Инновационный человеческий капитал как формирование кадрового потенциала в современной экономике

ВВЕДЕНИЕ

 

Человеческий капитал - это мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Она охватывает все качественные характеристики человека - интеллектуальные, физические, психологические, моральные, личностные, как врожденные, так и приобретенные, отражающиеся на его доходах. К важным компонентам человеческого капитала относятся потенциал трудовой мобильности человека, его репутация, запас мотиваций, а также уровень потребностей, неразвитость которых снижает ресурсы личности. В современном обществе одну из главных ролей играет специфический ресурс информация и знания. Расширенное понятие человеческого капитала – это не только качества индивидов, способности получать доходы, но также психологические, мировоззренческие и морально-этические качества. В узком смысле под человеческим капиталом, как правило, понимают запас качеств, среди которых на первый план выходят знания и способности.

Когда-то воспитание, образование и фундаментальная наука считались затратным бременем для экономики. Затем понимание их важности как факторов развития экономики и общества изменилось. И образование, и наука, и ментальность как составляющие человеческого капитала, и сам человеческий капитал в целом, стали главным фактором роста и развития современной экономики, развития общества и повышения качества жизни. Ядром человеческого капитала, конечно, был и остается человек. Сам же человеческий капитал определяет ныне основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций. Причем долю, считаемую в рублях или долларах. В сущности, накопленный человеческий капитал - это инвестиции и отдача от них в человека, в качество его жизни, в условия и инструменты его интеллектуального труда, в среду образования, обитания и работы.

Целью  работы является рассмотреть и проанализировать инновационный человеческий капитал как формирование кадрового потенциала в современной экономике. 

В соответствии с поставленной целью решать следующие задачи: 
- изучить основные концепции человеческого капитала;

- рассмотреть кадровый потенциал;

- рассмотреть формирование  и накопление инновационного  человеческого капитала: источники  формы детерминанты ;

- проанализировать анализ  кадрового потенциала Курской  области;

- рассмотреть проблемы  формировании кадрового потенциала;

- изучить показатели эффективности  инновационного человеческого капитала;

- рассмотреть особенности  формирования кадрового потенциала  на примере Курской области.

Объект исследования –  Курская область

Предмет исследования – формирование кадрового потенциала и инновационного человеческого капитала.

 

 

 

 

1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ  КАПИТАЛ

 

1. Основные положения концепции человеческого капитала

 

 

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккер развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению. [1, с. 134]

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития. [4, с. 18]

Современное развитие материального производства, экономический рост, эффективность и качество товаров и услуг все в большей степени предопределяет человек, его «человеческий капитал».

На протяжении десятилетий в перечне производственных ресурсов «человеческие – технологические – информационные – материальные – финансовые» менялось стратегическое значение каждого из них в зависимости от задач социально-экономического развития.

Человеческий капитал формируется за счет инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе — в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется ЧК и за счет притока из других стран. Или убывает за счет его оттока, что и наблюдается пока в России.

В состав ЧК входят инвестиции и отдача от них в инструментарий интеллектуального и управленческого труда, а также инвестиции в среду функционирования человеческого капитала, обеспечивающие его эффективность.

Человеческий капитал является сложным и распределенным интенсивным фактором развития. Он, словно кровеносные сосуды в живом организме, пронизывает всю экономику и общество. И обеспечивает их функционирование и развитие. Или, напротив, угнетает при низком его качестве.

Поэтому существуют объективные методологические трудности с оценкой его отдельной экономической эффективности, его отдельной производительности, его отдельного вклада в рост ВВП и в повышение качества жизни. ЧК через специалистов и ИТ вносит вклад в развитие и рост экономики всюду, во всех видах экономической и производственной деятельности.

Человеческий капитал вносит свой вклад в повышение качества и производительности труда во всех видах жизнедеятельности и жизнеобеспечения. Во всех видах экономической деятельности, управления образованные профессионалы определяют производительность и эффективность труда. А знания, качественный труд, квалификация специалистов играют решающую роль в эффективности функционирования и работы институтов и организации всех форм и видов.

Основными драйверами развития человеческого капитала являются конкуренция, инвестиции, инновации.

Процесс воспроизводства человеческого капитала включает следующие стадии: формирование – распределение – функционирование (использование) – развитие (восполнение) инвестирование.

Каждая стадия движения человеческого капитала реализуется через совокупность социальных и социально-экономических систем.

Цель формирования человеческого капитала – обеспечение достаточного уровня профессионально-деловых и личностных качеств у субъектов труда, необходимых для функционирования производства. Становление человеческого капитала осуществляется через механизм социализации и профессионализации в институциональной форме (система

непрерывного образования, информационного и культурного обслуживания, изучение развития системы производства) и в неинституциональной форме воспитания в семье, механизмов социального взаимодействия и общения.

Развитие человеческого капитала реализуется на различных уровнях организации общества: макроуровне (общество), мезоуровне (отрасль), микроуровне (предприятие) посредством организационно-экономического механизма финансирования. [9, с. 2]

Функционирование человеческого капитала заключается в следующем:

- инвестиции в человеческий  капитал осуществляются как в  денежной, так и неденежной форме – затраты времени, психологических усилий, социальной поддержки;

- его реализация может  приносить как экономический, так  и социальный эффект субъекту труда и обществу;

- социально-психологические  качества работников, такие как  творческая активность, коммуникабельность и др., являются производительными, способными приносить доход.

Качество человеческого капитала рассматривается как устойчивая совокупность свойств его элементов, постоянно обогащающихся в процессе накопления и обновления знаний. Важнейшими элементами качества человеческого капитала являются:

- профессиональные способности  как совокупность свойств профессиональных знаний, умений, навыков работника, обеспечивающих качественное выполнение специфически определенного вида труда;

- квалификационные способности  как совокупность свойств знаний, умений, навыков, обеспечивающих выполнение труда определенной сложности;

- интеллектуальные способности  как совокупность свойств, накопленных  знаний, умений, навыков, обеспечивающих создание новых знаний;

- духовные способности  как совокупность личностных  свойств работника, характеризующих  общую его культуру, нравственные  ценности и т.д.[12, с. 91]

Таким образом из изложенного следует, что основные положения концепций человеческого капитала служат концептуальной базой для разработки стратегии развития и использования людских ресурсов в современной социально-экономической системе. Она выступает основой для выработки наиболее эффективной политики в области образования, использования накопленных знаний и опыта, овладения передовыми технологиями и повышения социальной культуры труда.

 

 

2. Кадровый потенциал

 

 

Кадры - это основной состав подготовленных, квалифицированны работников предприятий, учреждений, профсоюзных и общественных организации той или иной отрасли деятельности. В широком смысле - вообще все постоянные работники. [13, с. 2]

Организация работы с кадрами предполагает следующие относительно самостоятельные направления:

- подбор и расстановка;

- оценка;

- формирование резерва на выдвижение (и работа с ним);

-подготовка, переподготовка, повышение  квалификации, стабилизация;

- воспитание.

Если под кадрами понимается определенное количество конкретных работников, занятых в тои или иной сфере деятельности и выполняющих определенный функции, то кадровый потенциал - более широкое понятие. Кадровый потенциал в ряде научных публикаций рассматривается как имеющийся, в том числе и скрытый, еще пока не реализованные возможности и не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв. Другие авторы определяют данный термин как возможность карьерного роста персонала. Если говорить о кадровом потенциале определенной сферы деятельности, например, малых инновационных предприятий, то следует иметь в виду и те лих, которые имеют желание, обладают суммой личностных качеств, определенным опытом и знаниями для организации собственного дела, определения и закрепления собственных позиций на соответствующем рынке, а также стремящийся к борьбе и продвижение вперед, эффективному использованию всей совокупности ресурсов будущего предприятия, фирмы и т.д.[3, с. 37]

Поскольку под кадровым потенциалом следует понимать как имеющиеся способности к трудовой деятельности, так и возможности по их реализации и дальнейшему развитию, то исследование закономерностей его развития должно базироваться на системно-комплексном подходе. Данный подход предполагает исследование, с одной стороны, частных закономерностей развития способностей к труду, с другой стороны, общие закономерностей социально-экономического и технологического развития, определяющих возможностей реализации данных способностей.

Согласно общей теории систем и теории развития, рассматривающих с единых позиций общие закономерности общества, для кадрового потенциала как социально-экономической системы характерны закономерности многовариантности, неравномерности, усложнения структуры, устойчивость и цикличность развития.

Многовариантность реализуется в разнообразных моделях кадрового потенциала и управления через многочисленные комбинации его условий и факторов. В результат система управления развития кадрового потенциала усложняется в связи с закономерной модификацией и диверсификацией параметров внешней и внутренней среды. Многовариантность кадрового потенциала обуславливается, в свою очередь, различием таких его основных параметров, как трудоемкость, фондовооруженность труда, его производительность и т.д.

Закономерность неравномерности развития кадрового потенциала, выраженная количественно и качественно, связана с многообразием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы характеризуются психофизиологическими, образовательными и другими способностями, внешние определяются возможностями кадрового потенциала, такими так как материально-техническое обеспечение рабочего места, научная организация труда и т.д. следует учитывать определяющее влияние на неравномерность развития кадрового потенциала неравномерности технико-технологического развития, обусловленной периодическим процессом последовательно замещения целостных комплексов сопряженных производств - технологических укладов и макрогенерации.

Закономерность усложнения структуры кадрового потенциала находит свое отражение в многообразии его структур(профессионально-квалификационной, образовательной, социальной) и постоянном непрерывном их усложнении.

Закономерность устойчивого развития кадрового потенциала. Согласно

теории разнообразия наибольшей устойчивостью обладают такие системы, в которых существует баланс между разнообразием и однообразием. Наиболее часто встречающейся системой повышения устойчивости относятся к ядру, а крайние, менее устойчивые - к периферии. Системы кадрового потенциала, относящиеся к ядру, более всего инерционны и предсказуемы. Ядро выполняет особую роль в процессах развития, поскольку являются наиболее сбалансированным, гармоничным состоянием, к которому стремятся системы в ходе естественной эволюции.