Инновационный человеческий капитал как формирование кадрового потенциала в современной экономике

Закономерность цикличности развития кадрового потенциала. Смена этапов в развитии кадрового потенциала и переход его в новое качественное состояние обусловлены периодическим нарастанием неустойчивости системы кадрового потенциала. В его эволюции, как и любой другой системы, важным этапом является кризис. Использование свойств «ядер кристаллизации» в точках кризиса, способствующих быстрому и лавинообразному прохождению процессов развития, позволяет задавать необходимую дальнейшую направленность развития кадрового потенциала.

Закономерность цикличности развития кадрового потенциала необходимо рассматривать в следующих аспектах: жизненного цикла работника, динамики жизненного потенциала, возрастной динамики творчества, восприимчивость к новым идеям.

Данная закономерность связанна с единым глобальным циклом воспроизводственного развития человеческого общества, охватывающим этнический, технико-технологический, ресурсно-энергетический, социально-экономический, информационный и системные циклы, имеющие свои особенности и отличную от других особую фазовую динамику.

Определяющее влияние на развитие кадрового потенциала оказывает цикличность технологического развития, связанная со сменой технологического способа производства, сменой технологических укладов, сменой макрогенерации. Технико-технологические циклы обеспечивают перераспределение трудовых ресурсов из менее эффективных сфер экономической деятельности в более эффективные, когда при общем повышении уровня безработицы наблюдается спрос на квалифицированную рабочую силу для производства товаров-нововведений, относящихся к молодой макрогенерации или новому технологическому укладу.[8, с. 162]

Кадровый потенциал можно подразделить на достигнутый, соответствующий определенному уровню развития организации, и перспективный, который можно существенно увеличит улучшением условий деятельности, техническим оснащением рабочих мест, повышение квалификации, переподготовки и т.д. Разность между перспективным кадровым потенциалом и достигнутым можно обозначить как неиспользованные резервы. Таким образом, кадровый потенциал характеризуется не только абсолютными размерами на данный момент времени, но и раскрывает неиспользованные, скрытые возможности работников, но которые могут быть приведены в действие.

 Существует негласный «рынок» человеческого труда, на котором человек хочет продать свои услуги подороже. Кроме того чтобы продать свои услуги он может курить услуги другого человека. Этот рынок представляет собой очень сложные взаимоотношения людей. Некоторые услуги являются не востребованными, мало оплачиваются, не являются перспективными, не являются престижными. Поэтому некоторые люди получают образование и поступают работать на должность не по своему внутреннему желанию, а по требованию «рынка человеческого труда». Это влияет на развитие многих отраслей производства, так как одним из важных факторов любого труда является мотивация.[11, с. 236]

 

 

 

 

 

 

3. Формирование и накопление инновационного человеческого капитала: источники, формы, детерминанты

 

 

Система формирования конкурентоспособного человеческого  капитала отражает отношения, возникающие между субъектами формирования человеческого капитала по поводу его носителя, возникающие в целях становления, накопления и использования человеческого капитала индивида для получения благ, необходимых для восстановления ресурсов членов семьи и воспроизводства качественного человеческого капитала, отвечающего требованиям народного хозяйства, и обладающего достаточным потенциалом для сохранения и совершенствования способностей его носителя на протяжении периода активной жизни, для максимизации общего количества благ, получаемых индивидом, и общего количества ресурсов, отдаваемых им, что способствует экономическому развитию как предприятия, где он работает, так и национальной экономики в целом.

Субъектами  формирования человеческого капитала выступают семья, государство, предприятие и инфраструктура рынка, вступающие в социально-экономические отношения друг с другом по поводу целенаправленных влияний на носителя врождённой способности. [14, с. 78]

Следует отметить взаимосвязь и взаимозависимость  всех субъектов формирования конкурентоспособного человеческого капитала, особенно учебных заведений, служб занятости и предприятий. Государство не может самостоятельно устанавливать связи между производством и образованием. В свою очередь, бизнес не может даже при его глубокой заинтересованности в высококвалифицированной рабочей силе разрабатывать чёткое стратегическое направление развития образования, хотя может оказать серьёзное влияние на совершенствование ресурсной базы учебных заведений, модернизацию программ и используемых технологий обучения. Вступая в контакт с учебными заведениями, бизнес в каждом конкретном случае решает свои собственные проблемы, зачастую это краткосрочные производственные задачи. Поэтому эффективность функционирования всей системы образования зависит от направлений государственной политики в области образования, занятости и степени согласованности деятельности учебных заведений с производственными структурами. В свете сказанного особенно актуальным становится согласование целевых установок и мероприятий государственной политики на рынке труда и политики в области образования, то есть стремление к соответствию профессиональной подготовки высококвалифицированных специалистов и повышения их квалификации с учётом требований рынка труда сегодняшнего дня.

Следует отметить, что существуют противоречия между социальными, профессиональными ориентациями молодых специалистов и реальными потребностями предприятий, организаций и фирм в рабочей силе; между существующей системой вузовской подготовки и реальным содержанием будущей профессиональной деятельности и ожиданиями работодателей, между теоретической подготовкой выпускников и слабыми практическими навыками и умениями использования знаний.

Для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, выпускники и молодые специалисты должны соответствовать новым требованиям, учитывать при планировании своего образования и карьеры современные реалии и тенденции рынка, быть в курсе происходящих изменений. Общество идет к тому, что практически каждый работоспособный человек должен будет сочетать свои жизненные планы с постоянно меняющимися обстоятельствами. Успехов в поиске работы в столь динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению.

Следует отметить, что активная роль в формировании конкурентоспособного человеческого капитала страны принадлежит государству. Государство обеспечивает инвестирование в здоровье членов семьи, что является залогом формирования полноценного нового носителя человеческого капитала, и развития в дальнейшем его потенциала, участвует в профессиональном обучении, переобучении, переподготовке носителя человеческого капитала, так как он является решающим фактором интенсивного развития экономической системы. [5, с. 111]

Возглавляемая государством политика развития рабочей  силы разделяется на два этапа:    

1) подготовка трудовых ресурсов  в системе формального образования;     

2)предполагающий дальнейшую профессиональную  специализацию и переподготовку кадров через научные и учебные центры, специальные курсы, организованные в фирмах или субсидируемые государство.

Государственная политика в области рабочей силы реализуется при широком финансовом, организационном и ином участии деловых кругов и социальных институтов. Данная политика способствует формированию квалифицированной гибкой рабочей силы.

Важный  источник формирования человеческого  капитала – накопление опыта в  процессе работы. Обучение выступает  как побочный продукт накопления капитала. Этот источник накопления человеческого капитала исключительно трудно поддается измерению.

Накопление  человеческого капитала состоит  из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:    

- на поддержание здоровья;    

- на получение общего или специального  образования;    

- на поиск работы;    

- на профессиональную подготовку  и переподготовку на производстве;     

- на миграцию по зависимым и  независимым от человека причинам;     

- на рождение и воспитание  детей;    

- на поиск приемлемой информации  о ценах и заработках и т.п.

Динамика  накопления человеческого капитала определяется индивидуальными решениями; при этом образование – основная (но не единственная) компонента запаса человеческого капитала. Принятие индивидом решений об инвестициях в образование во многом аналогично инвестиционным решениям компании. Индивидуальные инвестиции в образование можно рассматривать как издержки в терминах прямых затрат и альтернативных издержек. Поскольку инвестиции в человеческий капитал повышают индивидуальную производительность, выгоды от получения образования равны текущей ценности ожидаемых высоких доходов после получения образования.[10, с. 30]    

Человеческий  капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда.

В качестве основных показателей человеческого  капитала исследователи выделяют образование, здоровье, производственную подготовку и миграцию, то есть отмечают их значимость как частных критериев эффективности человеческого капитала. Так А. Добрынин и др. отмечают, что уровень общеобразовательной и специальной подготовки является одним из наиболее значимых критериев, характеризующих совокупный человеческий капитал. Этот критерий позволяет выявить типологические квалификационные особенности совокупной рабочей силы и определить их роль в системе экономического роста. Общее и специальное образование улучшают уровень и количество знаний человека, тем самым повышают качество человеческого капитала. Высшее образование способствует формированию высококвалифицированных специалистов, высокопроизводительный труд которых оказывает наибольшее влияние на темпы экономического роста. Высокий уровень здоровья индивида способствует эффективному использованию квалифицированных специалистов в той или иной сфере производства. Вместе с тем миграция способствует перемещению индивида в регионы и отрасли, где труд лучше оплачивается, т.е. туда, где человеческий капитал применяется более производительно и цена его использования выше. Ю. Быченко обращает внимание на уровень здоровья и уровень образования. При прочих равных условиях чем лучше физическое и психологическое состояние работника, тем выше его производительность и заработки, тем более высокий уровень сформированного у него человеческого капитала. Уровень образования – это умения, навыки, квалификационная подготовка, которые используются или могут быть использованы в целях получения дохода. Уровень образования воздействует на процесс совершенствования человеческого капитала индивида, способствует росту производительности труда и производства в целом[15, с. 28].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

 

1. Анализ кадрового потенциала Курской области

 

 

Кадровый капитал страны, области, района, города, и т.д., влияет на экономику, на развитие предприятий и т.д. Население представляет собой сложную структуру.

В современной социологической науке сложилось несколько концепций исследования человеческих ресурсов – концепция человеческого фактора, человеческого потенциала, человеческого капитала, социального капитала и человеческих ресурсов.

Одной из наиболее распространенных концепций в социальном управлении является концепция человеческого капитала, которая сформировалась на рубеже 50-60 годов ХХ века, благодаря американскому экономисту нобелевскому лауреату Т. Шульцу, а базовую её часть разработал Г. Беккер (так же нобелевский лауреат) в своем труде «Человеческий капитал» [3, с. 39].

Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она охватывает все качественные характеристики человека - интеллектуальные, физические, психологические, моральные, личностные, как врожденные, так и приобретенные, отражающиеся на его доходах. К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности. В современном обществе одну из главных ролей играет специфический ресурс - информация и знания. Расширенное понятие человеческого капитала – это не только качества индивидов, способности получать доходы, но также психологические, мировоззренческие и морально-этические качества. В узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают запас качеств, среди которых на первый план выходят знания и способности.

Выделяется ряд активов человеческого капитала:

1. Капитал здоровья
2. Трудовой капитал, под которым понимаются профессиональные знания, способности, навыки, опыт, уровень квалификации.
3. Интеллектуальный капитал.
4. Организационно-предпринимательский капитал – потенциал инновационно-творческой деятельности
5. Культурно-нравственный капитал.