Инновационный человеческий капитал как формирование кадрового потенциала в современной экономике

Главное в теории человеческого капитала – это инвестиции в человеческий потенциал, развитие способностей, повышение культурных и профессиональных компетенций. Этот вид капитала является символическим, поэтому переходит в экономический, если является востребованным. Например, получение престижного диплома – это символ качественного образования, соответственно, в будущем - это возможность устроиться на высокооплачиваемую работу и повысить свой социальный статус.

Человеческий капитал является уникальным, так как принадлежит конкретной личности и не может передаваться другому носителю, именно поэтому он может обесцениваться, например, в связи с большим количеством индивидов с аналогичным образованием, или ухудшаться из-за плохого физического состояния носителя капитала или деградацией личности – нежеланием развивать способности, улучшать профессиональную квалификацию. Таким образом, нам следует рассказать об инвестициях в человеческий капитал. [7, с. 71]

Инвестиции в человеческий капитал могут вносить близкие – например, родители в образование или физическое развитие ребенка, потом, став взрослым, индивид благодаря вложенному в него, может рассчитывать на более престижную и высокооплачиваемую работу, то есть может получить более высокую ренту за свой капитал. Или же, благодаря этому, имеет определенные мотивации, жизненные установки, которые также являются составляющим его человеческого капитала.

Человеческий капитал, кроме индивидуальных способностей, включает в себя движущие силы, креативность и стремление к инновациям, является расширенным понятием интеллектуального капитала. Важнейшим фактором являются инвестиции в форме внедрения новых технологий, то есть инновационный путь развития человеческого капитала, вкладывание экономических средств в улучшение здравоохранения, социальное обеспечение, образование, повышение квалификации и культурного уровня работников [7, с. 76]. Таким образом, инвестировать в своего работника может организация – повышая его уровень, тем самым, повышая и свой. Хотя человеческий капитал – это собственность сотрудника, но сумма таких капиталов работников – это уже человеческий капитал организации.

Структура занятого населения Курской области представлена в таблице 1.

Таблица 1. Возрастная структура населения Курской области, %

Годы	Доля населения в возрасте:
	Моложе трудоспособного		Трудоспособном		Старше трудоспособного
2013	Городское население
	15,0	63,5		21,5
2013	Сельское население
	14,7	55,0		30,3

 

По приведенным данным из таблицы 1, можно сказать следующее, больше половины населения Курской области это трудоспособные люди которые могут работать и им нужно предоставлять  рабочие места, так же в нашей области как и в стране люди достигла пенсионного возраста продолжают работать на своем рабочем месте или ищут  другое место работы, поэтому я считаю, что количество работников достаточно в нашей области, не решенным остается вопрос  с вакансиями.

  Рассмотрим следующую таблицу 2, в которой показаны основные отрасли занятого населения.

Таблица 2. Структура занятых по отраслям экономики , %

Отрасли экономики	Курская область
	2003г.	2013г.
Сельское и лесное хозяйство	24,7	17,7
Промышленность	22,7	16,3
Строительство	4,4	5,7
Транспорт и связь	6,7	5,6
Торговля и другие услуги	24,5	36,0
Здравоохранение, предоставление социальных услуг, образование, предоставление коммунальных услуг и др.	17,1	18,7

 

Исходя из данных приведенных в таблице 2, можно сделать следующий вывод, в Курской области за 10 лет изменились приоритеты, поэтому меняется кадровый потенциал, меняется количество людей в каждой отрасли, где больше заработная плата туда люди хотят и устроиться.

 

 

2.2 Проблемы формирования  кадрового потенциала

 

 

Одной из важных задач перестройки работы с кадрами, повышения эффективности использования кадрового потенциала является создание в регионе необходимых для решения данных проблем материально-технических, экономических и социально-психологических условий. 

Для этого в ближайшие годы целесообразно предпринять конкретные меры по решению следующих задач на региональном уровне: 
- содействие обновлению кадрового потенциала в сторону повышения его квалифицированной и экономически мобильной части на перспективных предприятиях, потерявших значительное число работников из-за спада производства и низкой оплаты труда; 

- обеспечение упреждающей  переподготовки квалифицированных  кадров, потребность в которых  снижается в результате структурных  сдвигов, модернизации производства  и банкротства; 

- содействие быстрейшему  трудоустройству квалифицированных  работников, оставшихся без рабочего  места, с целью предотвращения  потери квалификации; 

- обязательное трудоустройство  молодежи, окончившей профессиональные  учебные заведения, в соответствии  с полученной специальностью, если  она отвечает спросу экономики, или первоочередное (по сравнению  с другими контингентами нуждающихся в работе) до обучение с учетом конъюнктуры рынка труда; 

- обеспечение не только  всеобуча руководителей (профессионального, экономического, юридического и  т.д.), но и способствование развитию  их интеллектуального, культурного, духовно-нравственного и физического  потенциалов; для этого необходимо  реализовать междисциплинарный  подход к обучению кадров (с  участием экономистов, психологов, социологов, юристов, филологов и  др.). 

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвигается в число критических факторов экономического успеха. Поэтому максимальная мобилизация всего потенциала в направлении повышения квалифицированных кадров, сохранения и обновления их состава, увеличения кадрового потенциала - необходимая предпосылка развития региона. [5, с. 114]

В 1990-е годы российские институты утратили способность выпускать профессионалов, нужных экономике. Университеты так и не смогли понять, кто нужен компаниям. В результате на рынке труда не хватает инженеров, специалистов в области высоких технологий. В секторе «белых воротничков» кандидатов много, но настоящих профессионалов мало, и к ним стоят очереди из рекрутеров.

Дефицит кадров можно понимать по-разному. С одной стороны, есть узкопрофильные специалисты с высоким уровнем компетенций, на которых есть спрос, но которых крайне сложно найти. Традиционно к этой группе можно отнести профессионалов в сфере IT, высокотехнологичной логистики, сложных производств. С другой стороны, есть рынки, где специалистов много (например, маркетологов), но среди них очень сложно найти сильного. С третьей стороны, есть дефицит в буквальном понимании: розничные сети и автоматизированные производства всегда сталкиваются с недобором штата на линейные позиции – им требуются продавцы и сотрудники на конвейерные линии.

В случае дефицита уникальных специалистов основная причина – это научно-технический прогресс: рынки развиваются, компаниям требуются эксклюзивные знания и умения. Редких специалистов иногда приходится привлекать из-за границы, потому что в России их практически нет. Компании сами начинают заниматься подготовкой профессионалов: выстраивают систему обучения специалистов. Российские вузы сильно отстают в этой гонке.

Дефицит же линейных кадров связан с тем, что предложение перекрывает спрос: специалисты постоянно ищут лучшие условия, это увеличивает текучесть кадров и заставляет рекрутеров фактически быть в непрерывном поиске новых работников».

В 2013 году сохраняется дефицит по некоторым профессиям. Прежде всего - это квалифицированные рабочие. Причина в том, что в России практически ликвидирована система профессионально-технического образования. Вопрос «где брать квалифицированный рабочий персонал» сейчас стоит перед многими производственными компаниями, особенно в регионах. Не хватает квалифицированных инженеров. С учетом демографической ямы 1990-х годов этот дефицит будет нарастать. В сегменте проектирования и строительства ощущается нехватка главных инженеров проекта, конструкторов. Одни кандидаты находятся в возрасте свыше 50 лет, другие, наоборот, очень молоды и не имеют достаточного опыта, часто знания и навыки кандидатов не являются достаточными для работодателей. Есть нехватка проектировщиков. Есть недостаток профессиональных специалистов по внутренним и наружным инженерным сетям. [16, с. 71]

В отрасли управления недвижимостью стали появляться квалифицированные управляющие объектами недвижимости, со знанием английского языка, степенью ССIM, но их еще не достаточно на рынке. Есть сложности и с управленцами, с первыми лицами компаний: многие компании хотят заполучить кандидата с релевантным опытом, не каждый отваживается «вручить» компанию в руки, пусть потенциально сильного кандидата, но не имеющего аналогичного опыта, которому можно было бы дать шанс.

Ежегодно снижается уровень квалификации менеджеров по продажам. Для очень многих кандидатов эта должность становится стартовой, а поэтому, мало кто старается на ней достичь того уровня профессионализма, который называют качественным.

Дефицит инженеров намного серьезнее и намного более сложен в плане решения проблемы и насыщения рынка такими специалистами, нежели дефицит специалистов в банковском IT. Без государства эту проблему можно решить только локально. А осознанной и реальной программы государства нет, есть слова лидеров о необходимости возрождения среднего специального образования, но пока это только слова».

Как пример можно привести вакансию «токарь» - на одну вакансию по статистике приходится менее одного резюме. Причиной этого является общее заблуждение, которое бытует среди молодых специалистов, что «работать руками» на производстве – это мало оплачиваемая и не престижная работа. Помимо этого, конечно, влияет окончательный развал среднего специального образования, его непопулярность. По инженерно-техническому персоналу в целом ситуация несколько лучше, но также критична – на одну вакансию приходится примерно 1,5 резюме. Причина этого – потеря по сути целого поколения квалифицированных инженеров в 1990-е годы – большинство из них ушло в коммерцию и непрофильные для себя отрасли. [16, с. 78]

Таблица 3. Самые дефицитные профессии 2013 года

Производственный сектор
Рабочие профессии Главная причина дефицита кадров – развал системы профессионально- технического образования в РФ	Квалифицированные рабочие, в том числе токари, Специалисты сложных производств;
Инженерные профессии Главная причина дефицита кадров – разрыв между требованиями компаний и практикой работы вузов	Главные инженеры проектов, Конструкторы, Проектировщики, Специалисты по внутренним и наружным инженерным сетям, Инженеры электронщики, Авиатехники и инженеры для обслуживания самолетов, Директора по производству, Специалисты по наладке ультрасовременных производственных линий, Технические директора, Технологи;

 

 

 

 

3. Показатели эффективности инновационного человеческого капитала

 

 

В современных  условиях  основной движущей силой экономического роста являются инновации, внедряемые как на производстве, так и в эксплуатации и при потреблении. Инновации, как элемент социально-экономического развития страны, региона позволяют создать преимущества в наиболее конкурентных областях экономики. Эффективное использование инноваций для страны является самым действенным инструментом реализации важнейших задач социально-экономического развития.

В нашей стране существует огромный разрыв между создаваемым новым знанием и технологическим уровнем экономики. При этом некоторые отрасли, которые могли бы стать областью приложения новых знаний и технологий, в нашей стране практически отсутствуют полностью. Например, изобретя новый способ диагностики заболеваний, разработав метод упрочнения режущего инструмента, придумав новый стандарт обработки изображений, невозможно их воплотить в жизнь, поскольку в стране больше никто не производит медицинские приборы, практически не производятся станки, и нет индустрии производства видеооборудования, где эта технология может быть востребована. Поэтому, действительно стоящее знание, которое было создано на территории России в последние годы, либо девальвировалось, теряя свою актуальность с течением времени, либо становилось источником инноваций для бизнеса в развитых странах.[6, с. 71]