Экономика труда

 

  Задача 2.4. На основании статистических данных (таблица 2.4) дать оценку состоянию трудовых ресурсов. 

Таблица 2.4 – Трудовые ресурсы Республики Беларусь за 2000–2008 гг. 

  Задача 2.5. Дать оценку состоянию уровня безработицы в стране и по областям на основании данных таблицы 2.5.

Таблица 2.5 – Состояние уровня безработицы в республике и по областям

 

  Задача 2.6. Рассчитать уровень безработицы на основании следующих данных:

  1. Численность безработных, зарегистрированных в органах по труду, занятости и социальной защите, на конец периода составила 40,3 тыс. чел.

  2. Численность экономически активного населения за аналогичный период составила 4625,6 тыс. чел. 

  Задача 2.7. Рассчитать уровень безработицы с учетом скрытой безработицы на основании следующих данных:

  1. Численность работников в организациях, работающих неполный рабочий день, составила 845,2 тыс. чел.

  2. Численность работников, находящихся в отпусках без сохранения заработной платы, составила 425,3 тыс. чел.

  3. Численность официально зарегистрированных безработных − 41,3 тыс. чел.

  4. Численность экономически активного населения − 9785,1 тыс. чел. 

  Задача 2.8. На основании следующих данных определить уровень безработицы:

  1. Численность трудовых ресурсов составила 9845 тыс. чел.

  2. Численность экономически неактивного населения – 4692,4 тыс. чел.

  3. Численность занятого населения составила 4587,6 тыс. чел.

  Тема 3. КАДРЫ ОРГАНИЗАЦИИ  И РЫНОК ТРУДА 

Краткое изложение темы 

  Из  всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате использования средств производства работниками, поэтому люди являются наиболее ценными из ресурсов организации. Следовательно, основой управления любой экономической системой должно быть управление человеческими ресурсами.

  В масштабах экономики страны управление человеческими ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение деловых взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений.

  В организации важнейшими задачами управления человеческими ресурсами являются:

  1. Определение потребности в рабочих, специалистах, руководителях различной квалификации исходя из стратегии деятельности организации.

  2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

  3. Отбор и адаптация персонала.

  4. Планирование карьеры сотрудников организации, их профессионального и административного роста. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.

  5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

  6. Организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

  7. Разработка систем мотивации эффективной деятельностью.

  8. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

  9. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

  10. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

  11. Решение этических проблем труда.

  12. Управление конфликтами.

  13. Профилактика девиантного поведения.

  Объем работ по каждой из этих функций  зависит от масштаба организации, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации трудового процесса, социально-психологической обстановки в организации и вне ее.

  На  уровне организации вместо термина  «трудовые ресурсы» используют термины «кадры» или «персонал».

  Развитие  персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

  Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Посредством целенаправленного поощрения организация дает возможность своим сотрудникам повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач.

  Развитие  персонала для каждой организации  является существенным элементом производственных инвестиций на будущее. Эти затраты рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции организации в развитие своих работников, которые призваны вернуться значительными прибылями в будущем.

  Профессиональное  развитие сотрудников повышает их конкурентоспособность на рынке труда и дает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

  Система развития персонала включает совокупность элементов (методов, средств, социальных институтов), которые воздействуют на объект развития (персонал), изменяют его способности, делая их адекватными потребностям организации.

  Образование представляет собой многофункциональную систему со сложной структурой. Воздействие системы образования на жизнь общества весьма широко: в дошкольных учреждениях и общеобразовательной школе начинается процесс формирования личности, индивидуального и общественного сознания людей, продолжающейся и в системе профессионального образования.

  Система образования как институт духовного  производства и интеллектуального развития личности, развития ее творческого потенциала должна формировать такую совокупность знаний и навыков членов общества, которые могли бы обеспечить возможность их целесообразной деятельности в системе общественного разделения труда.

  Под системой образования понимается совокупность:

  · системы преемственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов различного уровня и направленности;

  · сети реализующих их образовательных учреждений независимо от их организационно-правовых форм, типов и видов;

  · системы органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций.

  С позиции формирования и развития у человека способностей к труду  непрерывный для общества в целом  процесс образования для отдельного его члена является дискретным, состоящим из последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения.

  Первый  этап – формирование у каждого члена общества системы общеобразовательных знаний, трудовых умений, приемов творческой деятельности. На этом этапе даются фундаментальные, наиболее стабильные знания.

  Второй  этап – формирование у каждого члена общества системы профессиональных знаний и умений, опыта творческой деятельности, т.е. приобретение специальных, конкретных знаний.

  Третий  этап – периодическое обновление, углубление, расширение профессионально значимых знаний, умений, навыков, обеспечивающих повышение эффективности труда в условиях требований рыночных отношений и изменяющихся техники, технологий и организации производства.

  Четвертый этап является несколько условным, поскольку его задачи решаются параллельно с задачами трех предыдущих этапов. Цель же данного этапа заключается в формировании у членов общества знаний и умений, не связанных с профессиональной деятельностью (будущей или реальной), а обеспечивающих удовлетворение многообразных интеллектуальных потребностей человека, всестороннее развитие его личности.

  Переподготовка – обучение, связанное с необходимостью изменения специальности вследствие изменений в профессиональной структуре занятости, изменений в трудоспособности работника и др.

  Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний.

  в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения на службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

  Под непрерывностью подготовки понимается не эпизодическое переобучение работников в связи с устареванием их квалификации, а планируемый на основе прогнозов развития средств производства преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от узкой специализации к многопрофильности. Такое планирование процесса развития потенциала рабочей силы в соответствии с развитием материально-технической базы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.

  Главная цель создания резерва руководящих кадров – формирование контингента специалистов, подготовленных для управленческой работы. На уровне государства для государственных органов разработан перечень должностей и одобрены мероприятия по формированию резерва кадров. В отдельных министерствах утверждены отраслевые положения о порядке формирования резерва и работы с ним.