Фомирование зарплаты в Республике Беларусь

     С переходом к рыночной экономике  некоторые прежние административные меры сохранились, но появились и  новые: прямой государственный контроль над монопольными рынками; разработка стандартов, контроль за их соблюдением; образование и поддержание минимально допустимых параметров жизни населения, той планки, ниже которой — нищета (установление минимума заработной платы, пенсий, пособий по безработице), защита интересов нации лицензирование экспорта или государственный контроль над импортом.

     Экономическое пространство, на которое распространяются административные методы, весьма обширно. В странах с развитыми рыночными  отношениями они давно превратились в неотъемлемую часть хозяйственного механизма и не только не мешают, но и способствуют повышению эффективности экономики и благосостояния населения. И нигде не ставится задача заменить их какими-либо другими методами

     Экономические и административные методы имеют  некоторое сходство и противоположность. Административные методы ограничивают свободу экономического выбора. Государственный  контроль может быть всеобъемлющим, охватывая размеры производства, е го структуру, потребительские качества продукции, издержки, заработную плату, прибыль, т.е. весь хозяйственный механизм. При таком подходе не только не будет экономической свободы, но не будет никакой экономической выгоды, скорее всего, может быть ущерб, сужение мотивации к предпринимательской деятельности и т.д.

     Согласительные  методы (социальное партнерство). Во многих странах эти методы находят широкое  распространение и считаются  самыми экономичными и "бескровными". Социальное партнерство — согласование действий правительства, предпринимателей и наемных работников по вопросам динамики оплаты труда и социальных трансфертов.

     Интересы  работодателей представляют предприниматели. Профсоюзы же в качестве работодателя рассматривают преимущественно  органы государственного управления. При этом и предприниматели, и профсоюзы используют для реализации своих интересов в основном формы внешнего давления на правительство (забастовки, демонстрации) вместо поиска компромиссного решения [4, c.42-43].

     В соглашениях разного уровня, в  отраслевых и региональных тарифных соглашениях — на отраслевом и территориальном уровнях, в коллективных договорах — на предприятиях) отражаются вопросы о размерах минимальной оплаты труда, тарифных ставок, социальных выплат о порядке индексации доходов, продолжительности рабочего времени, о возмещении вреда, гарантиях трудовых прав, охране труда, об обеспечении жильем и другие. Размеры, варианты, возможности их реализации на отдельных уровнях различны в силу объективных и субъективных причин. Коллективные договоры на предприятиях (в организациях) наиболее детализированы.

     Коллективно-договорная система является эффективной формой регулирования заработной платы  наемных работников.

     Законодательная база регулирования коллективных договоров  нуждается в улучшении. Самое  главное — это выполнение заключенных соглашений, их всеобъемлющий характер, повышение качества разработки соглашений, включение в них проблем занятости, установление предельного размера безработицы тарифное регулирование оплаты труда (не абсолютные значения, а относительные — в виде пропорций) и т.д.

     В свою очередь, каждый метод имеет  в своем распоряжении прямые и  косвенные меры воздействия.К числу мер прямого вмешательства государства относятся: государственная гарантия минимума заработной платы на всей территории, освобождение от налогов, прямое администрирование по обязательности выделения квоты рабочих мест для некоторых групп населения, организация переобучения работников, выделение определенного числа работников для выполнения общественно необходимых работ и т.д.

     К числу косвенных способов воздействия  относятся: льготное налогообложение  малоимущих слоев населения (даже ничего не получая из бюджета, они становятся обладателями более высокого дохода, что смягчает рыночную несправедливость), избирательность процедуры распределения бесплатных благ.

     Основными объектами государственного регулирования  оплаты труда являются сферы, ситуации, условия, источники формирования доходов, где возникли или могут возникнуть трудности, проблемы, которые нельзя решить автоматически или можно решить только в далёкой перспективе. Снятие таких проблем необходимо для нормального функционирования экономики, воспроизводства рабочей силы, поддержания стабильной ситуации.

     Объекты государственного регулирования оплаты труда: минимальная оплата труда; занятость, подготовка и переподготовка кадров; налоги, цены; социальные гарантии, социальные отношения; правовое обеспечение.

     Государственное участие в области оплаты труда  реализуется путем установления:

• минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;
• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);
• условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;
• межотраслевых соотношений в оплате труда;
• ограничения оплаты труда в натуральной форме;
• сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
• уровня налогообложения предприятий и доходов работников [1, c.77-78].

     Основными задачами государственного регулирования оплаты труда являются: обеспечение минимальных гарантированных доходов населения, поддержание денежных доходов населения и покупательского спроса в периоды усиления инфляции, повышение результативности труда, предупреждение резкой поляризации заработков между различными отраслями и субъектами хозяйствования, перераспределение доходов субъектов хозяйствования для обеспечения их перспективного развития, достижение сбалансированности экономических интересов субъектов рынка труда.

     2.2 Единая тарифная система Республики Беларусь

     Республиканская тарифная система представляет собой  совокупность нормативных материалов, позволяющих определять уровень  тарифной заработной платы работников и степень ее дифференциации в зависимости от сложности, содержания и общих условий труда, а также квалификации работника. Тарифная система состоит из тарифной сетки, тарифных ставок и коэффициентов, тарифноквалификационных справочников.

     Указом  Президента Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» от 10 мая 2011 г. № 181 установлено, что коммерческие организации и индивидуальные предприниматели самостоятельно принимают решения о применении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь при определении условий оплаты труда работников, а также тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.[9]

     Единая  тарифная сетка работников Республики Беларусь является важнейшим элементом  тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

     В настоящее время действует Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора экономики  Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь 21 января 2000 г. № 7. (по состоянию на 24 апреля 2011 года)

     К основным элементам Единой тарифной сетки относятся тарифная ставка первого разряда, тарифные коэффициенты, тарифные (квалификационные) разряды.

     Тарифная  ставка первого разряда является основой дифференциации оплаты труда  по профессионально­квалификационным группам работников по тарифным разрядам.

     Тарифная  ставка первого разряда в организациях государственной формы собственности  и с долей собственности государства  в их имуществе устанавливается  самостоятельно. Дальнейшее ее повышение осуществляется в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда организациями государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе.

     Тарифный (квалификационный) разряд характеризует  уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполняемых работ, а также ответственности работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных в тарифно-квалификационных справочниках работ и профессий рабочих.

     Отнесение работников к категории рабочих  осуществляется в соответствии с  Общегосударственным классификатором  Республики Беларусь «Профессии рабочих  и должности служащих» (ОКПД), а  также Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

     В Республике Беларусь в соответствии с Законом о формировании и  использовании минимального потребительского бюджета, который был принят в 1992г., нормативно-вещественная структура  МПБ для различных социально-демографических групп населения формируется на основе системы потребительских корзин. Величина МПБ в связи с ростом потребительских цен регулярно пересматривается — один раз в квартал.

     Таким образом, государственное регулирование  оплаты труда имеет место в любом государстве независимо от социального строя.

   3 Совершенствование системы оплаты труда в Республике Беларусь

     В Республике Беларусь в течение последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в созданном продукте. К  сожалению, государственная система налогов и отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов предприятия на оплату труда работников, включаемая в себестоимость, не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель, к сожалению, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.

     Анализируя  данные за последние несколько лет в области оплаты труда Республики Беларусь можно сказать что реальная заработная плата повысилась почти на 50%, в то время как реальные располагаемые денежные доходы населения увеличились в среднем на 20. С одной стороны – это положительный показатель для оценки экономической эффективности в области оплаты труда, но с учетом теперешней нестабильной социально-экономической ситуации в стране и большим уровнем инфляции, можно сделать выводы что действующие методы регулирования оплаты труда неэффективны на данным момент.

     Казалось  бы, устанавливая лишь минимальные  условия оплаты труда, государство  предоставляет слишком большие  возможности работодателям.

Но, как  правило, собственнику выгоднее дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых равнодушных рабочих.

     Вследствие  ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.В работе по совершенствованию систем оплаты труда следует использовать зарубежный опыт.

     С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Контракт — это один из документов, отражающих условия трудовых взаимоотношений сотрудника с администрацией. Контрактная форма оплаты труда широко применяется в цивилизованных странах уже не одно десятилетие, и даже столетие, для Республики Беларусь, контракт - явление новое, возникшее с развитием рыночных отношений. Контрактная форма оплаты труда еще только прокладывает себе дорогу в нашем народном хозяйстве, причем в негосударственных структурах (кооперативах, товариществах, акционерных предприятиях и т.п.) с большим успехом, нежели на государственных предприятиях.

     По  сравнению с действующей в нашей экономике тарифной системой оплаты труда в ее повременной и сдельной формах контрактная система имеет два несомненных преимущества. Во-первых, труд работников можно оплачивать в значительно большем размере, чем это предписано окладами, тарифными ставками и расценками в рамках существующей государственной системы оплаты, и реализовать на практике рыночный принцип: за хорошую работу большие деньги, за плохую работу — никаких денег. Во-вторых, контрактная система позволяет легко и просто избавиться от нерадивого работника путем расторжения контракта, не вступая при этом в противоречие с Кодексом законов о труде и не согласовывая это увольнение с профсоюзом. Эти преимущества делают контрактную систему чрезвычайно привлекательной для тех предприятий, где действительно желают добиться резкого повышения эффективности производства.