Эволюция тарифной системы в России

Министерство образования  и науки Российской Федерации Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального  образования   «Тульский государственный  университет»     Кафедра мировой экономики     Контрольно-курсовая работа  По дисциплине Экономика труда  На тему: «Эволюция тарифной системы в России»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила Ланцова Н.В., ст. гр. 730601

                                                         Проверила Батаева А.С. асс. каф. МЭ

 

 

 

 

 

Тула 2012 

Содержание

¶Введение 3

1. Заработная  плата в бюджетном секторе  экономики 5

1.1. Понятие  и сущность заработной платы 5

1.2 Основные  системы оплаты труда, их эволюция. 7

1.3 Особенности  заработной платы в бюджетном  секторе российской экономики. 9

2. Тарифная  система оплаты труда 11

2.1. Что собой  представляет тарифная система  оплаты труда 11

2.2. Этапы  развития тарифной системы оплаты  труда 14

2.3.Единая  тарифная система. 20

2.4. Новая  система оплаты труда (НСОТ) 24

Заключение. 29

Список литературы 30

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 31

 

 

¶Введение

Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Трудовые доходы определяются личным трудовым вкладом работника с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами и законодательно не ограничиваются.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. Основным сборником законодательных актов, регулирующим трудовые отношения всех работников, является Трудовой Кодекс РФ. Государственное воздействие на заработную плату осуществляется через установление минимального размера оплаты труда, обязательного для работников предприятий и организаций всех форм собственности, и регулирование уровня оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Статьей 1 Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ с 1 июня 2011 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 4611 рублей.

Экономические преобразования последних лет привели к принципиальным изменениям в социально-трудовых отношениях и в сфере заработной платы. Воздействие государственных органов на социально-трудовые отношения существенно ослабло, прекратило свое существование централизованное административное регулирование оплаты труда. Во внебюджетном секторе экономики решение основных вопросов оплаты труда – формирование средств, направляемых на выплату заработной платы, распределение этих средств между работающими, применение систем материального стимулирования передано на уровень предприятий.

На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития форм и систем оплаты труда.

Целью исследования в настоящей работе является рассмотрение эволюции тарифной системы оплаты труда с учетом последних изменений в законодательстве РФ. 

1. Заработная плата в бюджетном секторе экономики

1.1. Понятие и сущность заработной платы

Понятие заработной платы, как экономического явления, возникло на этапе развития товарного производства, когда промышленный капитал стал основой торговли, и актуальность приобрело разделение общества на наемных работников и предпринимателей. Наемный работник имеет способности, навыки, предлагает их на рынке труда в качестве товара. Предприниматель имеет ресурс для найма работника. Его цель - объединить труд с другими факторами производства и создать продукт, пользующийся спросом, чтобы получить прибыль.

Согласно теории Маркса, работодателем оплачивается не труд, а рабочая сила. Теория Маркса гласит, что прибавочная стоимость, приносящая прибыль капиталисту, - это разница между новой стоимостью, созданной в процессе труда работника, и  стоимостью рабочей силы, использованной для этого, выраженной в форме заработной платы¹.

Т.е. труд – есть процесс создания прибавочной стоимости. Прибавочная стоимость есть стоимость, созданная неоплаченным трудом работника сверх «стоимости его рабочей силы»².

В современной экономике, дискуссии относительно сущности заработной платы не сводятся к оценке труда как стоимости рабочей силы. Профессор Н.Волгин отмечает: “В экономической литературе последних лет, докладах и выступлениях ученых, политиков, практиков, чиновников чаще всего выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы – стоимость труда, стоимость рабочей силы, цена труда, цена рабочей силы…Правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы. Но остается вопрос: заработная плата – это цена труда или рабочей силы?”³. По мнению автора, толкование сущности заработной платы – в воспроизводственном подходе, применимом к рабочей силе, который включает четыре стадии:

1. формирование;
2. распределение;
3. обмен;
4. использование.

Если рассматривать заработную плату как цену труда, то работодатель обязан включать в её структуру лишь затраты, связанные с четвертой стадией воспроизводства, т.е. те затраты, которые имеют место лишь в процессе трудовой деятельности. Заработная плата, которая трактуется как цена рабочей силы, должна включать в себя затраты по всем четырем фазам воспроизводства. Однако выбор одного из двух определений заработной платы – цены труда или рабочей силы – затруднен в силу зависимости ситуации от ряда факторов:

• формы собственности предприятия (частное, государственное, совместное);
• характера полученного работником образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника);
• профиля организации трудоустройства работника (службы занятости).

В совокупности эти факторы окончательно определяют фактический размер заработной платы.

Обратимся к законодательной трактовке заработной платы.  Согласно ТК РФ от 30.12.2001 № 197 ФЗ «Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)»⁴.

Государством устанавливаются соответствующие гарантии по оплате труда: сроки выплат заработной платы, их очередность, надзор за своевременностью выплат, минимальный размер оплаты труда, повышение реальной заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен, соблюдение работодателями требований, установленных трудовым кодексом.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Коллективными договорами или трудовыми договорами могут быть предусмотрены выплаты в неденежной форме. Доля таких выплат, согласно трудовому законодательству РФ, не должна превышать двадцати процентов от месячной заработной платы.

1.2 Основные системы оплаты труда, их эволюция.

К основным формам оплаты труда относятся сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда применяется при возможности измерения результатов труда. В данном случае уровень оплаты труда напрямую зависит от выработки работника. Преимущество данного способа оплаты для работодателя – отсутствие контроля над работником, который заинтересован в увеличении своей выработки. Однако стремление увеличить объемы произведенной продукции может привести к снижению качества данной продукции. Спешка работника может привести не только к производству некачественной продукции, но и к поломке оборудования, травматизму на производстве, вызванным, в свою очередь, нарушением работником норм техники безопасности. В этом случае работодатель вынужден нести дополнительные издержки на организацию контроля производственного процесса с целью учета выпускаемой продукции. В развитых странах такие проблемы частично решаются путем введения сдельно-регрессивных систем оплат труда, в которых произведенная сверх установленной нормы дополнительная продукция оплачивается по меньшей ставке. К таким системам относят систему Хелси, Роуэна и Бедо5.

По системе Хелси, норма оплаты труда определяется производительностью прошлого периода. Если работник выполнил работу в рамках запланированного времени, то он получает заработок, исчисляемый путем умножения повременной ставки на фактически отработанное время. Если работа выполнена в более короткий срок, то заработок дополняется процентом от величины сэкономленного рабочего времени.

Вознаграждение по системе Роуэна определяется путем умножения части повременной ставки работника на долю сэкономленного времени в общей норме времени.

Согласно системе Бедо, при выработке до 75% от нормативного уровня работнику выплачивается минимальный размер оплаты труда, выработка свыше данной нормы оплачивается дополнительно. Максимальный размер премий (свыше 120% нормы), как правило, составляет 60% от минимальной заработной платы.

В ряде отраслей сдельная система остается доминирующей, например, в мебельной, швейной, обувной промышленности, для которых характерна конвейерная система производства.

Однако в последние десятилетия сдельная система оплаты труда вытесняется системой повременной оплаты.

С приходом научно – технического прогресса с середины XX века производство требует от работника большей квалификации. Вместе с тем, результаты его труда становится сложнее измерить и количественно оценить. К примеру, работу системного программиста труднее оценить, нежели работу токаря, занимающегося выточкой деталей у станка. Поэтому применение повременной системы оплаты труда становится наиболее подходящей для работодателя в процессе оценки результативности труда. Но повременная система оплаты труда имеет очень важный недостаток: у работника, фактически получающего зарплату за присутствие на рабочем месте, может возникнуть стимул к оппортунистическому поведению, т.е. снижению усилий для выполнения возложенных на него функций.

Чтобы избежать подобной ситуации, работодатели используют более сложные схемы мотивации сотрудников: например, систему контроля дневной выработки, в которой регламентации подлежит тарифная ставка оплаты за отработанный час, предполагая при этом выполнение установленной нормы выработки. В случае невыполнения (или перевыполнения) данной нормы выработки, оплата производится по измененной ставке. Например, на предприятиях США работодатель ориентируется в основном не на объем произведенной продукции, а на её качество, поэтому оплата труда производится согласно квалификации сотрудника (получив дополнительное образование или навык, работник, как правило, получает прибавку к заработной плате).

В целях повышения эффективности деятельности работника, в современной экономике применяются модернизированные системы, сочетающие в себе преимущества сдельной и повременной систем оплаты труда. Как правило, работодателем устанавливается фиксированный заработок за установленную норму выработки и переменная составляющая, стимулирующая высокую результативность персонала.

1.3 Особенности заработной платы в бюджетном секторе российской экономики.

К организациям государственного сектора экономики относятся учреждения, находящиеся непосредственно в государственной собственности. К ним относится большинство организаций в сфере образования, здравоохранения, социальных услуг, национальные государственные предприятия, и государственные корпорации.

Бюджетный сектор экономики включает в себя отрасли, финансирование которых в значительной степени осуществляется за счет средств федерального, регионального и муниципального бюджетов. К ним относятся такие отрасли как образование, здравоохранение, социальные услуги, управление, наука, культура.