Человеческие ресурсы

y">       - формирование новых моральных  ценностей, разделяемых всем персоналом  фирмы;

       - гибкое и адаптивное использование  "человеческих ресурсов", повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

       Таким образом, новая идеология управления человеческими ресурсами во многом базируется на мотивации работника. Отношение работника к труду формируется под влиянием устремлений, жизненных целей, возможности самовыражения и самореализации, содержания труда. Отсюда основными факторами мотивации к труду являются: признание в труде; достижения в труде; содержание труда; ответственность и самостоятельность; возможность профессионального продвижения; возможность развития личности работника.

       Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень оплаты, характер межличностных отношений в коллективе работников и т.п. Поэтому принципиально новые подходы к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни.

       Эта концепция логически вытекает из трудовых теорий: человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии и др.

       Концепция получила распространение в практике ведущих капиталистических государств начиная с 70-х годов. Отметим ее основополагающие принципы: надлежащее справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе на предприятии, правовая защищенность работника на предприятии; достойное место работы в жизни человека; общественная полезность работы. Рассматривая свою работу с позиций перечисленных составляющих качества трудовой жизни, работник оценивает имеющиеся у него возможности раскрыть свой потенциал как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей. При положительном результате такой оценки формируется мотивационный настрой на высокопроизводительный труд и стабильную работу на предприятии.

       Как видим, новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, на планировании повышения качества трудовой жизни работника и коллектива в целом как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.

       2 Структура и задачи  системы управления  человеческими ресурсами

       Ясно, что управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. И чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним сначала, что является объектом и субъектом управления.

       Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

       В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

       В литературе можно встретить примеры  различного толкования понятия "управление персоналом". Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Типичным примером первого подхода может служить определение, данное В. П. Галенко: "Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий".

       Другой  подход отражен в определении  управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: "Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками".

       Таким образом, главное, что составляет сущность управления человеческими ресурсами, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

       Несмотря  на многообразие определений управления персоналом, мало чем отличающихся друг от друга по своей сущности, имеются и такие, которые свидетельствуют, что данное понятие не получило четкого толкования. Например, отмечается, что управление персоналом связано с изучением человеческих ресурсов в управлении, т.е. касается непосредственно кадрового потенциала управления, когда сам персонал управления рассматривается как некий объект управленческих решений. С такой подменой объектов управления (персонал предприятия на персонал управления предприятием) вряд ли можно согласиться.

       Существо  любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

       Содержание  системы управления персоналом составляет:

       - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства продукции, услуг; - формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); - кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

       - система общей и профессиональной  подготовки кадров;

       - адаптация работников на предприятии;

       - оплата и стимулирование труда,  система материальной и моральной

       заинтересованности;

       - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

       - межличностные отношения между  работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

       - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

       3. Цели и задачи системы управляющей человеческими ресурсами

       Целями  системы управления человеческими ресурсами предприятия (организации) являются:

       - повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

       - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

       - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования коллектива.

       Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

       - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

       - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической

       структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

       - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного коллектива в целом;

       - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его

       организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

       - закрепление работника на предприятии,  формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

       - обеспечение реализации желаний,  потребностей и интересов работников  в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

       - согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

       - повышение эффективности управления  персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

       Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми. 

       Заключение

       В заключении важно подчеркнуть, что  экспериментирование с разработкой  и введением новых структур управления стало характерной чертой последнего десятилетия XX в. В ходе этих экспериментов нередко используются самые разнообразные комбинации известных видов и типов структур, приспосабливаемых организациями к конкретным условиям их функционирования. Но все же главная тенденция состоит в том, что каждая последующая структура становится более простой и гибкой по сравнению с действовавшими ранее.

       При этом называются следующие десять требований и характеристик формирования эффективных структур управления:

       1) сокращение размеров подразделений  и укомплектование их более

       квалифицированным персоналом;

       2) уменьшение числа уровней управления;

       3) групповая организация труда  как основа новой структуры  управления;

       4) ориентация текущей работы, в  том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

       5) создание условий для гибкой  комплектации продукции;

       6) минимизация запасов;

       7) быстрая реакция на изменения;

       8)гибко  переналаживаемое оборудование;

       9) высокая производительность и  низкие затраты;

       10) безупречное качество продукции  и ориентация на прочные связи  с потребителем.

       Можно не сомневаться в том, что в  ближайшем будущем мы столкнемся с большим разнообразием структур, каждая из которых будет отвечать потребностям конкретной организации. 
 

                                       Список литературы