социальных и персональных услуг” (в т.ч. общественные организации, наука, культура) в бюджетном секторе к 2011 году выросла незначительно с 15, 3 до 16,1.

На основании статистических данных следует сделать вывод о том, что общая структура бюджетного сектора за период с 2004 по 2011 год изменилась незначительно.

В общем же заработная плата в сфере управления  бюджетного сектора колеблется на уровне средней в промышленности.

Перейдем к рассмотрению способов формирования заработной платы работников бюджетной сферы,  в частности ЕТС и НСОТ.  

2. Тарифная система оплаты труда

2.1. Что собой представляет тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система включает должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

Разработка тарифной сетки может осуществляться как при заключении отраслевого (межотраслевого) соглашения, так и непосредственно в организации (в коллективном договоре). Поэтому различают отраслевые (межотраслевые) и "внутризаводские" тарифные системы.

Традиционно тарифная сетка разрабатывалась для оплаты труда рабочих.

Таким образом, тарифная система включала тарифную сетку и схему должностных окладов руководителей, специалистов, служащих. В последние годы с учетом зарубежного опыта успешно применяются единые тарифные сетки, определяющие условия оплаты труда для всех категорий персонала.

Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов, обычно делят на две группы:

доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема, постоянным нахождением в пути и т.п.);

доплаты за особые условия труда и условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая группа включает следующие виды доплат:

• за работу в выходные и праздничные дни в соответствии с графиком;
• за многосменный режим работы;
• за работу с разделением рабочего дня на части;
• за сверхурочную работу и др.

К доплатам второй группы относятся:

• за работу с неблагоприятными (особыми) условиями труда (вредные, опасные, тяжелые); за интенсивность труда работникам, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
• за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;
• за работу в ночное время и др.

2.2. Этапы развития  тарифной системы оплаты труда

Вопросам оплаты труда  работников бюджетных учреждений всегда уделялось особое внимание, поскольку  затрагивает интересы большого числа  работников, труд которых, является социально-значимым для общества, сложным и ответственным.

Идея реформирования оплаты труда в бюджетной сфере назревала  давно и прошла несколько этапов ее развития.

Первый этап развития системы  оплаты труда относится в основном советскому периоду, и охватывает послевоенные годы вплоть до второй половины 80-х  годов. В 1919 году впервые была введена  Единая тарифная сетка, которая состояла из 35 разрядов. Данная тарифная сетка  была положена в основу оплаты всех категорий работников: от рабочих  до высшего технического, коммерческого  и административного персонала. При этом первые 14 разрядов относились к рабочим.

Развитие НЭПа потребовало  пересмотра всей тарифной системы, в  связи с чем, было принято постановление  ВЦСПС «О Всероссийской тарифной сетке», обязательное для всех государственных  предприятий.

Однако, реформирование тарифной системы в 1927-1928 годах привело к отказу от ЕТС и переходу к отраслевым системам оплаты труда. 
    Основными причинами отмены ЕТС были: невозможность сопоставления разноплановых видов и содержания труда, создание уравниловки в оплате труда (простого и сложного), замораживанием роста заработной платы в связи с низким размером ставки первого разряда и др.

В послевоенные годы начался  процесс централизации решения  вопросов организации, оплаты и нормирования труда. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24.05.1955 образован Государственный  комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы (Госкомтруд СССР). Госкомтруду было предоставлено право принимать постановления по вопросам труда и оплаты труда, обязательное для исполнения всеми министерствами (ведомствами), предприятиями, учреждениями, организациями независимо от их ведомственной подчиненности. Важное место в регулировании заработной платы принадлежало отраслевым министерствам. Схемы должностных окладов разрабатывались соответствующими отраслевыми министерствами и Госкомтрудом СССР.

В 1960-1980-х годах в тарифной системе оплаты труда в отраслях социально-культурной сферы последовательно  усиливались отраслевые компоненты. Тарифная система выступала в  форме отраслевых схем должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих бюджетных учреждений. Схемы устанавливались в централизованном порядке, и предусматривали минимальные  и максимально допустимые размеры  должностных окладов (вилки окладов). Оплата труда рабочих осуществлялась на основе тарифной ставки. Схемы должностных  окладов и тарифные ставки утверждались в централизованном порядке для  каждой отрасли отдельно. Данный принцип установления окладов и тарифных ставок рассматривался действующим советским трудовым законодательством как нормирование заработной платы.

Таким образом, к началу 90-х  годов в СССР сложилась система государственного регулирования заработной платы, являлась, по сути, жестко централизованной, не предоставляющей учреждениям бюджетной сферы даже минимального объема прав в области оплаты труда.

Второй этап развития системы  оплаты труда включает два периода. Первый период (1992-2001гг.) характеризуется  введением и функционированием  Единой 18 разрядной тарифной сетки  по оплате труда работников бюджетной  сферы. Основным недостатком тарифной системы на основе ЕТС являлся  низкий уровень тарифных ставок (окладов), и, прежде всего, чрезвычайно низкая в сравнении с прожиточным  минимумом тарифная ставка 1-го разряда  ЕТС. Среднемесячная заработная плата  в этот период у работников основных социально-культурных отраслей была примерно в 2 раза ниже, чем у работников промышленности. Кроме того, применение систем оплаты труда на основе ЕТС не позволило учитывать особенности характера и содержания труда работников отдельных категорий различных отраслей бюджетной сферы, что привело к утрате их заинтересованности в повышении результатов труда.  
Второй период (2002-2004 гг.) данного этапа развития тарифной системы оплаты труда работников бюджетной сферы связан с началом реформирования ЕТС и обсуждением всеми субъектами трудовых правоотношений проекта Концепции реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы, которая предусматривала, отказ от ЕТС и переход к дифференцированным условиям оплаты труда по отраслям бюджетной сферы, исходя из особенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетных ассигнований, упорядочение систем доплат и надбавок, расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в регулировании вопросов оплаты труда при установлении на федеральном уровне единых принципов оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений бюджетной сферы.

Проект Концепции вызвал критику не только со стороны работников, но и со стороны органов государственной  власти субъектов Российской Федерации, которая заключалась в слабой проработке механизма реализации реформы оплаты труда работников бюджетной сферы, а также в отсутствии нормативной правовой базы реформы.

Третий этап развития системы  оплаты труда связан с передачей  на региональный уровень полномочий по регулированию оплаты труда работников бюджетной сферы.

В 2008 году на смену единой тарифной системы оплаты труда пришла новая отраслевая система оплаты труда, регулируемая исполнительными  органами государственной власти, включающая размеры окладов, выплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Новая система оплаты труда  работников бюджетных учреждений базируется на следующих принципах:

• расширение полномочий руководителей учреждений в вопросах оплаты труда;
• повышение уровня оплаты труда всем работникам бюджетной сферы, прежде всего, высококвалифицированным специалистам, обеспечивающим качество обслуживания населения;
• установление сквозных должностных окладов для работников одинаковой профессии во всех отраслях бюджетной сферы;
• упорядочение доплат и надбавок, повышение доли основной заработной платы в структуре заработной платы;
• сохранение обязательных, законодательно установленных гарантий: размеров минимальной заработной платы, компенсационных доплат и надбавок;
• дифференцированный подход к условиям оплаты по отраслям, исходя из особенностей содержания и условий труда, а также объемов бюджетных ассигнований;
• установление возможно большей зависимости величины заработной платы от результативности труда работников.
• К наиболее важным слагаемым новой системы относятся выплаты стимулирующего характера, которые регулируются иначе, чем это было ранее. Теперь стимулирующие выплаты разрабатываются и утверждаются самими учреждениями в виде надбавок за качество и результативность труда. Еще одной особенностью новой системы оплаты труда является то, что она построена на социальном партнерстве.

Таким образом, новая система  оплаты труда, сменившая Единую тарифную систему, позволила учитывать отраслевые особенности деятельности работников различных отраслей бюджетной сферы, усилить взаимосвязь оплаты и  результативности труда.